Uma organização pública decidiu implementar um sistema moderno de gestão de recursos humanos para otimizar a alocação de pessoal e melhorar a tomada de decisão estratégica. Considerando as abordagens e metodologias relacionadas aos sistemas de gerenciamento de pessoas, analise a descrição a seguir: O(A) ___________ é uma orientação por evidências que contribui para a resolução de problemas de negócio investindo em pessoas gerando insights estratégicos a partir do subsídio dos dados. Tem por base o uso sistemático de dados coletados por meio da metodologia científica em modelos de análise que relacionam indicadores de pessoas (engajamento, saúde mental, liderança) a indicadores oriundos de uma variedade de dados coletados e arquivados por organizações. (Almeida e Bittencourt, s/d, p. 2.) Assinale a alternativa que apresenta a abordagem ou metodologia que completa corretamente a afirmativa anterior.
- A)design thinking
Errada, porque design thinking é uma abordagem de inovação centrada no usuário, e não uma metodologia de análise de dados de pessoas.
- B)people analytics
Certa, porque people analytics usa dados e evidências para gerar insights estratégicos sobre a gestão de pessoas.
- C)gestão departamental
Errada, porque gestão departamental remete a estrutura organizacional por áreas, sem a lógica analítica descrita no enunciado.
- D)gestão por competências
Errada, porque gestão por competências trata do mapeamento e desenvolvimento de competências, não da análise orientada por dados de pessoas.
- E)balanced scorecard (BSC)
Errada, porque o balanced scorecard é uma ferramenta de gestão estratégica por indicadores, mas não corresponde especificamente à análise de dados de RH descrita.
Gabarito: B
Quando a questão fala em usar dados para gerar insights sobre pessoas e apoiar decisões de negócio, ela está descrevendo people analytics. A ideia aqui não é apenas medir RH por medir: é transformar informações sobre engajamento, saúde mental, liderança, desempenho e outros indicadores em análise útil para decidir melhor. É o famoso RH saindo do achismo e entrando no modo evidências. Na prática, people analytics combina coleta sistemática de dados, tratamento estatístico e interpretação gerencial para enxergar padrões e prever tendências. Isso ajuda a organização pública ou privada a alocar pessoal com mais inteligência, reduzir riscos e melhorar políticas de gestão de pessoas. Ou seja, não é só relatório bonito: é análise que conversa com a estratégia. Por isso o gabarito é a letra B. A própria descrição da questão entrega os elementos centrais da metodologia: orientação por evidências, uso de dados coletados sistematicamente, modelos de análise e relação entre indicadores de pessoas e outros indicadores organizacionais. Essa é a cara do people analytics. Se você lembrar que people analytics é o RH com lupa, dados e tomada de decisão estratégica, a questão fica bem mais fácil. A banca gosta muito de trocar o nome da ferramenta pelo efeito que ela produz, então vale fixar a lógica do conceito, não só a tradução literal.