Em uma organização pública, observou-se que os funcionários estavam confusos com as atribuições de seus cargos. Como resposta, o gestor de pessoas decidiu realizar um estudo detalhado sobre o trabalho, buscando identificar e listar as competências essenciais exigidas para cada cargo e determinar as necessidades de treinamento dos colaboradores. Esse processo envolveu a análise minuciosa das atividades realizadas e os requisitos específicos para o bom desempenho de cada função. Com base no caso hipotético apresentado, a análise desenvolvida pelo gestor de pessoas é a de:
- A)Tarefas.
Correta, porque a situação descreve o levantamento das atividades e dos requisitos de cada cargo, isto é, análise de tarefas.
- B)Projetos.
Errada, pois projeto é uma iniciativa com objetivo e prazo definidos, não o estudo do conteúdo e das exigências de um cargo.
- C)Motivação.
Errada, porque motivação trata de fatores que impulsionam o comportamento, e não da análise das funções do cargo.
- D)Desempenho.
Errada, pois desempenho refere-se ao resultado ou à performance do servidor, não ao mapeamento das tarefas e competências do posto.
Gabarito: A
Quando a organização quer entender exatamente o que cada cargo faz, quais atividades executa e quais requisitos são necessários para um bom desempenho, ela está fazendo uma análise de tarefas. Esse estudo costuma mapear deveres, responsabilidades, habilidades e conhecimentos ligados ao cargo, servindo de base para recrutamento, seleção, avaliação e, principalmente, treinamento e desenvolvimento. No caso do enunciado, o gestor percebeu confusão nas atribuições e resolveu analisar minuciosamente as atividades e os requisitos de cada função. Isso é clássico de análise de tarefas: primeiro você entende o trabalho, depois descobre onde estão as lacunas de competência e o que precisa ser treinado. É quase como desmontar o cargo em peças para ver onde falta ajuste. Na literatura de Gestão de Pessoas, a análise de tarefas é associada ao levantamento sistemático do conteúdo do cargo. Já a descrição e a especificação de cargos costumam ser produtos desse processo, detalhando o que se faz e o que se exige do ocupante. Em treinamento, essa etapa é fundamental para identificar necessidades de capacitação com mais precisão. Por isso, o gabarito é a letra A. O gestor não estava medindo motivação, desempenho global ou desenvolvendo um projeto isolado, mas sim estudando as tarefas e os requisitos do cargo para organizar melhor o trabalho e orientar o treinamento.