Uma instituição pública decidiu implementar um novo sistema de avaliação de desempenho baseado em competências, com o objetivo de alinhar as expectativas da administração com as entregas dos servidores. Após a primeira aplicação do sistema, muitos servidores relataram que as competências avaliadas não eram relevantes para suas funções específicas, resultando em desmotivação e resistência ao processo. A insatisfação gerou um clima de desconfiança e desinteresse, comprometendo a eficácia do sistema. Assinale a afirmativa que evidencia a ação que a administração deverá tomar para reverter tal situação e garantir a eficácia do sistema de avaliação.
- A)Suspender a avaliação de desempenho até que todos os servidores concordem com as competências estabelecidas, evitando conflitos.
Errada, porque suspender a avaliação até haver concordância total paralisa a gestão e não resolve o problema de alinhamento das competências.
- B)Manter o sistema como está, pois a mudança foi comunicada previamente, e os servidores precisam se adaptar às novas exigências.
Errada, pois manter o sistema sem ajustes ignora a insatisfação dos servidores e tende a aumentar a resistência.
- C)Promover um treinamento intensivo sobre o novo sistema de avaliação, sem considerar as sugestões dos servidores, pois isso pode gerar confusão.
Errada, porque treinamento ajuda, mas não substitui a escuta dos servidores nem corrige competências mal escolhidas.
- D)Implementar um sistema de avaliação exclusivamente quantitativo, eliminando a subjetividade e focando apenas nas entregas mensuráveis dos servidores.
Errada, porque reduzir tudo a números elimina dimensões importantes do desempenho e não enfrenta o problema central, que é a relevância das competências.
- E)Realizar uma pesquisa qualitativa com os servidores para identificar quais competências são relevantes para suas funções, ajustando o sistema de avaliação com base no feedback coletado.
Certa, pois a administração deve ouvir os servidores, identificar as competências adequadas a cada função e ajustar o sistema com base no feedback.
Gabarito: E
Avaliação de desempenho por competências só funciona bem quando as competências escolhidas fazem sentido para o trabalho real de cada servidor. Se o formulário avalia coisas genéricas ou desconectadas da função, o processo vira um ritual burocrático: o servidor não enxerga utilidade, resiste e a gestão perde credibilidade. Em Gestão de Pessoas, a ideia central é alinhar estratégia, cargo e comportamento esperado, para que a avaliação seja percebida como justa e útil. Quando surge desmotivação e desconfiança, a administração não deve simplesmente empurrar o sistema para frente como se nada tivesse acontecido. O caminho mais inteligente é ouvir os servidores, identificar as competências realmente relevantes para cada contexto de trabalho e ajustar o modelo com base nesse retorno. Isso melhora a aderência do instrumento e aumenta a aceitação do processo. Por isso, o gabarito é a letra E. Ela traduz exatamente a lógica da gestão participativa e do feedback contínuo: recolher percepções, revisar critérios e adaptar o sistema à realidade das funções. Em avaliação de desempenho, justiça percebida e aderência ao cargo pesam muito. Sem isso, o sistema até existe no papel, mas não entrega resultado na prática.