A gestão de carreiras de uma dada instituição pública demonstra claramente a integração de diferentes subsistemas de RH. Anualmente, a organização oferece aos empregados a oportunidade de concorrer à movimentação salarial, considerando a tabela de salários vigente e, ainda, critérios de participação previamente definidos e amplamente divulgados. Assinale, a seguir, a opção em que esta integração de subsistemas de RH NÃO está devidamente demonstrada.
- A)Não pode concorrer à movimentação salarial quem já ocupar o último nível de classe salarial do plano de remuneração vigente.
Errada, porque cria apenas uma restrição ligada ao nível salarial já alcançado, sem demonstrar integração com outros subsistemas de RH.
- B)Para habilitação à movimentação salarial é estabelecido um coeficiente mínimo de mérito obtido no último processo de avaliação de desempenho.
Certa como exemplo de integração, pois vincula a movimentação salarial ao resultado da avaliação de desempenho.
- C)O processo visa promover em nível salarial os empregados cujas entregas, evidenciadas na avaliação de desempenho anual, mais agregaram valor para o alcance de metas da organização.
Certa como exemplo de integração, pois relaciona remuneração com entregas avaliadas e contribuição para as metas da organização.
- D)Outro critério estabelecido para ser habilitado à movimentação salarial é a conclusão de uma grade específica de treinamento ofertada no ano anterior, com temas relevantes definidos pela alta direção.
Certa como exemplo de integração, pois usa a conclusão de treinamento como critério para a movimentação salarial.
Gabarito: A
A questão mistura subsistemas clássicos de RH: avaliação de desempenho, treinamento, remuneração e carreira. Quando a organização usa nota de desempenho e conclusão de capacitação como critérios para movimentação salarial, ela está conectando esses subsistemas de forma bem clara. É o famoso efeito dominó do RH: o que você faz no desempenho e no desenvolvimento influencia sua progressão remuneratória. Na prática, isso faz sentido porque remuneração não deve caminhar sozinha. Ela pode, e muitas vezes deve, conversar com desempenho, mérito, capacitação e políticas de carreira. Em instituições públicas, essa lógica costuma aparecer em planos de cargos e salários, progressões e promoções, sempre com regras objetivas e previamente divulgadas. O gabarito é a letra A porque ela não demonstra integração entre subsistemas de RH. Dizer que não pode concorrer quem já está no último nível da classe salarial é apenas uma regra de bloqueio por posição na tabela, ligada ao desenho do plano remuneratório, mas sem conexão com desempenho, desenvolvimento ou avaliação de mérito. Em outras palavras: é mais uma trava administrativa do que uma integração funcional entre áreas de RH. Já as alternativas B, C e D fazem exatamente o que a banca quer ver: unem remuneração com avaliação de desempenho e treinamento. Isso é a cara da gestão estratégica de pessoas, em que os sistemas de RH deixam de atuar isolados e passam a funcionar como peças de um mesmo mecanismo.