As organizações bem-sucedidas – isto é, as organizações com desempenho excelente –, em geral, não têm a menor dúvida a respeito da importância da gestão do desempenho das pessoas. A gestão do desempenho está totalmente voltada para a melhoria e serve como importante ferramenta gerencial para refinar o desempenho das pessoas, alavancar sua satisfação, melhorar o contexto do trabalho e a qualidade de vida delas e proporcionar melhores resultados em termos de eficiência e eficácia. As principais aplicações dos resultados da revisão do desempenho incluem
- A)assegurar a preservação e consolidação do status quo.
Errada, porque a revisão de desempenho não existe para preservar o status quo, mas para promover melhoria e mudança.
- B)seu uso como instrumento de recrutamento externo.
Errada, pois recrutamento externo é uma função de captação de pessoas, não uma aplicação principal da avaliação de desempenho.
- C)oportunizar o reconhecimento informal do bom trabalho.
Errada, porque reconhecimento informal pode até acontecer, mas não é uma aplicação central e típica dos resultados da revisão.
- D)proporcionar orientação holística ou vocacional.
Errada, já que orientação holística ou vocacional não é a destinação clássica dos resultados da avaliação de desempenho.
- E)utilizar como instrumento para aumento salarial por mérito.
Certa, pois os resultados da revisão de desempenho podem fundamentar aumento salarial por mérito, promoções e recompensas.
Gabarito: E
A revisão do desempenho não existe só para “dar nota” ao servidor ou empregado. Ela serve para orientar decisões de gestão de pessoas, ajudando a organização a corrigir rumos, reconhecer bons resultados e alinhar comportamento, metas e recompensas. Em outras palavras, o desempenho avaliado vira informação útil para várias ações de RH. Na prática, um dos usos mais clássicos da avaliação de desempenho é apoiar políticas de remuneração variável e progressão salarial por mérito. Se a pessoa entrega acima do esperado, a organização pode usar esse resultado como base para aumento por mérito, promoções e incentivos. Isso é muito cobrado em concurso porque a banca gosta de ligar avaliação com consequência concreta, não com abstrações bonitas. Por isso, o gabarito é a alternativa E. A gestão do desempenho, quando bem feita, alimenta decisões como reconhecimento, treinamento, realocação, promoção e também recompensa financeira por mérito. A lógica é simples: avaliou bem, reconheceu melhor. As outras alternativas tentam misturar finalidades que não são a aplicação principal da revisão de desempenho. Ela não serve para manter tudo como está, nem para recrutar externamente, e também não se resume a elogio informal ou aconselhamento vocacional. O foco é gerar decisão gerencial com base no desempenho apurado.