Nas últimas décadas houve significativa mudança da visão sobre a função da gestão de pessoas, ganhando relevância estratégica como parte fundamental na sustentação da visão e missão organizacional. Mesmo em organizações públicas, onde não se utiliza muitas vezes o conceito de competitividade como da iniciativa privada, a importância também se aplica tendo em vista a eficiência esperada pela sociedade. Isso exige que a gestão de pessoas atue de forma estratégica. Para isso deve-se, EXCETO:
- A)Planejar ações que têm a função de traduzir os objetivos e as estratégias organizacionais em objetivos e estratégias efetivas de gestão de pessoas.
Correta, pois a gestão estratégica de pessoas deve transformar objetivos organizacionais em objetivos e práticas de RH alinhadas à estratégia.
- B)Ser um agente de mudança e inovação através de processos dinâmicos que melhor atendam à estratégia organizacional, buscando em seus planos de ação aumentar o envolvimento e a entrega de resultados por parte dos funcionários.
Correta, porque a área de pessoas pode e deve atuar como agente de mudança e inovação, aumentando engajamento e resultados.
- C)Compreender que, para além do aspecto tático e operacional, o planejamento de gestão de pessoas também deve ser estratégico, buscando traduzir e interpretar as diretrizes da estratégia organizacional, com foco no curto prazo.
Errada, pois gestão estratégica não deve ficar restrita ao curto prazo, já que precisa sustentar a missão e a estratégia no longo prazo.
- D)Constituir um conjunto de políticas e práticas bem definidas, para buscar condições que incentivem atitudes, comportamentos e interações humanas dentro do ambiente de trabalho, favoráveis à sustentabilidade da missão da organização.
Correta, porque políticas e práticas de RH bem definidas ajudam a moldar comportamentos favoráveis à missão organizacional.
Gabarito: C
A gestão estratégica de pessoas não cuida só de folha, ponto e rotina. Ela precisa conectar o trabalho das pessoas com a missão, a visão e os objetivos da organização, transformando estratégia institucional em políticas, práticas e resultados concretos. Em outras palavras: sai do operacional puro e entra no jogo da estratégia, ajudando a organização a entregar valor com gente bem direcionada. No setor público, essa lógica continua valendo. Mesmo sem a lógica de lucro da iniciativa privada, existe cobrança por eficiência, qualidade do serviço e melhor uso dos recursos públicos. Por isso, a área de pessoas deve apoiar mudança, inovação, engajamento e alinhamento com o planejamento institucional, e não ficar presa só ao curto prazo. É exatamente aí que a alternativa C erra. Ela diz que a gestão de pessoas deve traduzir a estratégia organizacional, mas com foco no curto prazo. Esse é o ponto fora da curva: gestão estratégica não pode olhar apenas para o agora, porque estratégia pressupõe visão mais ampla, continuidade e sustentação da missão no tempo. O curto prazo até existe na rotina, mas não pode ser o centro da atuação estratégica. Doutrinariamente, a ideia é bem alinhada ao modelo de gestão de pessoas por competências e ao alinhamento vertical entre RH e estratégia organizacional, muito trabalhado na literatura de RH estratégico. Então, se a questão pede o EXCETO, ela quer justamente a afirmação que distorce esse caráter estratégico ao reduzi-lo ao imediatismo.