Certa organização implantou a Taxa de Rotatividade de Funcionários (TRF), para medir a porcentagem de funcionários que deixaram a empresa em determinado período, um indicador de desempenho organizacional para auxiliar no desafio que está enfrentando com o aumento da rotatividade de funcionários, apresentando-se acima da média recomendada. Considerando o cenário apresentado, alguns dos impactos gerados pelo aumento do indicador são:
- A)Melhoria da linha de produção e em sua qualidade; realinhamento da equipe profissional.
Errada, porque aumento da rotatividade não melhora a produção nem a qualidade; normalmente ele gera instabilidade e interrupções nos processos.
- B)Aumento da satisfação dos colaboradores; oportunidade de enriquecimento dos concorrentes.
Errada, porque rotatividade alta tende a reduzir satisfação interna, e não aumentar, além de beneficiar o mercado concorrente com profissionais que saem da empresa.
- C)Redução nos custos de recrutamento, seleção, treinamento e desligamento; aumento nos lucros.
Errada, porque a rotatividade elevando os desligamentos costuma aumentar, e não reduzir, os custos de recrutamento, seleção, treinamento e substituição.
- D)Perda de conhecimento organizacional e talentos humanos; impacto negativo na cultura da empresa.
Certa, pois a saída frequente de funcionários provoca perda de conhecimento acumulado, talentos e enfraquecimento da cultura organizacional.
Gabarito: D
A Taxa de Rotatividade de Funcionários, ou turnover, mostra quantas pessoas saem da empresa em um período. Quando esse indicador fica acima do recomendado, a organização costuma sentir o baque rapidinho: perde gente experiente, precisa treinar substitutos, gasta mais com seleção e ainda corre o risco de desorganizar equipes e processos. Em gestão de pessoas, isso é um sinal de alerta bem conhecido, porque não se trata só de “trocar pessoas”, mas de perder memória, ritmo e estabilidade. Na prática, rotatividade alta costuma afetar o clima interno e a cultura organizacional. Quando muitos saem, quem fica pode se sentir inseguro, sobrecarregado ou até desmotivado, o que enfraquece vínculos e prejudica a identidade da empresa. A doutrina de RH trata esse impacto como perda de capital humano e de conhecimento tácito, aquele aprendizado que não está no manual, mas na vivência do trabalho. É por isso que o gabarito é a letra D. A alternativa descreve exatamente os efeitos mais típicos do aumento da rotatividade: perda de conhecimento organizacional, saída de talentos humanos e impacto negativo na cultura da empresa. Esses são efeitos diretos e muito cobrados em prova, porque mostram que turnover alto não é só um número feio no relatório, ele mexe com a estrutura da organização. As outras alternativas trazem efeitos positivos ou reduções de custos, o que não combina com aumento de rotatividade. Em geral, turnover elevado tende a gerar mais despesas e mais instabilidade, e não menos. Então, se a banca falar em consequências do aumento da rotatividade, pense logo em perda de pessoas-chave, desperdício de conhecimento e desgaste do ambiente interno.