Após implementar um processo de treinamento, a administração de uma empresa deseja ter uma visão geral sobre seus impactos e resultados. Para tanto, faz uso do modelo avaliativo proposto por Kirkpatrick. Em um dos passos dessa avaliação, busca-se saber como os colaboradores classificam o processo pelo qual passaram. Segundo o modelo, esse passo é uma avaliação de:
- A)resultados;
Errada, porque resultados e o nivel final do modelo, ligado aos efeitos para a organizacao, e nao a opiniao dos participantes sobre o treinamento.
- B)aprendizagem;
Errada, porque aprendizagem verifica o quanto conhecimento, habilidade ou atitude foi adquirido, e nao a classificacao que o colaborador faz do processo.
- C)comportamento;
Errada, porque comportamento mede a aplicacao do que foi aprendido no trabalho, depois do treinamento, e nao a percepcao imediata do participante.
- D)reação;
Certa, porque reação avalia como os colaboradores perceberam e classificaram o treinamento logo após participa-lo.
- E)projetos.
Errada, porque projetos nao e nivel do modelo de Kirkpatrick; os quatro niveis classicos sao reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Gabarito: D
O modelo de Kirkpatrick e muito cobrado em concursos porque organiza a avaliacao de treinamento em quatro niveis classicos: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. A ideia e simples: primeiro voce verifica se o participante gostou do treinamento, depois se aprendeu, em seguida se passou a aplicar no trabalho e, por fim, se isso trouxe efeito para a organizacao. Em outras palavras, e uma escadinha bem pratica para sair do “achei bom” e chegar no “isso gerou resultado”. Na questão, a pergunta diz que a empresa quer saber como os colaboradores classificam o processo pelo qual passaram. Isso significa medir a percepção imediata deles sobre o treinamento, isto e, se acharam o conteudo, o instrutor, a metodologia e a estrutura bons ou ruins. Esse e exatamente o primeiro nivel de Kirkpatrick: reação. Os demais niveis funcionam assim: aprendizagem mede o que foi absorvido de conhecimento ou habilidade; comportamento mede se houve mudança no dia a dia de trabalho; resultados mede o impacto final no negocio, como produtividade, qualidade, redução de erros ou aumento de vendas. Esse modelo e doutrinário, muito difundido na Administração e em Gestão de Pessoas, sem exigência de fundamento legal especifico. Portanto, o gabarito e a letra D, porque a empresa quer saber a avaliacao subjetiva dos colaboradores sobre a experiencia vivida no treinamento, e nao ainda o aprendizado, a mudanca de comportamento ou os efeitos organizacionais.