João é um jovem administrador com reconhecido potencial para crescimento na organização em que trabalha. João e seu chefe estão avaliando ações para seu desenvolvimento profissional. Ambos concordam que João precisa “conhecer mais a organização, saber como outras áreas trabalham, estar em contato com outras pessoas com quem possa aprender”. Tendo em vista a situação descrita, seria um método de desenvolvimento de pessoas adequado:
- A)treinamento experiencial;
Errada, porque treinamento experiencial enfatiza aprender pela prática e pela vivência, mas não necessariamente conhecer outras áreas e pessoas da organização.
- B)coaching;
Errada, porque coaching é um processo de orientação e apoio ao desenvolvimento individual, não um método de imersão em várias áreas da empresa.
- C)exercícios de simulação;
Errada, porque exercícios de simulação reproduzem situações controladas para treino, e não o contato direto com a organização e seus setores.
- D)trabalho em posições de assessoria;
Certa, porque posições de assessoria ampliam a visão do profissional sobre a empresa, favorecem contato com outras áreas e aprendizado com diferentes pessoas.
- E)enriquecimento vertical do cargo.
Errada, porque enriquecimento vertical do cargo aumenta profundidade e responsabilidade na mesma função, mas não tem o objetivo principal de conhecer a organização como um todo.
Gabarito: D
A questão trata de métodos de desenvolvimento de pessoas, isto é, ações voltadas a ampliar a visão do profissional sobre a organização e a preparar seu crescimento futuro. Aqui, a pista decisiva está no enunciado: João precisa conhecer mais a empresa, entender como outras áreas funcionam e ficar em contato com pessoas de quem possa aprender. Isso descreve uma experiência de exposição ampla e contato com diferentes partes da organização, algo típico de movimentação em funções de assessoria ou staff. Esse tipo de desenvolvimento é diferente de treinamento clássico em sala, porque não se limita a ensinar conteúdo técnico. A lógica é mais rica: a pessoa acompanha decisões, circula por áreas distintas e aprende observando a organização por dentro. É quase um "tour guiado" da vida real, só que com objetivo profissional, e não turístico. Por isso, o gabarito é a alternativa D, trabalho em posições de assessoria. Em recursos humanos, essa prática é usada para ampliar a compreensão do negócio, desenvolver visão sistêmica e criar networking interno, especialmente para pessoas com potencial de crescimento. É um método muito associado ao desenvolvimento gerencial e à preparação para cargos mais amplos. As outras opções falam de outros caminhos: coaching foca orientação individual; simulação trabalha situações artificiais de aprendizado; treinamento experiencial depende de vivências práticas, mas não necessariamente dessa integração com várias áreas; e enriquecimento vertical aumenta responsabilidade no mesmo cargo, sem o foco de circulação organizacional descrito no enunciado.