A avaliação de desempenho dos colaboradores em uma organização é um processo sistemático e periódico. Esse processo envolve a coleta de informações sobre habilidades, competências, comportamentos e resultados alcançados pelos funcionários em suas atividades profissionais. Acerca desse assunto, assinale a alternativa que apresenta a técnica de avaliação de desempenho que é considerada mais subjetiva e pode levar a resultados enviesados.
- A)entrevistas de desempenho
Certa, porque a entrevista de desempenho depende muito da percepção do avaliador e pode gerar vieses e subjetividade.
- B)avaliação 360º graus
Errada, pois a avaliação 360º graus coleta visões de várias fontes e tende a ser mais completa e menos concentrada em um único julgamento.
- C)análise de resultados
Errada, porque análise de resultados se apoia em indicadores e entregas concretas, o que a torna mais objetiva.
- D)avaliação por objetivos
Errada, pois a avaliação por objetivos usa metas previamente definidas e critérios verificáveis de alcance.
- E)avaliação 180º graus
Errada, porque a avaliação 180º graus ainda é mais estruturada do que uma entrevista isolada e costuma envolver referências mais definidas.
Gabarito: A
A avaliação de desempenho serve para medir, de forma organizada, como a pessoa está entregando resultados e demonstrando competências no trabalho. Em geral, quanto mais padronizado e baseado em critérios objetivos o método, menor a chance de distorção por preferências pessoais do avaliador. Por outro lado, quando a técnica depende muito da percepção, conversa e interpretação do gestor, a subjetividade aumenta e o risco de vieses também. É exatamente aí que entram as entrevistas de desempenho. Nelas, o avaliador conversa com o colaborador para discutir desempenho, pontos fortes, falhas e metas. Embora sejam úteis para feedback e alinhamento, elas dependem bastante da visão de quem entrevista, do jeito de conduzir a conversa e até do clima do momento. Resultado: podem aparecer julgamentos pessoais, efeito halo, leniência ou severidade excessiva. Por isso, o gabarito é a letra A. A entrevista de desempenho é considerada a técnica mais subjetiva entre as alternativas, porque não mede o desempenho com tanta objetividade quanto métodos baseados em metas ou indicadores. Em provas de concursos, sempre desconfie daquilo que parece “conversa avaliativa”: costuma ser excelente para desenvolvimento, mas frágil para padronização e comparabilidade. Já as outras opções tendem a ser mais estruturadas. A lógica da banca é comparar métodos mais mensuráveis com um método mais interpretativo. Em termos doutrinários, isso se conecta à ideia de que avaliações mais bem desenhadas usam critérios claros, observáveis e consistentes para reduzir vieses e aumentar a justiça do processo.