Certa organização investiu nos últimos meses um montante significativo de recursos em um programa de treinamento para um grupo de funcionários recém-admitidos. O diretor de RH gostaria de avaliar os resultados do treinamento no nível dos cargos, no nível de recursos humanos e no nível organizacional. Para tal, seriam indicadores adequados, respectivamente:
- A)redução do índice de acidentes de trabalho; redução da rotatividade; melhora da qualidade de vida no trabalho;
Errada, porque redução de acidentes e rotatividade não correspondem ao nível dos cargos, e qualidade de vida no trabalho é indicador de recursos humanos, não organizacional.
- B)aumento da produtividade; melhora do clima organizacional; melhora do atendimento ao cliente;
Errada, porque mistura um indicador de cargo (produtividade) com um de recursos humanos (clima organizacional) e um de nível organizacional, mas não na ordem pedida.
- C)melhora da qualidade; redução do absenteísmo; melhora da imagem da empresa;
Certa, pois qualidade indica resultado no cargo, absenteísmo indica efeito em recursos humanos e imagem da empresa indica impacto organizacional.
- D)satisfação com o treinamento; redução dos índices de acidentes de trabalho; aumento da eficácia organizacional;
Errada, porque satisfação com o treinamento é reação ao curso, não resultado no cargo; os demais indicadores também não seguem a sequência correta pedida.
- E)adequação das pessoas aos cargos; retorno dos investimentos em treinamento; aumento das competências individuais e coletivas.
Errada, porque adequação aos cargos, retorno do investimento e aumento de competências não correspondem, nessa ordem, aos níveis de cargo, recursos humanos e organizacional.
Gabarito: C
Quando a empresa investe em treinamento, ela pode olhar os resultados em três camadas clássicas: no cargo, no nível de recursos humanos e no nível organizacional. A lógica é simples: primeiro você vê se a pessoa aprendeu a fazer melhor o trabalho dela; depois verifica efeitos mais amplos sobre o comportamento e a presença das pessoas; por fim, observa impactos na organização como um todo. No nível dos cargos, os indicadores costumam refletir o desempenho operacional direto, como qualidade, produtividade, menos erros, menos retrabalho e menos acidentes. Já no nível de recursos humanos, entram métricas como absenteísmo, rotatividade e satisfação interna, porque mostram efeitos do treinamento sobre o grupo de empregados. No nível organizacional, você olha o impacto da ação de treinamento na empresa inteira, como melhoria da imagem institucional, clima, competitividade, eficácia organizacional e relacionamento com clientes e mercado. É aqui que o treinamento deixa de ser só "aprendi a fazer" e passa a ser "a organização ganhou com isso". Por isso, o gabarito C está correto: melhora da qualidade é um indicador de nível dos cargos, redução do absenteísmo é um indicador de recursos humanos e melhora da imagem da empresa é um indicador organizacional. Essa classificação é a tradicional em Gestão de Pessoas e aparece muito associada aos modelos de avaliação de treinamento, como o de Kirkpatrick e sua leitura por níveis de resultados.