Uma organização pública lançou uma série de iniciativas para promover a gestão da pluralidade/diversidade entre seus servidores. A seguir estão listadas algumas dessas ações; analise-as. I. Implantação de programas para a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, garantindo acessibilidade física e tecnológica. II. Realização de treinamentos para identificar e combater estereótipos relacionados à idade e gênero no processo de seleção e promoção interna. III. Desenvolvimento de programas de mentoring que consideram a compatibilidade entre personalidades, visando uma maior sintonia entre mentor e mentorado. IV. Criação de um comitê inter-religioso para respeitar e acomodar as práticas religiosas dos servidores, como horários de orações ou feriados religiosos. V. Promoção de atividades de integração para alinhar os valores organizacionais às preferências individuais dos servidores, como preferências por trabalho em equipe ou trabalho autônomo. Considerando a classificação dos níveis de diversidade, são ações que representam diversidade em nível profundo o que se afirma apenas em
- A)III.
Errada, porque mentoring por compatibilidade de personalidades é um exemplo de diversidade em nível profundo, mas não é a única assertiva correta.
- B)I e IV.
Errada, porque inclusão de pessoas com deficiência e acessibilidade tratam de diversidade mais visível/superficial, não de nível profundo.
- C)III e V.
Certa, porque personalidade, valores e preferências individuais são elementos típicos da diversidade em nível profundo.
- D)I, II e V
Errada, porque idade, gênero e deficiência são características de nível superficial, não profundo.
- E)II, III e IV.
Errada, porque embora haja temas ligados a identidade e convivência, a banca não enquadrou essas assertivas como diversidade em nível profundo.
Gabarito: C
A ideia aqui é a classificação dos níveis de diversidade. Em geral, a literatura separa a diversidade em nível superficial e profundo. A superficial reúne características mais visíveis ou facilmente percebidas, como idade, gênero, deficiência e, em muitas abordagens de prova, também aspectos identitários mais aparentes no cotidiano organizacional. Já a diversidade em nível profundo envolve elementos menos visíveis e mais ligados à forma de pensar e agir, como valores, personalidade, atitudes e preferências de trabalho. Na prática, o nível profundo aparece quando a organização olha para aquilo que molda a interação entre as pessoas, e não só para o que salta aos olhos. Por isso, ações como mentoring com foco em compatibilidade de personalidades e atividades para alinhar valores organizacionais a preferências individuais são exemplos clássicos de diversidade profunda. É a parte “invisível” da pessoa que costuma explicar muita coisa no convívio do dia a dia. O gabarito C está correto porque apenas as assertivas III e V tratam desse núcleo mais interno: III fala em personalidade, e V fala em valores e preferências individuais. Esses dois pontos se conectam diretamente à diversidade em nível profundo. As demais assertivas tratam de inclusão de grupos específicos ou características demográficas/sociais, que a banca não enquadra aqui como diversidade profunda. Em termos doutrinários, essa classificação é comum na gestão da diversidade e em estudos de comportamento organizacional: superfície para o que é mais observável, profundidade para valores, crenças, atitudes e personalidade. Então, quando a questão tentar te seduzir com inclusão, acessibilidade ou respeito a grupos, vale perguntar: isso é traço profundo mesmo, ou é diversidade mais visível? Essa pergunta salva pontos.