A fim de agregar valor à organização, as estratégias de recursos humanos devem estar articuladas às estratégias organizacionais. Assim, uma organização que atua em um ambiente dinâmico e adota estratégia de negócio prospectiva e ofensiva deve ter sua estratégia de RH relativa aos processos de recrutamento e seleção (obtenção de recursos humanos) voltada para:
- A)ênfase nas qualificações técnicas e decisão centralizada na área de recursos humanos;
Errada, porque até pode haver foco técnico, mas a decisão centralizada na área de RH combina mais com modelos rígidos e não com estratégia ofensiva.
- B)ênfase nas qualificações técnicas e decisão descentralizada nas gerências;
Errada, porque a descentralização faz sentido, porém o foco exclusivo nas qualificações técnicas não traduz bem o perfil mais aberto e inovador exigido.
- C)recrutamento interno e ênfase na adequação da pessoa à cultura da organização;
Errada, porque recrutamento interno e adequação à cultura remetem a uma postura mais conservadora e de manutenção, não de expansão e prospecção.
- D)recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências;
Certa, pois uma estratégia prospectiva e ofensiva pede recrutamento externo e autonomia das gerências para selecionar com rapidez e aderência ao negócio.
- E)recrutamento externo e decisão centralizada na área de recursos humanos.
Errada, porque centralizar a seleção em RH reduz a agilidade e não combina com um ambiente dinâmico e ofensivo.
Gabarito: D
Quando a organização escolhe uma estratégia de negócio prospectiva e ofensiva, ela quer crescer, inovar e correr atrás de oportunidades antes dos concorrentes. Nesse cenário, o RH não pode agir de forma engessada: ele precisa buscar pessoas fora da empresa, com ideias novas, perfil de adaptação e prontas para responder a mudanças rápidas. Por isso, em recrutamento e seleção, a lógica costuma ser de recrutamento externo, para renovar o quadro e trazer competências que talvez ainda não existam internamente. Além disso, nesse tipo de estratégia, a decisão sobre pessoas tende a ser mais descentralizada, porque as gerências precisam de autonomia para escolher rapidamente quem melhor atende às necessidades de cada área. Em vez de concentrar tudo na área de RH, a organização distribui a responsabilidade pelas escolhas para ganhar agilidade e aderência ao negócio. Esse raciocínio aparece na doutrina de gestão estratégica de pessoas: estratégias de RH precisam estar alinhadas à estratégia organizacional. Se a empresa é prospectiva e ofensiva, o RH acompanha o ritmo com abertura para o mercado externo e maior liberdade gerencial. É o oposto de uma postura defensiva, fechada e muito centralizada. Assim, o gabarito é a alternativa D: recrutamento externo e decisão descentralizada nas gerências. Ela traduz exatamente a necessidade de flexibilidade, inovação e velocidade exigida por esse tipo de estratégia empresarial.