Uma secretaria propôs metas de eficiência com base em gestão por competências e gestão de desempenho. Identifique o fundamento que sustenta essa abordagem:
- A)Criar um modelo seletivo de avaliação restrito às chefias, presumindo que o restante da equipe se ajustará por conta própria.
Errada, porque restringe a avaliação às chefias e desconsidera a lógica ampla e integrada da gestão por competências.
- B)Presumir que o talento individual é suficiente para alcançar resultados, suspendendo programas de formação ou feedback.
Errada, pois talento individual sozinho não sustenta desempenho organizacional sem formação, acompanhamento e feedback.
- C)Formalizar competências e métricas de avaliação em um documento fixo, sem revisões periódicas, confiando na estabilidade dos processos internos.
Errada, porque competências e métricas não podem ficar congeladas em um documento fixo; a gestão exige revisão e adaptação periódicas.
- D)Conectar atribuições e metas a perfis profissionais, mensurando resultados e promovendo desenvolvimento contínuo.
Certa, pois relaciona atribuições, metas, perfis profissionais, mensuração de resultados e desenvolvimento contínuo, que é exatamente a base da abordagem.
Gabarito: D
Gestão por competências e gestão de desempenho caminham juntas porque a Administração Pública precisa ligar duas pontas: o que o servidor sabe fazer e o que a organização precisa entregar. Na prática, não basta olhar “quem é bom” de forma genérica. É preciso identificar competências, atribuir responsabilidades coerentes com elas e acompanhar resultados com critérios objetivos. A lógica é bem simples: perfil certo, meta clara e acompanhamento contínuo. Quando a secretaria conecta atribuições e metas aos perfis profissionais, ela transforma a gestão em algo mais justo e eficiente. Assim, cada pessoa é avaliada pelo que realmente faz, com base em métricas, e também recebe oportunidades de desenvolvimento para melhorar o desempenho. Esse raciocínio está alinhado à doutrina de gestão de pessoas no setor público, especialmente à ideia de alinhamento entre competências individuais e objetivos institucionais. Em linguagem de prova: competência sem desempenho fica no papel; desempenho sem competência vira improviso. E improviso, em concurso e na vida real, costuma cobrar caro. Por isso, o gabarito é a letra D. Ela descreve exatamente a base da abordagem moderna: vincular funções e metas aos perfis profissionais, medir resultados e estimular aprendizado contínuo, que é o coração da gestão por competências aplicada à gestão de desempenho.