A avaliação de desempenho empregada pelas organizações, a que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato no contexto da organização, é conhecida como
- A)método das escalas gráficas.
Errada, porque o método das escalas gráficas usa fatores e graus de desempenho, e não a percepção de várias pessoas ao redor do funcionário.
- B)auto avaliação exponencial
Errada, porque autoavaliação é a percepção do próprio empregado sobre seu desempenho, e não a visão de múltiplas fontes.
- C)comissão de avaliação.
Errada, porque comissão de avaliação é feita por um grupo formal da organização, mas não corresponde ao feedback vindo de todos os contatos do empregado.
- D)pesquisa de campo.
Errada, porque pesquisa de campo é uma técnica de análise baseada em entrevistas e investigação do avaliador, não em opiniões de várias áreas.
- E)avaliação 360°.
Certa, porque a avaliação 360 graus considera a percepção de superiores, pares, subordinados e outros contatos do funcionário na organização.
Gabarito: E
A avaliação de desempenho pode assumir várias formas, e a banca adora cobrar a lógica por trás de cada uma. Quando o enunciado fala em perceber o funcionário a partir da visão de pessoas de todas as áreas com quem ele se relaciona na organização, está descrevendo um modelo bem amplo, que reúne diferentes fontes de feedback, e não apenas a opinião do chefe direto. Esse modelo é a avaliação 360 graus, também chamada de feedback multidirecional. Ela junta percepções de superiores, pares, subordinados, clientes internos e externos, e até autoavaliação, dependendo do desenho adotado pela empresa. A ideia é ter uma visão mais completa do comportamento e do desempenho no trabalho, justamente porque ninguém enxerga tudo sozinho, nem o gestor, nem o próprio avaliado. Por isso, o gabarito é a letra E. As demais alternativas tratam de métodos diferentes: escalas gráficas usam critérios predefinidos e notas; comissão de avaliação envolve um grupo julgando o desempenho; e pesquisa de campo é um método mais estruturado, com entrevistas e análise do avaliador. Em concurso, quando aparecer a expressão “pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato”, pense imediatamente em avaliação 360 graus. Na doutrina de Gestão de Pessoas, essa técnica é vista como uma forma mais rica de feedback, muito usada para desenvolvimento, embora exija cuidado com maturidade organizacional e cultura de confiança. Sem isso, o famoso "todo mundo opina" pode virar ruído em vez de melhoria.