Na instituição em que Eduardo atua como psicólogo organizacional, a avaliação de desempenho dos colaboradores é uma prática regular. Eduardo propôs à equipe a realização da avaliação de desempenho 360o, que consiste em
- A)analisar o desempenho com base em competências técnicas e comportamentais essenciais para a função, permitindo um alinhamento com os objetivos da instituição.
Errada, porque descreve uma avaliação por competências, voltada a habilidades técnicas e comportamentais, e não o modelo 360°.
- B)medir o desempenho de acordo com metas previamente estabelecidas, com foco nos resultados alcançados e na contribuição para os objetivos da organização.
Errada, porque trata de avaliação por resultados ou por metas, típica da gestão por desempenho, e não da lógica multifuente.
- C)cada colaborador avaliar o próprio desempenho, analisando as conquistas, as dificuldades e os pontos de melhoria, de modo a incentivar a autorreflexão e o autodesenvolvimento.
Errada, porque é apenas autoavaliação, isto é, o próprio colaborador analisa seu desempenho sem as várias fontes do 360°.
- D)receber feedback de múltiplas fontes, incluindo superiores, colegas, subordinados e até usuários, proporcionando uma visão mais completa e imparcial sobre o desempenho do avaliado.
Certa, porque a avaliação 360° coleta feedback de várias pessoas que convivem com o avaliado, como chefes, pares, subordinados e até usuários.
- E)registrar situações específicas em que o colaborador teve um desempenho excepcionalmente positivo ou negativo, permitindo uma análise qualitativa baseada em eventos concretos.
Errada, porque corresponde à técnica de incidentes críticos, que registra episódios específicos positivos ou negativos para análise.
Gabarito: D
A avaliação de desempenho 360° é um modelo em que o colaborador não é analisado por uma única pessoa, como o chefe imediato. A ideia é captar uma visão mais ampla do comportamento e dos resultados, juntando percepções de várias fontes do ambiente de trabalho. Na prática, entram no jogo superiores, colegas, subordinados e, em alguns contextos, até clientes ou usuários. Isso ajuda a reduzir a visão “de um olho só” e torna a avaliação mais rica, embora exija cuidado para não virar um festival de fofocas corporativas, porque o processo precisa ser estruturado e bem conduzido. Por isso, o gabarito é a letra D. Ela descreve exatamente o núcleo da avaliação 360°: feedback de múltiplas fontes para formar uma leitura mais completa e equilibrada do desempenho. Diferente de avaliações tradicionais, ela não fica restrita ao olhar do gestor. As outras alternativas trazem outros tipos de avaliação, como por competências, por resultados, autoavaliação e incidentes críticos. Ou seja, cada uma fala de uma abordagem válida de avaliação de desempenho, mas não de 360°.