Pensando no potencial de desenvolvimento de seus colaboradores, uma organização deseja realizar uma avaliação de desempenho que conte com a participação de todos aqueles que interagem diretamente com o indivíduo avaliado, incluindo ainda pessoas externas, como fornecedores e clientes. Nesse caso, deve ser usado o método
- A)das escalas gráficas.
Errada, porque as escalas gráficas são um método tradicional e unilateral, normalmente baseado em fatores pré-definidos pelo avaliador, sem a participação ampla descrita no enunciado.
- B)de avaliação 360o.
Certa, porque a avaliação 360 graus reúne opiniões de várias fontes, incluindo colegas, subordinados, superiores e até agentes externos como clientes e fornecedores.
- C)da avaliação por objetivos.
Errada, porque a avaliação por objetivos foca no alcance de metas previamente definidas, e não na coleta de percepções de múltiplas pessoas.
- D)das escolhas forçadas.
Errada, porque as escolhas forçadas são um método estruturado em que o avaliador seleciona alternativas de desempenho, mas não envolve esse círculo amplo de feedback.
- E)da avaliação por competências.
Errada, porque a avaliação por competências verifica competências comportamentais e técnicas, mas o enunciado descreve a origem das avaliações, não o critério avaliado.
Gabarito: B
Quando a organização quer uma visão bem ampla do desempenho, ouvindo quem convive com o colaborador no dia a dia, ela está pensando na avaliação 360 graus. A lógica aqui é simples: em vez de depender só do chefe, entram várias fontes de informação, como pares, subordinados, clientes, fornecedores e até autoavaliação, quando prevista. Isso ajuda a reduzir a visão “de um único observador” e traz uma leitura mais completa do comportamento e das competências do avaliado. Na questão, o ponto-chave é exatamente esse: participação de todos que interagem diretamente com o indivíduo, inclusive pessoas externas. Esse desenho é típico da avaliação 360 graus, porque coleta percepções de diferentes ângulos e favorece o desenvolvimento, não apenas o julgamento. Em gestão de pessoas, essa é uma ferramenta muito usada quando a empresa quer melhorar feedback, autoconhecimento e plano de desenvolvimento. A FGV gosta de trocar o nome da coisa pelo efeito dela. Então, se o enunciado fala em várias fontes, inclusive externas, pense imediatamente em avaliação 360 graus. As outras técnicas têm foco diferente: algumas são mais tradicionais e centralizadas no gestor, outras medem metas ou competências específicas. Resumo de prova: se a avaliação vem de cima, de baixo, dos lados e de fora da organização, o cheiro é de 360 graus. É uma ferramenta de desenvolvimento e visão integrada do desempenho, muito alinhada à gestão moderna de pessoas.