Todas as afirmativas a seguir estão consoantes com o Modelo de Gestão por Competências, EXCETO:
- A)Modelo de gestão que trabalha, precipuamente, com três tipos de competências: organizacionais, técnicas e comportamentais.
Está certa, porque a gestão por competências costuma trabalhar com competências organizacionais, técnicas e comportamentais.
- B)Trata-se de um modelo de gestão que admite a possibilidade de o que é muito importante para um cargo pode ser irrelevante para outro.
Está certa, porque o modelo reconhece que competências relevantes para um cargo podem não ser importantes para outro.
- C)Modelo com foco na avaliação de resultados apresentados pelos funcionários/servidores em relação aos resultados que eram esperados de cada um deles.
Está errada, porque descreve avaliação de resultados/desempenho, e não o núcleo da gestão por competências, que é o alinhamento entre competências exigidas e existentes.
- D)Modalidade de gestão de pessoas que considera o alinhamento entre as competências identificadas como essenciais em cada cargo da instituição, com as competências apresentadas por seus ocupantes.
Está certa, porque a ideia central do modelo é comparar as competências essenciais do cargo com as competências de quem o ocupa.
- E)Modelo de gestão que permite que os funcionários/servidores passem por processos de desenvolvimento conforme as necessidades da organização, o que melhora os indicadores de forma geral e pode proporcionar um crescimento sustentável para a instituição.
Está certa, porque o desenvolvimento das pessoas é direcionado pelas lacunas de competências e pelas necessidades estratégicas da organização.
Gabarito: C
Gestão por competências é um modelo que procura alinhar o que a organização precisa com o que as pessoas sabem fazer, entregam e podem desenvolver. Na prática, ele olha para competências organizacionais, técnicas e comportamentais, e tenta encaixar cada cargo com o perfil mais adequado. A lógica é simples: nem todo conhecimento é útil para todo posto, então a organização identifica o que é essencial para cada função e compara com o que o servidor já possui. Além disso, o modelo serve de base para seleção, treinamento, desenvolvimento e movimentação de pessoas, sempre com foco no alinhamento estratégico. A alternativa C é a incorreta porque descreve uma gestão focada na avaliação de resultados, e isso lembra mais gestão por desempenho do que gestão por competências. Em competências, o centro da análise não é só o resultado final, mas o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que permite alcançar esses resultados. Ou seja, competência é o meio que sustenta a entrega, não apenas a nota no placar. As demais alternativas estão compatíveis com a doutrina de gestão por competências: cada cargo pode exigir competências diferentes, há alinhamento entre competências requeridas e apresentadas, e o desenvolvimento das pessoas é orientado pelas necessidades da organização. Esse modelo é muito associado ao tripé conhecimento, habilidade e atitude (CHA) e à gestão estratégica de pessoas.