Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que atinjam a eficácia pretendida. São distorções comumente observadas nos processos de avaliação de desempenho, entre outras:
- A)efeito framing; efeito halo;
Errada, porque efeito framing é mais ligado à forma de apresentação da informação e efeito halo até é um viés de avaliação, mas a alternativa mistura conceitos que não são a dupla clássica cobrada aqui.
- B)preconceitos; efeito simulação;
Errada, porque preconceitos são distorções possíveis, mas efeito simulação não é um dos vieses clássicos de avaliação de desempenho cobrados pela banca.
- C)recenticidade; efeito da tendência central;
Certa, porque recenticidade e efeito da tendência central são duas distorções típicas e muito conhecidas nos processos de avaliação de desempenho.
- D)diversidade de critérios; escalada de comprometimento;
Errada, porque diversidade de critérios não é distorção de avaliação e escalada de comprometimento pertence a outro campo, não ao erro clássico do avaliador.
- E)efeito de ancoragem e ajustamento; efeito proximidade.
Errada, porque ancoragem e ajustamento é um viés cognitivo geral e efeito proximidade não é a dupla tradicionalmente indicada como distorção de avaliação de desempenho.
Gabarito: C
Na avaliação de desempenho, o problema nem sempre está na ficha ou no formulário, mas no olhar de quem avalia. Como somos humanos, é comum surgirem vieses que distorcem a análise e fazem a nota ficar mais generosa, mais dura ou simplesmente fora da realidade. Em concursos, a banca adora cobrar esses desvios clássicos, porque eles aparecem muito na prática de gestão de pessoas. Entre as distorções mais conhecidas estão o efeito halo, o preconceito do avaliador, a tendência central e a recenticidade. A recenticidade acontece quando o avaliador dá peso excessivo aos fatos mais recentes e esquece o desempenho ao longo de todo o período. Já a tendência central ocorre quando ele evita extremos e concentra quase todo mundo numa faixa mediana, como se ninguém fosse muito bom nem muito ruim. Por isso, o gabarito é a letra C. Ela traz justamente dois vieses típicos de avaliação de desempenho: recenticidade e efeito da tendência central. São distorções clássicas e bem cobradas em Gestão de Pessoas, porque comprometem a justiça, a comparabilidade e a utilidade do processo avaliativo. Se você memorizar o trio recenticidade, halo e tendência central, já elimina boa parte das pegadinhas. A lógica é simples: a avaliação deve refletir o desempenho do período inteiro, e não só o que aconteceu na última semana nem uma vontade de “não desagradar ninguém”.