No que concerne à avaliação de desempenho, assinale a opção correta.
- A)A avaliação de desempenho permite solucionar, com dados históricos e precisos, os problemas de integração das pessoas à organização bem como adequar pessoas ao cargo.
Errada, porque a avaliação de desempenho não resolve sozinha, com precisão absoluta, todos os problemas de integração e adequação ao cargo.
- B)A avaliação sistêmica, que abrange toda a organização, é um processo dinâmico e sujeito a constantes revisões.
Certa, pois a avaliação sistêmica considera a organização como um todo e é um processo dinâmico, que deve ser constantemente revisado.
- C)O fator desempenho insatisfatório consiste em uma deficiência do funcionário, devendo ser abordada no feedback.
Errada, porque desempenho insatisfatório não é apenas uma “deficiência do funcionário” e o feedback deve ser usado para desenvolvimento, não para rotular a pessoa.
- D)A avaliação de desempenho é considerada um julgamento de valor sem base concreta, sem critérios definidos ou válidos, frequentemente comunicado post factum ao funcionário.
Errada, pois a avaliação de desempenho deve ter critérios definidos, base concreta e finalidade gerencial, não um julgamento vago e sem fundamento.
- E)A observação física deixou de ser um método utilizado nas avaliações de desempenho porque gerava muitas ações disciplinares e demissões.
Errada, porque a observação continua sendo um método possível nas avaliações de desempenho, não tendo sido extinta por esse motivo.
Gabarito: B
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas usada para medir, acompanhar e melhorar a performance das pessoas no trabalho. Ela não serve para “carimbar” o empregado, mas para gerar informação útil para decisão, desenvolvimento, feedback, treinamento e até alinhamento de expectativas. Em outras palavras: não é um raio-X mágico que resolve tudo sozinho, mas ajuda bastante quando o processo é bem estruturado. No tema, o ponto central é entender que a avaliação de desempenho pode ser vista de forma sistêmica. Isso significa que ela não fica presa só ao indivíduo ou só ao chefe avaliando: ela considera o contexto da organização, os objetivos, os critérios, os indicadores e as mudanças do ambiente. Por isso, esse processo é dinâmico e precisa de revisão constante, porque a empresa muda, os cargos mudam e o que se espera do desempenho também muda. O gabarito é a letra B porque ela descreve exatamente essa lógica sistêmica e revisável da avaliação de desempenho. Essa visão é bem alinhada à doutrina de Gestão de Pessoas, que trata a avaliação como processo contínuo, integrado à estratégia organizacional e sujeito a ajustes ao longo do tempo. As demais alternativas escorregam em exageros ou conceitos errados: a avaliação não é um instrumento infalível de solução de problemas, não deve ser tratada como julgamento sem critérios e nem existe essa ideia de que a observação física tenha sido abandonada por completo. O segredo aqui é desconfiar das frases absolutas e das definições “tortas” que a banca adora colocar.