Acerca dos processos de avaliação por competência e avaliação de desempenho podemos dizer que:
- A)avaliação por competência e avaliação de desempenho são intercambiáveis, podendo representar um mesmo processo avaliativo para fins de economia de recursos.
Errada, porque avaliação por competência e avaliação de desempenho não são intercambiáveis: cada uma olha para um aspecto diferente do trabalho.
- B)avaliação de desempenho consiste em um processo de considerar os resultados obtidos pelo trabalhador a partir de alvos estrategicamente definidos, enquanto avaliação por competência leva em consideração a qualidade de competências disponíveis do colaborador – podendo ser técnicas ou comportamentais.
Certa, pois desempenho avalia resultados frente a metas e competência considera as capacidades técnicas e comportamentais disponíveis no colaborador.
- C)avaliação de desempenho consiste em uma dimensão de considerar o nível de habilidade disponível do trabalhador. A avaliação de competência considera se o trabalhador produz resultados de acordo com alvos de mercado.
Errada, porque inverte os conceitos ao atribuir habilidade à avaliação de desempenho e resultados à avaliação de competência.
- D)avaliação de desempenho e avaliação por competências são ambos processos subordinados ao de avaliação de clima organizacional, considerando que avaliação por competência separa as mesmas em competências técnicas e competências comportamentais.
Errada, pois nem avaliação de desempenho nem avaliação por competências são subordinadas à avaliação de clima organizacional.
- E)avaliação de desempenho é uma variável baseada em indicadores microestruturais, enquanto avaliação por competências envolve aspectos apenas microestruturais do negócio.
Errada, porque mistura termos sem sentido técnico ao falar em indicadores microestruturais e restringe indevidamente a avaliação por competências.
Gabarito: B
Na gestão de pessoas, avaliação de desempenho e avaliação por competência não são a mesma coisa, embora possam conversar entre si. A avaliação de desempenho olha principalmente para o que a pessoa entregou: resultados, metas, produtividade e alcance de objetivos definidos pela organização. Já a avaliação por competência foca no que a pessoa sabe, faz e mobiliza no trabalho, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes, tanto técnicas quanto comportamentais. Pense assim: desempenho é o placar; competência é o conjunto de recursos que ajuda a chegar a esse placar. Uma pessoa pode ter boas competências, mas ainda não ter gerado resultados altos por falta de tempo, recursos ou contexto. Também pode acontecer o contrário: entregar resultado no curto prazo, mas com lacunas de competência que vão aparecer depois. Por isso a alternativa B acerta ao separar os dois conceitos: desempenho mede resultados obtidos a partir de alvos estrategicamente definidos, enquanto competência considera a qualidade das competências disponíveis do colaborador. Essa distinção é a base mais cobrada em Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas, especialmente quando a banca quer ver se voce sabe diferenciar foco em resultado de foco em capacidade/entrega comportamental. Em resumo: desempenho responde "o que foi entregue?" e competência responde "com quais capacidades isso foi feito ou pode ser feito?". A banca explora muito essa diferença, então vale guardar a dupla sem confundir uma com a outra.