Uma organização decidiu implementar um novo sistema de avaliação de desempenho para melhorar o alinhamento entre os objetivos individuais e os objetivos estratégicos da empresa. Durante a discussão, a equipe de RH apresentou diferentes métodos de avaliação de desempenho que poderiam ser utilizados. Com base nos diferentes métodos de avaliação de desempenho, assinale a opção que associa corretamente o método com sua descrição.
- A)O método de escalas gráficas avalia o desempenho com base em comportamentos extremos dos colaboradores observados durante a execução do trabalho.
Errada, porque escalas gráficas usam fatores e graus de avaliação em uma escala, e não a análise de comportamentos extremos observados no trabalho.
- B)O método de incidentes críticos foca na análise de desempenho por meio da utilização de uma escala numérica discreta, com base em critérios específicos.
Errada, porque incidentes críticos se baseiam em fatos relevantes e comportamentos marcantes, não em escala numérica discreta com critérios fixos.
- C)O método de avaliação por objetivos envolve o estabelecimento conjunto de metas entre gestor e colaborador, com foco na mensuração de resultados alcançados.
Certa, porque a avaliação por objetivos envolve metas definidas em conjunto por gestor e colaborador, com apuração dos resultados alcançados.
- D)O método de autoavaliação é conduzido pelo departamento de RH e tem a participação de todos os indivíduos que interagem diretamente com o colaborar.
Errada, porque autoavaliação é feita pelo próprio colaborador, e não pelo RH nem por pessoas que convivem com ele.
- E)O método de avaliação 360 graus utiliza apenas o feedback de chefias imediatas, desconsiderando opiniões de colegas de mesmo nível e subordinados.
Errada, porque a avaliação 360 graus reúne percepções de várias fontes, como chefia, pares, subordinados e até clientes, se aplicável.
Gabarito: C
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas usada para medir resultados, comportamentos e competências, ajudando a empresa a alinhar o que cada pessoa faz com o que a organização quer alcançar. Em concursos, a banca adora misturar os métodos para ver se voce sabe o nome certo de cada um. É aquele clássico: muda uma palavrinha e a descrição já vira outra história. No método de avaliação por objetivos, o foco é exatamente esse: gestor e colaborador combinam metas previamente, e depois se verifica o quanto foi alcançado. A lógica vem da Administração por Objetivos, associada a Peter Drucker, em que o desempenho é medido pelos resultados e não só pela impressão subjetiva sobre a pessoa. Por isso, a alternativa C está correta. Ela descreve bem a ideia de metas pactuadas em conjunto e mensuração do resultado obtido, que é o coração desse método. Em vez de olhar apenas para traços pessoais ou para opiniões soltas, o processo se apoia em objetivos claros e comparáveis. As outras alternativas trocam os conceitos: escalas gráficas usam uma escala com fatores de avaliação, incidentes críticos observam episódios positivos ou negativos relevantes, autoavaliação é feita pelo próprio avaliado e a avaliação 360 graus reúne feedback de várias fontes, não só da chefia. Na prática, a banca gosta muito de inverter esses rótulos para testar atenção.