A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão essencial para analisar a performance dos profissionais e promover o desenvolvimento individual e organizacional. Considerando as principais ferramentas de avaliação de desempenho, é correto afirmar que:
- A)a avaliação 360° é um método de autoavaliação no qual os colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos para melhorar;
Errada, porque a avaliação 360° envolve múltiplas fontes de feedback, e não apenas autoavaliação.
- B)o ciclo PDCA modificado tem sido utilizado como ferramenta para avaliação do desempenho de equipes e pode ser aplicado principalmente em cenários desafiadores;
Errada, porque o PDCA é uma ferramenta de melhoria contínua, não um método típico de avaliação de desempenho de equipes.
- C)a avaliação por competências baseia-se na análise das competências técnicas e comportamentais exigidas para o cargo, considerando três dimensões: conhecimentos, habilidades e atitudes;
Certa, pois a avaliação por competências considera conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos para o cargo.
- D)a avaliação por resultados não é eficaz na gestão de desempenho, pois ignora fatores qualitativos e subjetivos que influenciam o desempenho dos colaboradores;
Errada, porque a avaliação por resultados é útil e muito usada na gestão de desempenho, sobretudo para medir entregas e metas.
- E)a avaliação baseada em indicadores de desempenho permite um diagnóstico detalhado do desempenho do enfermeiro e da equipe, identificando lacunas no conhecimento ou na execução de tarefas.
Errada, porque indicadores de desempenho medem resultados e desempenho observável, mas não diagnosticam necessariamente lacunas de conhecimento ou execução de modo direto.
Gabarito: C
A avaliação de desempenho serve para olhar, de forma estruturada, como a pessoa entrega resultados, se comporta no trabalho e quais competências precisa desenvolver. Na prática, ela não existe só para “dar nota”, mas para orientar feedback, treinamento, promoções e melhoria contínua. Quando a banca fala em gestão de competências, ela quer ver a ligação entre desempenho e o conjunto de competências exigidas para o cargo. A alternativa C está correta porque a avaliação por competências examina justamente as competências técnicas e comportamentais esperadas na função. E aqui entra a tríade clássica do tema: conhecimentos, habilidades e atitudes, o famoso CHA. Em outras palavras, não basta saber o que fazer, é preciso saber fazer e querer fazer bem. Esse tipo de avaliação compara o que a organização espera com o que o profissional demonstra no dia a dia. Por isso, ela é muito usada para mapear lacunas, orientar desenvolvimento e alinhar pessoas às estratégias da organização. É a lógica mais comum na doutrina de gestão de pessoas e em modelos modernos de avaliação de desempenho. As demais alternativas escorregam em conceitos bem conhecidos: 360 graus não é autoavaliação pura, PDCA é ciclo de melhoria e não um modelo clássico de avaliação por si só, avaliação por resultados não é descartável, e indicadores de desempenho medem resultados e entregas, não necessariamente lacunas de conhecimento. A FGV adora esse tipo de troca entre ferramentas parecidas.