A organização XYZ é composta por equipes de trabalho pequenas. Na XYZ, o método de avaliação do desempenho humano consiste na comparação de cada funcionário com cada um dos demais membros de sua equipe, ordenando-se, ao final, os funcionários de acordo com as classificações obtidas. Esse método tradicional de avaliação de desempenho é conhecido como:
- A)escalas gráficas;
Errada, porque escalas gráficas avaliam o empregado por fatores e graus predefinidos, sem compará-lo diretamente com os colegas.
- B)ordenação simples;
Errada, porque ordenação simples coloca os funcionários em ranking global, mas não exige comparação individual de cada pessoa com todas as demais.
- C)comparação por pares;
Certa, porque a comparação por pares consiste justamente em confrontar cada funcionário com os outros membros da equipe e depois ordenar os resultados.
- D)distribuição forçada;
Errada, porque distribuição forçada divide os avaliados em faixas ou categorias previamente definidas, e não em comparações um a um.
- E)classificação de incidentes críticos.
Errada, porque incidentes críticos registram comportamentos muito positivos ou negativos observados no trabalho, e não uma classificação comparativa entre colegas.
Gabarito: C
Quando a empresa quer avaliar desempenho em grupos pequenos, existe um método bem simples e tradicional: o avaliador coloca um funcionário ao lado do outro e vai comparando um com cada um dos demais colegas. No fim, monta uma ordem de classificação, do melhor para o pior, ou vice-versa. Parece quase um campeonato interno, mas com menos glamour e mais planilha. Esse é exatamente o método de comparação por pares. Ele funciona bem quando a equipe é pequena, porque o número de comparações cresce rápido conforme aumentam os avaliados. Por isso, é um método mais fácil de usar em grupos reduzidos e menos prático em equipes grandes. A lógica da questão foi essa: não basta observar o desempenho isoladamente, como nas escalas gráficas. Aqui há comparação direta entre pessoas da mesma equipe, uma a uma. No fim, o resultado é uma classificação por posição relativa, e não uma nota absoluta. Em teoria de Gestão de Pessoas, esse método aparece entre os modelos tradicionais de avaliação de desempenho, usados antes das abordagens mais modernas e contínuas. Em concursos, a banca costuma cobrar justamente a descrição operacional do método, então vale guardar o desenho mental: funcionário contra funcionário, resultado em ranking.