Considere que o pedagogo avaliará os impactos de uma formação voltada para o aprimoramento das habilidades de mediação de conflitos entre aos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia (TJRO). Para garantir uma análise abrangente, foi adotado o modelo de avaliação de quatro níveis, proposto por Kirkpatrick. Foram identificados os seguintes dados: a maioria dos participantes avaliou positivamente a formação, destacando a clareza dos instrutores e a relevância dos conteúdos; testes aplicados durante a capacitação indicaram que 85% dos servidores compreenderam os principais conceitos e técnicas de mediação; observações realizadas três meses após o término do curso mostraram uma redução de 40% nos conflitos reportados pelas equipes que participaram da formação; os relatórios gerenciais apontaram um aumento de 25% na produtividade das equipes, além da diminuição do tempo gasto na resolução de conflitos internos. Referenciados nos níveis de avaliação de Kirkpatrick, assinale, a seguir, os níveis correspondentes aos dados apresentados e a estratégia adicional que pode ser aplicada para fortalecer a análise da formação dos servidores.
- A)A redução de conflitos reportados está associada ao nível de resultados, enquanto os testes de aprendizagem pertencem ao nível de aprendizagem; a aplicação de feedback contínuo aos servidores poderia fortalecer o nível de reação.
Errada, porque a redução de conflitos é mais ligada a comportamento ou resultados, não ao nível de resultados isoladamente, e feedback contínuo não é estratégia típica para medir reação.
- B)O aumento da produtividade está associado ao nível de comportamento, enquanto os testes de aprendizagem pertencem ao nível de resultados; uma aplicação de dinâmicas de grupo pode ser utilizada para promover o nível de reação.
Errada, porque produtividade é resultado, não comportamento, e testes de aprendizagem não pertencem ao nível de resultados.
- C)A redução de conflitos está vinculada ao nível de aprendizagem, enquanto o aumento da produtividade pertence ao nível de reação; a inclusão de uma análise comparativa entre equipes capacitadas e não capacitadas seria útil para avaliar o nível de resultados.
Errada, porque redução de conflitos não é aprendizagem e produtividade não é reação; a comparação entre grupos pode ajudar, mas a classificação dos níveis está trocada.
- D)A avaliação positiva da formação está vinculada ao nível de aprendizagem, enquanto a redução de conflitos reportados pertence ao nível de comportamento; o monitoramento de indicadores de desempenho por mais de seis meses fortaleceria o nível de resultados.
Errada, porque avaliação positiva da formação corresponde à reação, não à aprendizagem, e a redução de conflitos tem mais relação com comportamento ou resultados.
- E)O aumento da produtividade está relacionado ao nível de resultados, enquanto a avaliação positiva da formação pertence ao nível de reação; a aplicação de entrevistas pós-capacitação com os gestores seria uma estratégia complementar para avaliar o comportamento.
Certa, porque produtividade é indicador de resultados e a avaliação positiva da formação é nível de reação; as entrevistas com gestores ajudam a observar mudanças de comportamento no trabalho.
Gabarito: E
O modelo de Kirkpatrick é o queridinho das avaliações de treinamento porque organiza a análise em quatro camadas: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Pense nele como uma escadinha: primeiro você vê se a turma gostou, depois se aprendeu, depois se mudou de fato no trabalho e, por fim, se isso trouxe impacto para a organização. No enunciado, a avaliação positiva da formação, com elogios aos instrutores e ao conteúdo, é o nível de reação. Aqui a pergunta é: a pessoa saiu satisfeita? Já os testes aplicados durante o curso mostram o nível de aprendizagem, pois medem aquisição de conhecimento e habilidades. A redução dos conflitos e o aumento da produtividade aparecem depois da capacitação e já no ambiente de trabalho. Em Kirkpatrick, isso é comportamento quando você observa mudança prática na atuação do servidor, e resultados quando o efeito chega aos indicadores organizacionais, como produtividade, tempo de resolução e melhoria do desempenho da equipe. Por isso o gabarito E está certo: ele associa corretamente o aumento da produtividade ao nível de resultados e a avaliação positiva ao nível de reação. Além disso, as entrevistas pós-capacitação com os gestores ajudam a verificar se o aprendizado virou comportamento no dia a dia, funcionando como estratégia complementar bem alinhada ao terceiro nível do modelo. Esse é o tipo de leitura que a banca gosta: cada dado no seu quadradinho, sem misturar satisfação com desempenho.