Uma organização pública está enfrentando um alto índice de rotatividade entre seus servidores, especialmente nas áreas de atendimento ao público. Após uma investigação, a administração identificou que os servidores se sentem desmotivados devido à falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. Essa situação não apenas afeta a moral da equipe, mas também compromete a qualidade dos serviços prestados à população. Para a administração reter talentos e melhorar a satisfação dos servidores, ela deverá:
- A)Oferecer aumentos salariais significativos, acreditando que a compensação financeira é a única forma de retenção.
Errada, porque aumento salarial pode ajudar, mas não resolve sozinho a falta de perspectiva de crescimento e desenvolvimento.
- B)Manter a estrutura atual, pois a rotatividade é uma parte normal do ciclo de trabalho e não requer mudanças significativas.
Errada, pois alta rotatividade é um problema gerencial relevante e exige intervenção, não acomodação.
- C)Implementar um plano de carreira claro e acessível, com oportunidades de desenvolvimento profissional, mentorias e treinamentos regulares.
Certa, porque plano de carreira, desenvolvimento profissional, mentorias e treinamentos atacam a causa da desmotivação e ajudam a reter talentos.
- D)Limitar as oportunidades de desenvolvimento apenas aos servidores mais antigos, desconsiderando as necessidades dos novos colaboradores.
Errada, porque limitar o desenvolvimento aos mais antigos desmotiva novos servidores e piora a retenção e o clima organizacional.
- E)Realizar avaliações de desempenho anuais e, com base nelas, decidir quem deve receber oportunidades de crescimento, sem promover transparência no processo.
Errada, porque avaliação de desempenho sem transparência e sem acesso equilibrado às oportunidades tende a gerar injustiça e desengajamento.
Gabarito: C
Rotatividade é quando a organização perde pessoas com frequência, e isso costuma acender um alerta porque gera custo, perda de conhecimento e queda de qualidade no serviço. Em órgãos públicos, esse problema fica ainda mais sensível quando atinge áreas de atendimento, pois o cidadão sente a diferença na ponta: demora, retrabalho e atendimento menos qualificado. Quando a causa da saída está ligada à falta de crescimento, o remédio não é só dinheiro no bolso. Salário ajuda, claro, mas sozinho não segura talento por muito tempo se a pessoa enxerga um teto baixinho e nenhuma perspectiva de evolução. A gestão de pessoas precisa trabalhar motivação, desenvolvimento e permanência de forma integrada. Por isso, a alternativa correta é a que propõe um plano de carreira claro, com oportunidades reais de desenvolvimento, mentorias e treinamentos. Isso aumenta a percepção de futuro dentro da organização, melhora o engajamento e reduz a vontade de sair. Essa lógica combina com a visão moderna de gestão de pessoas no setor público, que valoriza competências, aprendizado contínuo e retenção por valorização profissional. As demais opções falham porque tratam a rotatividade como algo irrelevante, restrigem oportunidades ou apostam em critérios pouco transparentes. Em gestão de pessoas, especialmente no serviço público, transparência, desenvolvimento e meritocracia bem estruturada fazem muito mais sentido do que improviso.