A avaliação de desempenho profissional é realizada para promover feedbacks junto aos funcionários, a fim de que eles tenham consciência da sua performance durante determinado período. Faz com que líderes e liderados entendam se o desempenho está de acordo com os objetivos da organização, além de ser benéfica para o crescimento profissional dos funcionários. NÃO se refere à temática abordada:
- A)Eduardo, chefe do setor de contratos, está otimista quanto à pesquisa de engajamento que pretende analisar de forma contínua sobre o nível de satisfação do seu time.
Errada, porque pesquisa de engajamento e satisfação mede clima organizacional, não avaliação formal de desempenho profissional.
- B)Silas é gestor em uma organização de natureza autárquica e busca organizar as informações colhidas com a avaliação de desempenho, para que os dados sejam usados e comparados futuramente.
Certa, pois organizar e comparar dados de avaliação de desempenho é parte típica do processo avaliativo.
- C)A área de gestão de pessoas de certo órgão público está promovendo licitação para contratar um sistema para mensuração e avaliação do desempenho profissional, visando aperfeiçoar o processo de captação e análise de tais informações.
Certa, já que contratar sistema para mensuração e análise do desempenho se relaciona diretamente à temática.
- D)A diretoria de pessoas de determinada secretaria de saúde pública compreende a importância de investir na comunicação e sanar dúvidas dos funcionários sobre como será o processo de avaliação, considerando que alguns podem estar inseguros por nunca terem passado por tal processo antes.
Certa, porque esclarecer o processo e reduzir inseguranças dos servidores faz parte da boa gestão da avaliação de desempenho.
Gabarito: A
A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas usado para observar, registrar e discutir como o servidor ou empregado vem entregando resultados, comportamentos e competências ao longo de um período. A ideia central é gerar feedback, alinhar expectativas e apoiar decisões de desenvolvimento, melhoria e, em alguns contextos, progressão na carreira. No setor público, isso costuma aparecer ligado à mensuração de resultados, organização de dados avaliativos e comunicação clara com os avaliados. Em termos práticos, a avaliação não é um simples “termômetro de clima” nem uma pesquisa genérica de satisfação. Ela precisa ter foco no desempenho profissional propriamente dito. Por isso, o gabarito é a alternativa A. A situação narrada fala de pesquisa de engajamento e nível de satisfação do time, isto é, um levantamento de clima/engajamento, e não de avaliação de desempenho. São temas parecidos no vocabulário, mas bem diferentes na finalidade: uma coisa mede percepção e satisfação; a outra mede performance e entrega. As alternativas B, C e D se conectam corretamente ao tema porque tratam de organização de informações avaliativas, uso de sistema para mensuração do desempenho e comunicação do processo aos funcionários. Em linguagem de prova, quando aparecer avaliação de desempenho, pense em feedback, acompanhamento, registro e melhoria contínua, não apenas em “como anda o astral da equipe”.