Sumário

Gestão de pessoas no setor público é tema gigantesco. Esta aula percorre os marcos constitucionais e legais (CF Art. 37-41, Lei 8.112/1990), a evolução teórica (de ARH a competências), os instrumentos modernos (PNDP, PDP, avaliação de desempenho), ética e diversidade. Cobrança certa em provas de gestão e analista administrativo.

1. Conceitos: ARH, GP e Gestão Estratégica

   Evolução. Modelos: legal-funcionalista, competências, estratégico, digital
   p. 04
2. Marcos constitucionais (CF Art. 37-41)

   Concurso público, cargos em comissão, estabilidade, RJU, RPPS
   p. 07
3. Lei 8.112/1990: o RJU em detalhe

   Cargos, provimento, vacância, deveres, proibições, processos disciplinares
   p. 11
4. Cotas e diversidade

   PcD (CF + Lei 8.112), negros (Lei 12.990/2014), nome social (Dec. 8.727/2016)
   p. 14
5. Gestão por competências (CHA)

   McClelland (1973), Boyatzis, Dutra, Fleury. Conhecimento, habilidades, atitudes
   p. 17
6. PNDP, PDP e desenvolvimento

   Decreto 9.991/2019, Plano de Desenvolvimento de Pessoas, ENAP
   p. 20
7. Avaliação de desempenho

   Lei 11.784/2008, Decreto 7.133/2010, tipos (hierárquica, 360, autoavaliação)
   p. 23
8. Ética, diversidade e tendências

   Decreto 1.171/1994, Lei 8.429/1992, Comissão de Ética, people analytics, trabalho híbrido
   p. 27
9. Mapa mental, revisão e questões comentadas

   10 questões fechando a aula
   p. 30

Meta desta aula

Operar marcos constitucionais e legais; aplicar Lei 8.112/1990 e RJU; conhecer competências (CHA), avaliação de desempenho (11.784/Decreto 7.133), ética (Decreto 1.171), cotas e diversidade.

O que você vai aprender

Dica do Fuffu

Esta aula tem dois blocos: o jurídico (CF + Lei 8.112) e o gerencial (competências, PNDP, avaliação). Em prova federal (TCU, CGU, MPOG), banca alterna entre os dois. Decora os artigos centrais (Art. 37 II, V, VIII; Art. 41) e os marcos contemporâneos (Decreto 9.991/2019, Lei 12.990/2014). Vai render direto.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

1 Evolução da gestão de pessoas

Da Administração de Recursos Humanos (ARH)

O modelo tradicional de gestão de pessoas era a Administração de Recursos Humanos (ARH). Foco em:

• Gestão de folha de pagamento.
• Cumprimento de obrigações legais (FGTS, INSS, IRRF).
• Controle de ponto.
• Concessão de benefícios.
• Processos disciplinares.

Era essencialmente legal-funcionalista: garantir que a folha saia certa, que o servidor seja registrado, que normas sejam cumpridas. Funcionário visto como "recurso" - similar a equipamento.

Para Gestão de Pessoas (GP)

A partir dos anos 1990 (no Brasil, com mais força nos anos 2000), surge o conceito de Gestão de Pessoas (GP). Mudanças:

• Foco no desenvolvimento do servidor, não só no controle.
• Práticas de capacitação, motivação, engajamento.
• Servidor visto como capital humano ou parceiro.
• Cultura organizacional como dimensão da gestão.
• Comunicação interna.

Doutrina: Idalberto Chiavenato ("Gestão de Pessoas", várias edições) é a referência mais difundida no Brasil.

Para Gestão Estratégica de Pessoas

Mais recentemente, ganha força a Gestão Estratégica de Pessoas (GEP). GP deixa de ser área de apoio e vira parceira da estratégia organizacional. Características:

• Alinhamento estratégico: GP atende objetivos institucionais.
• Gestão por competências: servidores desenvolvidos conforme competências necessárias para a estratégia.
• Liderança e desenvolvimento de gestores: papel central.
• Cultura como vantagem competitiva (ou institucional).
• People analytics: uso de dados para decisões.

No setor público brasileiro

O setor público brasileiro fez essa transição lentamente. Marcos:

• Lei 8.112/1990: marco do RJU, ainda predominantemente legal-funcional.
• EC 19/1998: traz princípio da eficiência, contrato de gestão, demissão por insuficiência. Abre caminho para GP estratégica.
• Decreto 5.707/2006: Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (revogado).
• Decreto 9.991/2019: PNDP atualizada, com PDP obrigatório.
• EC 103/2019: Reforma da Previdência impacta planejamento de carreira.

Doutrina brasileira (Beatriz Lacombe, Joel Souza Dutra, Maria Tereza Leme Fleury, Falcão Martins) destaca que GEP no setor público brasileiro ainda enfrenta resistências culturais e estruturais. PNDP (2019) é avanço, mas implementação varia muito entre órgãos.

Modelos contemporâneos

• Modelo de competências: foco no CHA (conhecimento, habilidades, atitudes).
• Modelo digital/people analytics: dados, IA, automação de RH.
• Modelo da experiência do servidor (employee experience): jornada do servidor desde a entrada até a saída.
• Modelo ágil: práticas de squads, gestão visual, ciclos curtos.
• Modelo da liderança humanizada: bem-estar, saúde mental, equilíbrio.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A transição de ARH para GP e depois para GEP é movimento mundial. No setor público brasileiro, marca por marca: Lei 8.112 (1990) é mundo da ARH; Decreto 5.707 (2006) tenta GP; Decreto 9.991 (2019) busca GEP. Doutrina (Chiavenato, Dutra, Fleury) aponta a necessidade de continuar avançando. Em prova, banca pede distinção entre os modelos.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

2 CF Arts. 37 a 41

Art. 37 caput - princípios da AP

Já tratado nas aulas anteriores. Princípios LIMPE: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência (esta acrescentada pela EC 19/98).

Art. 37 II - concurso público

Princípio do concurso público é regra constitucional. Excepcionalmente, dispensa-se para cargos em comissão (Art. 37 V).

Art. 37 V - cargo em comissão e função de confiança

• Cargos em comissão: livre nomeação e exoneração. Destinados às atribuições de direção, chefia e assessoramento. Podem ser ocupados por qualquer pessoa, não exigem concurso. Mas devem ter percentuais mínimos reservados a servidores efetivos (em regra 50%, conforme leis específicas).
• Funções de confiança: exclusivas de servidores efetivos. Não criam novo vínculo, apenas atribuem temporariamente função de chefia/assessoramento.

Art. 37 VI - direito de associação sindical

Servidor público civil tem direito à associação sindical. Lei pode estabelecer requisitos e limites.

Art. 37 VII - direito de greve

Direito de greve do servidor público "nos termos e nos limites definidos em lei específica". Como a lei específica nunca foi editada, o STF, em MI 670, 708 e 712 (2007), aplicou por analogia a Lei 7.783/1989 (Lei de Greve do setor privado), com adaptações.

Art. 37 VIII - reserva para PcD

Lei reservará percentual de cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência. Lei 8.112/90 Art. 5 §2: até 20% dos cargos/empregos públicos federais. Cada órgão e edital define percentual específico, respeitado o teto.

Art. 37 XI - teto remuneratório

O teto da remuneração no setor público é o subsídio dos Ministros do STF. Aplicável a todos os Poderes e esferas (federal, estadual, municipal). Subtetos foram introduzidos pela EC 41/2003:

• Federal: subsídio de Ministro do STF.
• Estadual e municipal: subsídios de Governador (Executivo), Deputados Estaduais (Legislativo), Desembargadores do TJ (Judiciário e MP) - com limites próprios.

Art. 38 - afastamento do servidor

Disciplina afastamento do servidor para exercício de mandato eletivo. Princípios:

• Servidor afasta-se do cargo, mas mantém direitos.
• Tempo de mandato conta para todos os efeitos legais (exceto promoção por merecimento, em regra).

Art. 39 - regime jurídico e remuneração

• Caput: a União, Estados, DF e Municípios devem instituir regime jurídico único e planos de carreira para servidores. Embora a EC 19/98 tenha tentado abolir o RJU, a ADI 2.135 (STF, 2007) restabeleceu a vigência.
• §4: o subsídio é a forma de remuneração para magistrados, MP, Ministros de Estado, Governadores, Prefeitos, Deputados, Senadores, etc. Parcela única, sem acréscimos remuneratórios.

Art. 40 - Regime Próprio de Previdência Social (RPPS)

Disciplina previdência dos servidores. Foi profundamente reformado pela EC 103/2019. Pontos principais (em vigor):

• Idade mínima: 65 (homens) e 62 (mulheres) para servidores em geral, com regras de transição.
• Tempo mínimo de contribuição.
• Tempo mínimo no cargo.
• Alíquotas progressivas.
• Diferentes regras para professores, policiais, etc.

Art. 41 - estabilidade

Para adquirir estabilidade:

• Servidor nomeado por concurso (não comissionado).
• Cargo de provimento efetivo (não em comissão).
• 3 anos de efetivo exercício (estágio probatório).
• Aprovação em avaliação especial de desempenho (Art. 41 §4).

Servidor estável só perde o cargo nas hipóteses do Art. 41 §1: sentença judicial, processo administrativo disciplinar, procedimento de avaliação periódica de desempenho (insuficiência) ou racionalização da máquina (limite com a folha de pagamento - Art. 169 §4).

Alerta do Examinador

Decora os artigos centrais: CF Art. 37 II (concurso), V (cargos comissão), VIII (PcD), XI (teto STF), Art. 39 §4 (subsídio), Art. 40 (RPPS, EC 103/19), Art. 41 (estabilidade 3 anos + avaliação). CESPE adora trocar prazos e percentuais. Foco neles.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

3 Lei 8.112/1990

Estatuto do servidor civil federal

A Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, autarquias e fundações públicas federais. É o "estatuto do servidor". Estados e municípios têm leis próprias inspiradas, mas com regimes específicos.

Conceitos básicos (Arts. 2-4)

• Servidor: pessoa investida em cargo público.
• Cargo público: conjunto de atribuições e responsabilidades, criado por lei, com denominação própria, número certo e estipêndio pago pelos cofres públicos.
• Função pública: atribuição exercida temporariamente por servidor, sem ser cargo (raro).
• Quadro: conjunto de cargos e funções de uma entidade.

Provimento e investidura (Art. 8)

O Art. 8 lista as 7 formas de provimento:

1. Nomeação: forma originária. Por concurso (cargos efetivos) ou em comissão.
2. Promoção: ascensão na carreira por critérios estabelecidos.
3. Readaptação: investidura em cargo de atribuições compatíveis com limitação física/mental.
4. Reversão: retorno do servidor aposentado ao cargo.
5. Aproveitamento: retorno de servidor em disponibilidade para cargo equivalente.
6. Reintegração: reinvestidura do servidor em cargo (cassada demissão por sentença ou administrativamente).
7. Recondução: retorno do servidor estável ao cargo anterior, com perda do novo (em estágio probatório).

Posse, exercício e estágio probatório

• Posse (Art. 13): ato formal de assunção do cargo, ocorre até 30 dias da publicação da nomeação. Pode ser por procuração específica.
• Exercício (Art. 15): início efetivo do trabalho. Prazo: 15 dias da posse.
• Estágio probatório (Art. 20): 24 meses (Lei 8.112) ou 36 meses (CF Art. 41, EC 19/98 - prevalece). Avaliação por aptidão, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, responsabilidade.

Vacância (Art. 33)

O Art. 33 lista as 8 formas de vacância:

1. Exoneração: por iniciativa do servidor (a pedido) ou da AP.
2. Demissão: como sanção, por falta grave.
3. Promoção: vacância no cargo anterior (apesar de ser também forma de provimento).
4. Readaptação.
5. Aposentadoria.
6. Posse em outro cargo inacumulável.
7. Falecimento.
8. (Há mais hipóteses específicas.)

Direitos e vantagens (Arts. 40-115)

• Vencimento básico (Arts. 40-41).
• Adicionais (insalubridade, periculosidade, noturno, hora extra).
• Indenizações (diárias, ajuda de custo, transporte).
• Gratificações (FCT - função comissionada técnica, GAS, etc.).
• Férias (30 dias), licenças (saúde, gestante, paternidade, capacitação).
• Concessões (afastamento por luto, casamento, doação de sangue).
• Tempo de serviço, contagem.
• Direito de petição.

Deveres e proibições (Arts. 116-117)

Deveres (Art. 116, 12 incisos): exercer com zelo, ser leal, observar normas, cumprir ordens superiores legais, atender com presteza, levar ao conhecimento autoridade superior irregularidades, zelar pela economia do material e bens públicos, guardar sigilo sobre assuntos da repartição, manter conduta compatível, ser assíduo e pontual, tratar com urbanidade, representar contra ilegalidade.

Proibições (Art. 117, 19 incisos): ausentar-se do serviço, retirar documentos, recusar fé a documentos públicos, cometer pessoa estranha repartição, valer-se do cargo para fins privados, etc.

Regime disciplinar (Arts. 121-182)

Sanções:

• Advertência (Art. 129): para faltas leves.
• Suspensão (Art. 130): até 90 dias.
• Demissão (Art. 132): para faltas graves listadas em 13 incisos. Inclui: improbidade, abandono de cargo (mais de 30 dias), insubordinação grave, etc.
• Cassação de aposentadoria/disponibilidade (Art. 134).
• Destituição de cargo em comissão (Art. 135).

Garante-se ampla defesa e contraditório (CF Art. 5 LV).

Acumulação (Art. 118-120)

Em regra, vedada. Exceções (CF Art. 37 XVI, XVII):

• Dois cargos de professor.
• Um de professor + um técnico/científico.
• Dois cargos privativos de profissionais de saúde.
• Um cargo + função de magistério.

Sempre com compatibilidade de horários e respeito ao teto.

Pegadinha da Dotôra Soffya

Cuidado com prazos: posse em 30 dias, exercício em 15 dias da posse, estágio probatório 36 meses (CF Art. 41), suspensão até 90 dias. CESPE adora trocar. E o Art. 8 tem 7 formas de provimento; o Art. 33 lista as formas de vacância. Memorize.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

4 Cotas e diversidade

Cota para Pessoas com Deficiência (PcD)

Direito constitucional (CF Art. 37 VIII), regulamentado em diversos diplomas:

• Lei 8.112/1990, Art. 5 §2: até 20% das vagas em concurso público federal são reservadas para PcD.
• Decreto 9.508/2018: regulamenta a reserva no Executivo federal. Mínimo 5%, máximo 20% de cargos disponíveis em cada concurso.
• Lei 13.146/2015 (LBI - Lei Brasileira de Inclusão): marcos amplos, inclusive para o setor público.
• STF Súmula Vinculante 47 (sobre o transporte gratuito): tangencia tema.

Implementação:

• Edital deve prever quantitativo de vagas reservadas.
• Avaliação por equipe multidisciplinar pode confirmar enquadramento.
• Em caso de não preenchimento, cargo retorna ao quadro geral.

Cota racial (Lei 12.990/2014)

A Lei 12.990, de 9 de junho de 2014, reserva a pretos e pardos 20% das vagas oferecidas em concursos públicos federais. Pontos:

• Aplicável a concursos com 3 ou mais vagas.
• Vagas que sobrarem por falta de candidatos vão para a ampla concorrência.
• Heteroidentificação (banca avaliadora) confirma autodeclaração.
• Vigência: a Lei previa 10 anos a partir de 2014. Foi prorrogada pela Lei 14.611/2023 por mais 10 anos (até 2034).

STF: declarou constitucional a Lei 12.990/2014 na ADC 41 (2017), por unanimidade, com mecanismos de heteroidentificação como anti-fraude.

Heteroidentificação

Mecanismo para evitar fraudes na autodeclaração racial. Banca examinadora avalia se candidato é negro (preto ou pardo) com base em fenótipo. Disputas judiciais frequentes; STF mantém constitucionalidade.

Identidade de gênero - nome social

O Decreto 8.727, de 28 de abril de 2016, regula o uso do nome social e do reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da APF direta, autárquica e fundacional. Direitos:

• Uso do nome social em documentos administrativos internos.
• Tratamento conforme identidade de gênero.
• Adaptação de instalações (banheiros, vestiários).

Em 2018, o STF (ADI 4.275) reconheceu o direito de transgêneros à alteração do nome civil sem cirurgia, ampliando alcance.

Equidade racial - Decreto 11.443/2023

O Decreto 11.443, de 8 de março de 2023, instituiu a Política Nacional de Promoção da Igualdade Racial. Articula ações para equidade racial em diversas dimensões da AP, incluindo gestão de pessoas.

Inclusão de PcD - LBI (Lei 13.146/2015)

Marco amplo. Em GP:

• Direitos de acessibilidade no ambiente de trabalho.
• Adaptação razoável.
• Capacitação de gestores em deficiência.
• Direitos previdenciários específicos.

Outras políticas afirmativas

• Quilombolas e indígenas: programas específicos em algumas instituições, especialmente de educação.
• LGBTQIA+: políticas de não discriminação, ambiente respeitoso.
• Mulheres em cargos de liderança: agendas de equidade de gênero.
• Maternidade e paternidade: licenças (Lei 8.112 + LC 173/2020 ajustes), programa Empresa Cidadã.

Concurso unificado federal (CNU)

Em 2024 foi realizado o Concurso Nacional Unificado (CNU), marco da modernização dos concursos federais. Modelo unificado em vez de múltiplos concursos isolados, com aplicação de cotas, equidade e inclusão de modo padronizado. Doutrina avaliará impactos.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

Decora as cotas: PcD (CF Art. 37 VIII + Lei 8.112/90 Art. 5 §2: até 20%; Decreto 9.508/2018: 5-20%); negros (Lei 12.990/2014: 20%, prorrogada pela Lei 14.611/2023 até 2034). E os marcos: Decreto 8.727/2016 (nome social), Decreto 11.443/2023 (equidade racial), Lei 13.146/2015 (LBI).

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

5 Gestão por competências

Origem: David McClelland

O conceito moderno de competência foi proposto por David McClelland em "Testing for Competence Rather Than for Intelligence" (American Psychologist, 1973). McClelland argumentou que testes de QI tradicionais não previam bem o desempenho profissional; o que importava eram as competências - conjunto de comportamentos observáveis associados a alto desempenho.

Richard Boyatzis: o modelo

Richard Boyatzis ("The Competent Manager", 1982) sistematizou. Definiu competência como "uma característica subjacente do indivíduo que está causalmente relacionada ao desempenho efetivo ou superior em uma situação".

Doutrina brasileira: Joel Souza Dutra e Fleury

No Brasil, a referência é Joel Souza Dutra ("Gestão por Competências", 2001) e Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury ("Estratégias Empresariais e Formação de Competências", 2001). Definição:

"Competência é o saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo." (Fleury & Fleury, 2001)

CHA: Conhecimento, Habilidade, Atitude

Modelo amplamente difundido no Brasil. Competência = CHA:

• C - Conhecimento (Saber): corpo de informações, teorias, conceitos. Aprendido por estudo.
• H - Habilidade (Saber Fazer): capacidade de aplicar o conhecimento na prática. Aprendido por prática e experiência.
• A - Atitude (Querer Fazer): disposição, comportamento, valores que orientam a ação. Vinculado à motivação e à cultura.

Para uma competência se manifestar, os 3 componentes precisam estar presentes. Falta de qualquer um compromete o desempenho.

Tipos de competências

Doutrina divide em:

• Competências organizacionais: do conjunto da organização. Vantagem competitiva ou institucional.
• Competências individuais: dos servidores. Conhecimentos, habilidades, atitudes pessoais.
• Competências essenciais (core competencies): estratégicas, distintivas. Hamel e Prahalad.
• Competências técnicas: específicas da função.
• Competências comportamentais (transversais): liderança, comunicação, trabalho em equipe.
• Competências de gestão: visão sistêmica, decisão, gestão de pessoas, gestão de mudanças.

Modelo de Hipólito (estágios de desenvolvimento)

José Antônio M. Hipólito propõe modelo de carreira por competências em estágios:

1. Júnior: competências básicas, aprendizado.
2. Pleno: domínio das competências da função.
3. Sênior: maturidade técnica, mentoria.
4. Liderança: gestão e visão estratégica.

Mapeamento de competências

Processo de identificar quais competências a organização precisa para realizar sua estratégia. Etapas:

1. Análise estratégica.
2. Identificação de competências organizacionais essenciais.
3. Desdobramento em competências individuais.
4. Avaliação de gap (diferença entre o que se tem e o que se precisa).
5. Plano de desenvolvimento.

Avaliação por competências

Avaliação em que o servidor é medido por suas competências, não apenas por entregas. Combina:

• Avaliação técnica (CH).
• Avaliação comportamental (A).
• Avaliação de gap individual.
• Plano de desenvolvimento individual (PDI).

No setor público brasileiro

Marcos:

• Decreto 5.707/2006: pioneiro. Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal por Competências (revogado).
• Decreto 9.991/2019: PNDP atualizada. Mantém abordagem por competências.
• IN SGP nº 21/2021: detalha avaliação de desempenho com competências.

Desafios brasileiros (Beatriz Maria Braga Lacombe, "Gestão por Competências no Setor Público"): cultura organizacional, falta de continuidade entre gestões, dificuldade de articular avaliação com remuneração.

Pegadinha da Dotôra Soffya

Cuidado: o CHA tem 3 componentes - Conhecimento (saber), Habilidade (saber fazer), Atitude (querer fazer). Não é "Capacidade, Habilidade, Atitude" (variação errada). E o autor original é David McClelland (1973); Boyatzis (1982) sistematizou; Joel Souza Dutra e Fleury são referências brasileiras. Banca CESPE troca os autores.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

6 PNDP, PDP e desenvolvimento

Decreto 9.991/2019: PNDP

O Decreto 9.991, de 28 de agosto de 2019, instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP) da APF direta, autárquica e fundacional. Substituiu o Decreto 5.707/2006 (revogado).

Princípios da PNDP (Art. 3)

• Foco no atendimento ao cidadão.
• Desenvolvimento por competências.
• Alinhamento entre ações de desenvolvimento e estratégia.
• Desenvolvimento profissional contínuo.
• Gestão democrática e transparente.
• Integração com outras políticas de gestão.

Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP)

O PDP é o instrumento central da PNDP. Anual obrigatório. Cada órgão da APF elabora seu PDP, contendo:

• Diagnóstico de necessidades de desenvolvimento.
• Ações de desenvolvimento previstas.
• Recursos orçamentários.
• Resultados esperados.
• Cronograma.

Etapas do PDP (Art. 7):

1. Diagnóstico (até setembro do ano anterior).
2. Elaboração e aprovação (até dezembro).
3. Execução (durante o ano de exercício).
4. Acompanhamento e avaliação.

Tipos de ações de desenvolvimento

O PNDP/PDP prevê:

• Capacitação: aperfeiçoamento profissional pontual (cursos, oficinas).
• Formação: programas estruturados (pós-graduação, especialização).
• Qualificação: aprofundamento de competências.
• Educação corporativa: programas internos sistemáticos.
• Treinamento on-the-job: aprendizado prático no trabalho.
• Programas de mentoria e coaching.

Modalidades

• Presencial.
• Semipresencial.
• EAD (Educação a Distância).
• In company (no órgão).
• Externa.

Universidades corporativas

Universidades corporativas são estruturas formais de educação corporativa. No setor público brasileiro:

• ENAP - Escola Nacional de Administração Pública: principal centro federal. Oferece cursos, pós-graduações, programas de liderança. Lei 6.871/1980 (criação) + leis específicas.
• Esaf - Escola de Administração Fazendária: inicialmente independente, depois absorvida pela ENAP.
• Universidades corporativas estaduais: cada Estado tem sua escola de governo.
• Escolas judiciais: ENFAM, escolas dos TJs, escolas dos TREs.

Trilhas de aprendizagem

Conjunto estruturado de cursos e atividades que conduzem o servidor ao desenvolvimento de competências específicas. Exemplo: trilha de "Liderança", trilha de "Gestão de Projetos", trilha de "Análise de Políticas Públicas".

Educação corporativa

Conceito de Jeanne Meister ("Corporate Universities", 1998): educação contínua, integrada à estratégia, com universidade como ferramenta. No setor público, traduzido em programas estruturados de desenvolvimento.

Avaliação do PDP

O Decreto 9.991/2019 prevê que o PDP seja monitorado e avaliado. Indicadores incluem:

• Taxa de execução das ações planejadas.
• Número de servidores atendidos.
• Investimento em desenvolvimento por servidor.
• Avaliação de impacto (mudanças nas competências).

Sigeps e SisGP

Sistemas integrados de gestão de pessoas:

• Siape: Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos do Governo Federal. Folha e cadastro.
• Sigepe: Sistema de Gestão de Pessoas. Acesso ao servidor.
• SisGP: Sistema de Gestão de Pessoas (em construção, com novos módulos).

O Raffinha confirma

Decora: Decreto 9.991/2019 (PNDP, atualizada) substituiu o Decreto 5.707/2006 (revogado). PDP = Plano de Desenvolvimento de Pessoas, anual, obrigatório. ENAP é a principal universidade corporativa federal. Em prova, esses são os pilares.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

7 Avaliação de desempenho

Marcos legais

A avaliação de desempenho dos servidores federais tem marcos:

• CF Art. 41 §1 III: prevê perda de cargo de servidor estável por insuficiência em avaliação periódica de desempenho.
• EC 19/1998: institucionalizou a avaliação como mecanismo da reforma gerencial.
• Lei 11.784/2008: estrutura de carreiras e remuneração federais; prevê avaliação.
• Decreto 7.133/2010: regulamenta a avaliação de desempenho.
• IN SGP nº 21/2021: detalhamento operacional.

Decreto 7.133/2010 - estrutura

Componentes:

• Avaliação individual: do servidor.
• Avaliação institucional: da unidade ou do órgão.
• Nota composta: peso para individual e institucional, conforme regulamentação específica de cada carreira.
• Periodicidade: anual em geral; ciclo coincide com ano civil.

Tipos de avaliação

1. Avaliação hierárquica (top-down): chefia avalia subordinado. A mais comum.
2. Autoavaliação: servidor avalia o próprio desempenho.
3. Avaliação por pares: colegas avaliam-se mutuamente.
4. Avaliação 360 graus: combinação de chefia + pares + subordinados + clientes/usuários + autoavaliação. Visão completa.
5. Avaliação 90, 180, 270 graus: variações com menos fontes.
6. Avaliação por equipes: foco no time.
7. Avaliação por resultados: foco em entregas (associada a OKR/BSC).

Repercussão da avaliação

A avaliação de desempenho repercute em:

• Gratificação variável de desempenho: parte da remuneração condicionada à nota.
• Progressão na carreira: ascensão para padrão superior.
• Promoção entre classes: passar de classe inferior para superior.
• Demissão por insuficiência: para servidor estável (com avaliações sucessivas insuficientes - regulamentação ainda incompleta na prática).
• Estágio probatório: avaliação especial conduz à estabilidade ou ao desligamento.

Critérios de avaliação

Decreto 7.133/2010 estabelece critérios mínimos:

• Produtividade.
• Qualidade.
• Conhecimento de métodos e técnicas.
• Trabalho em equipe.
• Comprometimento com o trabalho.
• Cumprimento de prazos.

Cada órgão pode acrescentar critérios específicos.

Estágio probatório

Regulado por:

• CF Art. 41 (com EC 19/98): 3 anos de efetivo exercício + avaliação especial.
• Lei 8.112/1990 Art. 20: detalha procedimento.

Avaliação por aptidão, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade, responsabilidade. Comissão de Avaliação. Servidor reprovado é exonerado.

Boas práticas em avaliação

Doutrina (Chiavenato, Dutra, Lacombe) destaca:

• Critérios claros e divulgados antes do ciclo.
• Feedback contínuo (não apenas no fim do ciclo).
• Foco em desenvolvimento, não apenas em punição.
• Plano de desenvolvimento individual (PDI) atrelado à avaliação.
• Capacitação dos avaliadores.
• Confidencialidade e respeito.

Pegadinhas frequentes

• Efeito halo: avaliador dá nota alta em tudo por gostar do servidor.
• Tendência central: avaliador dá sempre notas medianas para evitar conflito.
• Recência: foca apenas em eventos recentes, esquecendo o ciclo.
• Estereótipo: avaliação por características pessoais não relacionadas.
• Severidade ou leniência: avaliador sempre exigente ou sempre leniente.
• Erro de contraste: avalia por comparação com outros, não pelo padrão.

Treinamento de avaliadores busca minimizar esses vieses.

Alerta do Examinador

Cobrança certa: Lei 11.784/2008 + Decreto 7.133/2010 (avaliação federal); Avaliação 360 graus = chefia + pares + subordinados + autoavaliação + clientes; Vieses de avaliação: efeito halo, tendência central, recência, estereótipo, severidade/leniência, contraste. Banca CESPE adora pedir identificação de vieses.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

8 Ética, diversidade e tendências

Decreto 1.171/1994 - Código de Ética

O Decreto 1.171, de 22 de junho de 1994, aprovou o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal. Estrutura:

• Capítulo I, Seção I (XV deveres fundamentais): probidade, lealdade, eficiência, etc.
• Capítulo I, Seção II (XV vedações ao servidor): usar cargo para benefício pessoal, etc.
• Capítulo II: Comissões de Ética como órgãos de aplicação do código.

O Código não tem força punitiva direta (sanção é "censura" e registro funcional), mas é base ética da AP.

Lei 8.027/1990 - normas de conduta

Lei mais antiga, dispõe sobre deveres e proibições gerais do servidor. Em parte revogada/absorvida pela Lei 8.112/1990.

Lei 8.429/1992 - Improbidade Administrativa

Lei central. Atos de improbidade:

• Atos que importam enriquecimento ilícito (Art. 9).
• Atos que causam prejuízo ao Erário (Art. 10).
• Atos que atentam contra os princípios da AP (Art. 11).

Sanções: ressarcimento, perda de bens, perda de função, suspensão de direitos políticos, multa, proibição de contratar com o poder público.

Reformada pela Lei 14.230/2021, com mudanças importantes:

• Exigência de dolo em todas as modalidades (não basta culpa).
• Definições mais restritas de improbidade.
• Prazos prescricionais ajustados.
• Critérios de proporcionalidade nas sanções.

Comissão de Ética Pública - Decreto 6.029/2007

Criada pelo Decreto 6.029, de 1 de fevereiro de 2007. Comissão de Ética Pública (CEP) tem competências:

• Atender consultas sobre ética.
• Apurar denúncias.
• Manter Cadastro de Atingidos por Sanções.
• Coordenar a Rede de Comissões de Ética nos órgãos federais.

Cada órgão tem sua Comissão de Ética interna.

Decreto 11.529/2023 - estrutura da CGU

Estabelece a estrutura atual da Controladoria-Geral da União (CGU), que articula:

• Controle interno.
• Correição (procedimentos disciplinares).
• Ouvidoria-Geral da União.
• Prevenção e combate à corrupção.
• Programas de integridade pública.

Conflito de interesses - Lei 12.813/2013

Disciplina situações que configuram conflito de interesses no exercício de cargo no Executivo federal e prevê impedimentos. Aplica-se a Ministros de Estado, dirigentes máximos, gerentes e ocupantes de cargos comissionados acima de DAS-4. Diversas vedações:

• Atuar em assuntos que envolvam interesse pessoal.
• Receber presentes acima de R$ 100 de pessoa interessada.
• Quarentena de 6 meses após desligamento.

Cargos de liderança - Decreto 9.727/2019

Estabelece critérios de profissionalização para CCE (Cargos Comissionados Executivos) e FCE (Funções Comissionadas Executivas). Pontos:

• Critérios de qualificação técnica.
• Experiência profissional mínima.
• Formação requerida.
• Vedação a indicações puramente políticas.

Tendências contemporâneas em GP

• People analytics: uso de dados e IA para decisões de RH.
• Trabalho híbrido / remoto: regulamentado em vários órgãos pós-2020. Programa de Gestão e Desempenho (PGD).
• Bem-estar e saúde mental: programas de qualidade de vida no trabalho.
• Diversidade, equidade e inclusão (DE&I): agendas estruturadas.
• Cultura ágil: squads, OKRs, gestão visual.
• Liderança humanizada: foco em escuta, empatia.
• Programa de Gestão e Desempenho (PGD): Decretos federais regulamentam trabalho remoto e produtividade.
• Gamificação: aplicação de elementos de jogo na capacitação e motivação.

PGD - Programa de Gestão e Desempenho

Modelo de trabalho que combina:

• Trabalho presencial, remoto ou híbrido.
• Pactuação de metas individuais.
• Avaliação por entregas.
• Flexibilidade de horários.

Regulamentação federal evolui (vários decretos pós-2020). Cada órgão adapta.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

Decora: Código de Ética (Decreto 1.171/1994); Improbidade (Lei 8.429/1992 + Lei 14.230/2021 que exigiu dolo); Comissão de Ética (Decreto 6.029/2007); Conflito de interesses (Lei 12.813/2013); Cargos de liderança (Decreto 9.727/2019). Cobrança constante em provas federais.

★ Mapa mental

A aula inteira em um diagrama. Use para revisão rápida antes da prova.

↻ Revisão relâmpago

Se você tem 5 minutos antes da prova, leia só isto.

1. Evolução: ARH (legal-funcional) → GP (capital humano) → GEP (estratégica) → tendências (digital, ágil, híbrido).
2. CF Art. 37 II: concurso público é regra. V: cargos em comissão (livre nomeação) para direção/chefia/assessoramento.
3. CF Art. 37 VIII: cota para PcD (Lei 8.112/90 Art. 5 §2: até 20%).
4. CF Art. 37 XI: teto = subsídio do Min. STF (subtetos por esfera, EC 41/2003).
5. CF Art. 39 §4: subsídio em parcela única (magistrados, MP, ministros, etc.).
6. CF Art. 40 + EC 103/2019: RPPS, idade mínima 65/62, regras de transição.
7. CF Art. 41: estabilidade após 3 anos + avaliação especial. Hipóteses de perda no §1.
8. Lei 8.112/1990: estatuto. Provimento (Art. 8, 7 formas). Vacância (Art. 33). Deveres (116) e proibições (117).
9. Posse 30 dias, exercício 15 dias, estágio 36 meses (CF Art. 41).
10. Cotas raciais: Lei 12.990/2014, 20% para negros, prorrogada pela Lei 14.611/2023 até 2034. ADC 41 STF.
11. Decreto 8.727/2016: nome social na APF. ADI 4.275: alteração de nome civil de trans sem cirurgia.
12. Competências (CHA): McClelland (1973), Boyatzis (1982), Dutra, Fleury. Conhecimento, Habilidade, Atitude.
13. Decreto 9.991/2019 (PNDP): substituiu Decreto 5.707/2006. PDP anual obrigatório.
14. Avaliação: Lei 11.784/2008 + Decreto 7.133/2010. Individual + institucional. Anual.
15. Tipos de avaliação: hierárquica, autoavaliação, pares, 360 graus (chefia + pares + subordinados + autoavaliação + clientes).
16. Vieses: halo, tendência central, recência, estereótipo, severidade/leniência, contraste.
17. Decreto 1.171/1994: Código de Ética do Servidor (XV deveres + XV vedações).
18. Lei 8.429/1992 + Lei 14.230/2021: improbidade (enriquecimento ilícito, prejuízo, princípios). Reforma exigiu dolo.
19. Decreto 6.029/2007: Comissão de Ética Pública. Lei 12.813/2013: conflito de interesses.
20. Decreto 9.727/2019: critérios para CCE/FCE. Tendências: people analytics, trabalho híbrido (PGD), DE&I.

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20 pontos densos sobre Gestão de Pessoas. Bora para as questões.

? 10 questões comentadas

As dez questões a seguir foram elaboradas para cobrir o essencial desta aula. Cada uma vem com gabarito e comentário detalhado do Prof. Affonsinho.

Sugestão de uso:

1. Leia cada questão sem olhar o gabarito.
2. Marque sua resposta num papel.
3. Só depois, confira o gabarito e leia o comentário.
4. Se errou, marque em um caderno qual artigo falhou e volte ao módulo correspondente.

O vilão da aula: Concurseiro Aprovado

Esse vilão passou no concurso mas só ensina o "caminho certo do tempo dele". Em gestão de pessoas, ele troca artigos antigos da Lei 8.112 por interpretações desatualizadas, ignora as reformas (EC 103/2019, Lei 14.230/2021) e cobra dispositivos revogados. Nas dez próximas, atenção a versões atualizadas.