O diretor de Recursos Humanos de uma empresa de economia mista anunciou o lançamento de um projeto ousado de um novo modelo de competências que abrangesse todos os funcionários da empresa. Para isso, lançou mão de um programa baseado no modelo de mudança organizacional proposto por Peter Senge. No mês seguinte da concepção do projeto, duas situações se tornaram evidentes: falta de percepção sobre a relevância do porquê da mudança e ausência de coerência entre o discurso e a prática dos proponentes e líderes da mudança. Diante dessa situação, e de acordo com o modelo adotado, esse estágio compreende o desafio de
- A)iniciar.
Correta, porque o problema está na fase inicial da mudança, em que ainda faltam compreensão do motivo e alinhamento entre discurso e prática.
- B)sustentar.
Errada, porque sustentar pressupõe uma mudança já em andamento, com manutenção do engajamento e da continuidade do processo.
- C)reprojetar.
Errada, porque reprojetar se relaciona a redesenhar a solução ou ajustar o modelo, e não ao problema básico de começar a mudança com credibilidade.
- D)financiar.
Errada, porque financiar trata de viabilização de recursos, não do desafio de gerar adesão e coerência na fase inicial.
- E)governança.
Errada, porque governança diz respeito a regras, controle e estrutura de acompanhamento, e não ao obstáculo central de dar partida na mudança.
Gabarito: A
Peter Senge associa a mudança organizacional a um processo de aprendizagem e de construção de uma visão compartilhada. Na prática, isso significa que mudar não é só criar um projeto bonito no PowerPoint: você precisa fazer as pessoas entenderem por que a mudança existe e verem coerência entre o discurso e o comportamento da liderança. Sem isso, o projeto já começa tropeçando na primeira curva. No caso da questão, aparecem dois sinais clássicos de dificuldade no começo da mudança: falta de percepção sobre a relevância do motivo da mudança e ausência de coerência entre o que os líderes dizem e o que fazem. Isso indica que o desafio está no estágio de iniciar, quando a organização ainda está tentando gerar sentido, mobilizar apoio e criar confiança para que a mudança saia do papel. Em modelos de mudança inspirados em Senge, o início exige alinhamento, comunicação e exemplo da liderança. Se o "porquê" não convence e a prática desmente o discurso, a mudança não ganha tração. Ou seja, antes de sustentar, reprojetar ou financiar, é preciso começar do jeito certo: com entendimento e legitimidade. Por isso, o gabarito é a alternativa A. A situação descrita é típica do desafio de iniciar, porque a base da mudança ainda está frágil e o projeto não conseguiu consolidar a percepção de necessidade nem a credibilidade dos proponentes.