A realização de uma avaliação de desempenho pode se pautar pelo uso de diferentes métodos, os quais possuem vantagens e desvantagens comparativas e características específicas, cabendo, portanto, ao gestor decidir o método mais adequado em cada caso. Sabendo disso, o método conhecido como Incidentes Críticos é caracterizado por
- A)avaliar exclusivamente as exceções positivas e negativas de um indivíduo.
Correta, porque o método de Incidentes Críticos registra apenas eventos excepcionais, positivos ou negativos, que se destacam no desempenho.
- B)utilizar uma abordagem participativa na definição dos critérios.
Errada, porque essa descrição se aproxima de métodos participativos, como avaliação construída com envolvimento dos avaliados, e não de Incidentes Críticos.
- C)permitir a avaliação de um indivíduo por todos os seus pares diretos.
Errada, porque avaliar por pares diretos remete à avaliação 360 graus ou a técnicas de avaliação por múltiplas fontes, não a Incidentes Críticos.
- D)garantir uma retroação contínua das observações apontadas.
Errada, porque retroação contínua é uma característica de acompanhamento e feedback frequente, mas não define o método de Incidentes Críticos.
- E)tabelar por meio de notas com base em padrões pré-definidos de avaliação.
Errada, porque tabelar por notas com padrões pré-definidos lembra escalas de avaliação, como escala gráfica ou comparação com padrões, e não Incidentes Críticos.
Gabarito: A
O método de Incidentes Críticos é bem direto: o avaliador registra comportamentos realmente relevantes, aqueles episódios que se destacam por serem muito positivos ou muito negativos no desempenho. Em vez de ficar marcando tudo o tempo todo, ele foca nos fatos que fazem diferença no resultado do trabalho. É um método útil quando a organização quer exemplos concretos de conduta, e não apenas impressões genéricas. A lógica é simples: se você quer avaliar desempenho, vale observar os momentos em que o comportamento do empregado saiu claramente do padrão, para melhor ou para pior. Por isso, o método não se baseia em notas, nem em critérios previamente tabelados, e também não depende de votação de colegas. O centro da avaliação são os incidentes excepcionais, os famosos pontos fora da curva. No enunciado, a alternativa A está correta porque o método realmente considera somente as exceções positivas e negativas de um indivíduo. Isso é a essência dos Incidentes Críticos: registrar ocorrências significativas para apoiar a análise do desempenho e depois dar feedback mais preciso. A doutrina de gestão de pessoas costuma destacar que esse método ajuda bastante na identificação de comportamentos que devem ser repetidos ou corrigidos. Um detalhe importante para prova: esse método costuma gerar material rico para desenvolvimento e feedback, mas não é o mais simples de aplicar, porque exige observação cuidadosa e registro contínuo dos fatos relevantes. Em resumo, ele olha para o que foi extraordinário no desempenho, não para a rotina inteira.