O método de avaliação focado em registrar comportamentos manifestamente positivos ou negativos realizados pelo colaborador avaliado, ignorando suas respectivas atitudes ordinárias, é conhecido por
- A)avaliação 360º.
Errada, porque a avaliação 360º considera múltiplas fontes de opinião, e não o registro de eventos positivos ou negativos específicos.
- B)método de escolhas forçadas.
Errada, pois o método de escolhas forçadas usa alternativas descritivas pré-montadas para selecionar, não incidentes comportamentais marcantes.
- C)avaliação por objetivos.
Errada, já que a avaliação por objetivos compara resultados com metas previamente definidas, e não incidentes críticos.
- D)método da distribuição forçada.
Errada, porque a distribuição forçada classifica os avaliados em faixas ou curvas de desempenho, sem focar em fatos extremos do comportamento.
- E)método dos incidentes críticos.
Certa, pois o método dos incidentes críticos registra comportamentos manifestamente positivos ou negativos que se destacam da rotina do colaborador.
Gabarito: E
O enunciado descreve um método que olha para fatos bem concretos do desempenho: episódios claramente positivos ou negativos, aqueles eventos que realmente “saltam aos olhos”. Em vez de avaliar a rotina comum do colaborador, o avaliador registra ocorrências excepcionais que mostram um comportamento acima ou abaixo do esperado. É uma forma de transformar observações em material útil para análise e feedback. Esse é justamente o método dos incidentes críticos. Ele se baseia na identificação de situações relevantes do trabalho que revelam atitudes ou ações decisivas para o bom ou mau desempenho. A ideia é simples: não interessa o dia a dia sem brilho, mas sim o que foi marcante, porque é isso que ajuda a entender o padrão de comportamento do avaliado. Por isso o gabarito é a letra E. Se a banca fala em comportamentos manifestamente positivos ou negativos, ela está apontando para incidentes críticos. Esse método é muito usado na Administração e na Gestão de Pessoas por permitir registrar fatos observáveis, reduzindo a avaliação baseada só em impressão subjetiva. As demais alternativas tratam de outros modelos: avaliação 360º envolve várias fontes de avaliação, escolhas forçadas usam blocos de frases pré-definidas, distribuição forçada obriga encaixar pessoas em faixas de desempenho, e avaliação por objetivos compara metas com resultados. Aqui, porém, o foco é no registro de eventos extremos, não em metas, pares ou percentuais.