Considere que determinada organização tenha Iniciado a implantação de um modelo de gestão por competências. Iniciando pela etapa de mapeamento de competências. De acordo com os preceitos predicados pela doutrina para tal metodologia, a referida fase de mapeamento
- A)resulta no ranqueamento dos profissionais da organização por nível de aptidão técnica, identificando aqueles que deve ser desligados.
Errada, porque mapeamento não serve para ranquear profissionais nem para indicar desligamentos; isso é uma consequência possível de avaliação, não da etapa inicial.
- B)é voltada à identificação de colaboradores com perfil de liderança, posteriormente escolhidos para postos-chave na organização.
Errada, porque identificar futuros líderes e escolher pessoas para cargos-chave é uma aplicação de sucessão e desenvolvimento, não o objetivo do mapeamento em si.
- C)busca, no mercado, os profissionais mais preparados para o desempenho das atividades estratégicas da organização.
Errada, porque buscar profissionais no mercado trata de recrutamento e seleção, enquanto o mapeamento acontece antes, definindo o que a organização precisa.
- D)objetiva a identificação do perfil técnico e comportamental desejável para cada cargo ou função da organização.
Certa, porque o mapeamento define o perfil técnico e comportamental esperado para cada cargo ou função, servindo de base para comparar necessidade e realidade.
- E)mensura o nível de competência técnica dos colaboradores da organização e identifica as lacunas ("gaps") a ser preenchidas.
Errada, porque medir gaps pressupõe que o perfil desejado já foi definido; essa é uma etapa posterior ao mapeamento.
Gabarito: D
Na gestão por competências, o mapeamento é a etapa de descobrir quais competências a organização precisa para cumprir sua estratégia e quais competências cada cargo ou função deve exigir. Em outras palavras, antes de sair medindo pessoas, a empresa precisa desenhar o que espera delas. É como fazer a planta da casa antes de comprar os móveis. A doutrina costuma dividir esse processo em duas frentes: identificar as competências organizacionais e detalhar as competências de cada posto de trabalho, incluindo conhecimentos, habilidades e atitudes desejáveis. Por isso, o foco inicial não é ranquear empregado, demitir ninguém nem procurar talentos no mercado. Primeiro vem a definição do padrão esperado. É exatamente aí que a letra D acerta: o mapeamento objetiva identificar o perfil técnico e comportamental desejável para cada cargo ou função da organização. Depois dessa etapa, aí sim a empresa compara o perfil requerido com o perfil real dos colaboradores, para localizar lacunas de competência e planejar desenvolvimento. Portanto, a lógica da questão é sequencial: mapeia-se o que o cargo precisa, depois avalia-se quem já tem isso e quem precisa desenvolver. Se você inverter essa ordem, cai nas alternativas de pegadinha.