A gestão baseada em competências – ou simplesmente gestão de competências – tem sido apontada como uma tecnologia alternativa dos modelos tradicionalmente utilizados pelas organizações (Brandão e Guimarães, 2001; Santos, 2001). Baseando- -se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de uma organização, a gestão de competências propõe-se a integrar e orientar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de pessoas, visando a desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução de objetivos organizacionais (Prahalad e Hamel, 1990; Durand, 1998). A frequente utilização do termo competência no campo da gestão organizacional fez com que ele adquirisse variadas conotações, sendo, não raras vezes, utilizado de diferentes maneiras, conforme relatam Mclagan (1997), Brandão e Guimarães(2001) e Ruas(2001). Sob esta perspectiva, que parece ter aceitação mais ampla tanto no meio acadêmico quanto no ambiente empresarial, competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto organizacional (DURAND, 2000; NISEMBAUM, 2000). (Disponível em: https://www.scielo.br/j/rac/a/ vScX3kvk4YtKQTC3ccT4PRg/?lang=pt#. Adaptado.) Considerando as competências necessárias para o êxito de uma organização, o fato de que os servidores devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer refere-se a “conhecimentos” a seguinte ação:
- A)Preservar o patrimônio da organização.
Errada, porque preservar o patrimônio da organização se relaciona mais a atitude e responsabilidade do que a conhecimento.
- B)Ser capaz de se adaptar a situações novas.
Errada, porque ser capaz de se adaptar a situações novas é uma atitude/comportamento, não conhecimento.
- C)Agir com ética na relação com pessoas no trabalho.
Errada, porque agir com ética na relação com pessoas no trabalho expressa atitude e valores, não conhecimento.
- D)Ser capaz de orientar os prestadores de serviços de forma clara e objetiva.
Errada, porque orientar prestadores de serviços com clareza e objetividade exige habilidade de comunicação, não apenas conhecimento.
- E)Identificar os recursos disponíveis nos equipamentos no trabalho, tais como, smartphones, computadores, datashow etc.
Certa, porque identificar os recursos disponíveis em equipamentos no trabalho é reconhecer e dominar informações sobre o que existe, o que caracteriza conhecimento.
Gabarito: E
A gestão por competências trabalha com a famosa tríade CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes. Em prova, isso costuma aparecer assim: o enunciado descreve uma ação e você precisa descobrir se ela fala de saber, saber fazer ou querer fazer. Quando o texto diz que os servidores devem conhecer, saber fazer e ter iniciativa para fazer, ele está separando exatamente esses três elementos. Neste caso, a palavra-chave é "conhecer". Conhecimento é o domínio de informações, conceitos, fatos e recursos disponíveis para o trabalho. Por isso, quando a alternativa fala em identificar os recursos disponíveis nos equipamentos do trabalho, como smartphones, computadores e datashow, ela está apontando para o saber, isto é, para o componente conhecimento. Já "saber fazer" tem mais cara de habilidade, ligada ao uso prático do que se sabe. E "ter iniciativa para fazer" remete à atitude, que é a disposição comportamental para agir. A banca gosta muito dessa separação porque ela é a base doutrinária mais cobrada em gestão de competências, especialmente em textos de Brandão e Guimarães e de Durand. Então, o gabarito E está correto porque traduz conhecimento: identificar os recursos existentes é reconhecer, saber o que há disponível e para que serve. É o tipo de questão que cobra menos decoreba e mais leitura atenta da lógica do CHA. Quem confunde "conhecer" com "usar" acaba escorregando aqui.