Considere a situação hipotética: alguns membros da equipe vêm apresentando baixo desempenho em certa área de uma organização pública, o que está gerando conflitos, pois alguns funcionários se sentem sobrecarregados. O departamento de gestão de pessoas tem discutido, junto ao gestor desta equipe, algumas propostas possíveis para a resolução desta situação. São propostas adequadas ao problema relatado, EXCETO:
- A)Investir em um programa de treinamento que busque suprir as lacunas de desempenho identificadas.
Certa, porque treinamento é uma resposta adequada quando o baixo desempenho decorre de lacunas de conhecimento ou habilidade.
- B)Estabelecer critérios diferenciados de desempenho para os funcionários que têm demonstrado alto índice de absenteísmo.
Errada, porque criar critérios diferenciados para quem falta muito não enfrenta a causa do baixo desempenho e ainda desvia a lógica da avaliação de desempenho.
- C)Desenvolver um programa de aconselhamento dos funcionários com baixo desempenho, buscando identificar o que está gerando tal situação, e, assim, levantar alternativas para a resolução do problema com empatia e transparência.
Certa, porque o aconselhamento ajuda a diagnosticar as causas do problema e a construir soluções com empatia e transparência.
- D)Avaliar a possibilidade de movimentação dos empregados com baixo desempenho para outras áreas, bem como a identificação de pessoas que queiram ingressar na área em questão, considerando interesse das partes e perfis aderentes aos cargos.
Certa, porque a movimentação interna pode melhorar o encaixe entre perfil e função, reduzindo o baixo desempenho e a sobrecarga da equipe.
Gabarito: B
A questão trata de um problema clássico de gestão de pessoas: baixo desempenho em uma área, com reflexos no clima da equipe, sobrecarga e conflito entre colegas. Quando isso acontece, a resposta mais inteligente não é sair punindo de imediato, e sim atuar nas causas: verificar lacunas de competência, oferecer desenvolvimento, conversar com as pessoas e, se necessário, ajustar o encaixe entre perfil e função. Na lógica da gestão de pessoas, medidas como treinamento, aconselhamento e movimentação interna podem ser adequadas porque procuram corrigir o problema sem tratar o sintoma como se fosse a doença. Em órgão público, isso combina bem com os princípios de eficiência e desenvolvimento do servidor, além de respeitar a ideia de gestão por competências e aproveitamento adequado das pessoas no trabalho. A alternativa B está incorreta porque propõe critérios diferenciados de desempenho para quem apresenta alto absenteísmo. Isso não resolve a causa do baixo desempenho e ainda mistura avaliação de desempenho com punição ou tratamento desigual, o que foge da finalidade gerencial do caso. Em vez de reduzir o problema, a medida tende a gerar mais injustiça percebida e piorar o clima da equipe. Em resumo: quando o problema é desempenho insatisfatório, a solução costuma passar por diagnóstico, apoio, capacitação e realocação se necessário. A banca cobra justamente se você consegue separar intervenção de desenvolvimento de medidas que apenas criam mais ruído na equipe.