Ao selecionar um método de avaliação de desempenho, é crucial que o gestor considere os riscos e benefícios de cada modelo e escolha aquele mais alinhado com os objetivos da organização. Caso uma organização busque reduzir o efeito halo e assegurar uma análise sob múltiplas perspectivas, é recomendada a utilização do método
- A)das escalas gráficas.
Errada, porque as escalas gráficas costumam ser simples e suscetíveis a vieses do avaliador, sem múltiplas fontes de análise.
- B)das escolhas forçadas.
Errada, porque as escolhas forçadas reduzem a tendência de indulgência, mas não trabalham com várias perspectivas.
- C)dos incidentes críticos.
Errada, porque os incidentes críticos focam eventos extremos de desempenho, não a coleta de feedback de diferentes avaliadores.
- D)de avaliação 360o.
Certa, porque a avaliação 360 graus reúne opiniões de várias fontes e reduz a influência de um único avaliador, diminuindo o efeito halo.
- E)da observação direta.
Errada, porque a observação direta depende de um observador específico e não garante visão multifonte nem redução de vieses.
Gabarito: D
Quando a organização quer evitar que uma única impressão do avaliador contamine tudo, ela precisa fugir do famoso efeito halo, aquele em que um ponto forte ou fraco “pinta” o restante da avaliação. Nessa situação, o melhor caminho é usar um método que reúna percepções de várias fontes, como chefia, pares, subordinados e, em alguns casos, o próprio avaliado. Isso amplia o olhar e diminui a chance de a nota virar um “achismo bem vestido”. É exatamente por isso que o gabarito é a avaliação 360 graus. Esse método coleta feedback de diferentes pessoas que convivem com o profissional, permitindo uma visão mais completa do comportamento e do desempenho. Na prática, ele ajuda a reduzir vieses individuais, especialmente o efeito halo, porque a avaliação não fica concentrada em uma única pessoa ou perspectiva. Vale lembrar que os métodos clássicos de avaliação de desempenho variam bastante: alguns são mais simples e rápidos, outros são mais sofisticados e participativos. A escolha depende do objetivo da organização. Se a meta é ter múltiplos ângulos e uma leitura mais equilibrada do desempenho, a avaliação 360 graus é a mais alinhada. Em concurso, a banca costuma cobrar justamente essa associação: múltiplas fontes de feedback = menos viés e visão mais ampla. Então, ao ler “reduzir o efeito halo” e “assegurar análise sob múltiplas perspectivas”, pense imediatamente em avaliação 360 graus.