O uso do conceito de gestão por competências requer que a organização analise seus funcionários à luz dos seguintes atributos:
- A)classe social, local de nascimento e nível de instrução.
Errada, porque classe social, local de nascimento e nível de instrução não são os atributos usados pela gestão por competências para avaliar desempenho e entrega.
- B)estilo de vida, hobbies e time de futebol.
Errada, pois estilo de vida, hobbies e time de futebol são dados pessoais sem relação direta com competências profissionais.
- C)destreza, força e agilidade.
Errada, porque destreza, força e agilidade são características mais ligadas a aptidão física, não ao conceito gerencial de competências.
- D)conhecimento, habilidade e atitude.
Certa, porque conhecimento, habilidade e atitude compõem o modelo clássico de competências, conhecido como CHA.
- E)experiência, network e soft-skills.
Errada, pois experiência, network e soft-skills podem ser relevantes em contextos profissionais, mas não substituem o conjunto conceitual clássico cobrado na questão.
Gabarito: D
Gestão por competências é a lógica de olhar para o que a pessoa entrega no trabalho, e não para características pessoais que nada dizem sobre desempenho. Em concursos, isso costuma aparecer com a tríade clássica: conhecimento, habilidade e atitude, o famoso CHA. O conhecimento é o saber, aquilo que você domina em teoria. A habilidade é o saber fazer, isto é, conseguir aplicar o que sabe na prática. A atitude é o querer fazer, ligada à postura, iniciativa, comprometimento e comportamento no ambiente de trabalho. Quando a organização analisa seus funcionários à luz desses três atributos, ela consegue mapear melhor lacunas, desenvolver pessoas e alinhar competências individuais às necessidades do cargo e da estratégia. É por isso que o gabarito é a letra D: gestão por competências se apoia justamente em conhecimento, habilidade e atitude. As outras alternativas trazem características irrelevantes, pessoais demais ou até físicas, que podem servir para um perfil social ou informal, mas não para um modelo técnico de gestão de pessoas. Em termos doutrinários, esse é o núcleo mais cobrado da abordagem de competências, muito associado ao modelo CHA.