Um determinado nível de conflito é positivo para uma organização, mas quando ocorre em excesso pode causar grandes prejuízos. Em virtude disso, foram desenvolvidos estudos para mapear as principais abordagens de solução de conflitos usadas pelos gestores, identificando-se as mais adequadas a cada tipo de situação. No que diz respeito à abordagem estrutural, há o entendimento de que
- A)o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, dos recursos escassos e da interdependência, sendo preferível que o gestor atue sobre cada um desses elementos e mude a condição que predispõe o problema.
Correta: a abordagem estrutural atua nas condições que geram o conflito, como diferenciação, escassez de recursos e interdependência.
- B)a modificação de processos busca diminuir os conflitos, podendo ser realizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, atuando diretamente sobre o conflito já existente.
Errada: descreve a modificação de processo, que age diretamente sobre o conflito já existente, e não a abordagem estrutural.
- C)a adoção do conceito utilitarista leva ao melhor resultado para a organização e, consequentemente, para seus colaboradores, ainda que a decisão possa ir de encontros aos interesses de alguns.
Errada: trata de uma lógica decisória/utilitarista, não de uma abordagem estrutural de solução de conflitos.
- D)a confrontação de ideias dos envolvidos na situação conflituosa permite que todos exponham suas necessidades, de forma que uma solução mais equilibrada venha a ser adotada.
Errada: isso se aproxima da confrontação ou resolução colaborativa, com exposição de interesses, não da abordagem estrutural.
- E)o incentivo à cooperação entre as partes é forma adequada de reduzir a tensão, utilizando técnicas de pacificação de uma das partes após atitudes agressivas da outra.
Errada: fala em cooperação e pacificação, o que remete a técnicas de acomodação ou harmonização, não à abordagem estrutural.
Gabarito: A
Na gestão de conflitos, a ideia central é simples: nem todo conflito é vilão. Em dose moderada, ele pode gerar debate, inovação e ajuste de rotas. O problema aparece quando o conflito escala e começa a consumir tempo, energia e resultados. Por isso, a doutrina costuma dividir as formas de lidar com ele em abordagens como estrutural, de processo, mista e de estimulação do conflito. Na abordagem estrutural, o gestor não tenta apenas "apagar o incêndio" depois que ele começou. A lógica é mexer nas condições que favorecem o conflito, como diferenciação entre áreas, escassez de recursos e interdependência entre pessoas ou setores. Em outras palavras, é atuar na causa do clima conflituoso, e não só no sintoma. Isso é bem típico da literatura de comportamento organizacional e gestão de pessoas. É exatamente isso que a alternativa A descreve: o conflito surge das percepções ligadas à diferenciação, à escassez de recursos e à interdependência, então o gestor deve agir sobre esses elementos para mudar a condição que predispõe o problema. Por isso ela está correta. As demais alternativas falam de outras estratégias: modificação de processo, mediação, confrontação e cooperação. São técnicas válidas, mas não correspondem à abordagem estrutural cobrada pela questão. Em prova da FGV, esse tipo de troca de conceito é bem comum: ela adora misturar o nome da abordagem com a descrição de outra.