“Pesquisas mostram que as avaliações de desempenho formais feitas pelos gestores, muitas vezes não atingem a eficácia pretendida na melhoria do desempenho dos subordinados. Apesar da tentativa de desenvolver sistemas de avaliação de desempenho que minimizam a subjetividade do processo, existem diversas armadilhas que os gestores devem procurar evitar como ____________________ que ocorre(m) quando a avaliação de um funcionário em determinado aspecto ou característica influencia sua avaliação em outros aspectos.” Assinale a alternativa que completa corretamente a afirmativa anterior.
- A)o efeito halo
Correta: descreve o efeito halo, em que uma característica do avaliado influencia indevidamente a avaliação das demais.
- B)os preconceitos
Errada: preconceitos são vieses do avaliador, mas não representam especificamente a influência de um aspecto sobre os outros.
- C)a diversidade de critérios
Errada: diversidade de critérios é uma característica do sistema de avaliação, não uma armadilha de julgamento.
- D)o efeito da tendência central
Errada: tendência central ocorre quando o avaliador evita extremos e concentra as notas no meio da escala.
Gabarito: A
Na avaliação de desempenho, o objetivo é olhar cada critério separadamente para reduzir distorções. Quando isso não acontece, um julgamento sobre um único ponto acaba “contaminando” a percepção de outros aspectos do mesmo servidor. Esse é um erro clássico e bem cobrado em Gestão de Pessoas: o avaliador vê alguém como bom em uma característica e, sem perceber, estende essa impressão para as demais. É exatamente isso que descreve o efeito halo. Em vez de avaliar, por exemplo, produtividade, iniciativa e relacionamento de forma independente, o gestor deixa uma impressão geral influenciar tudo. Se o servidor é simpático, pode receber notas altas em quase tudo; se causou má impressão em um item, pode ser prejudicado no restante. Ou seja: uma característica “puxa” as outras para cima ou para baixo. Por isso, o gabarito é a alternativa A. A expressão correta para esse fenômeno é efeito halo, muito conhecida em Administração e Psicologia Organizacional. Em linguagem simples, é quando o avaliador enxerga a pessoa “em modo geral” e esquece de separar os critérios. As outras alternativas tratam de problemas diferentes: preconceitos são vieses pessoais do avaliador; diversidade de critérios não é erro de avaliação; e tendência central ocorre quando o avaliador evita notas extremas e fica concentrado no meio da escala.