Um tema frequente na reforma do serviço público civil no Brasil é a implantação de um sistema meritocrático. Diversos aspectos são tratados nesse debate, emergindo pontos positivos e negativos, envolvendo diferentes atores favoráveis à reforma e com diversas justificativas. A esse respeito, é um ponto positivo pretendido pela reforma, em termos de busca de implantação de cultura de mérito, a possibilidade de:
- A)tornar as metas mais objetivas e mensuráveis, relacionando-as às entregas de resultado para os usuários e a sociedade;
Correta, porque expressa a lógica meritocrática da reforma gerencial: metas claras, mensuráveis e vinculadas a resultados para o cidadão.
- B)valorizar as relações sociais e pessoais na sistemática de avaliação de resultados, de forma a manter um bom clima organizacional;
Errada, porque valorizar relações pessoais na avaliação enfraquece o mérito e reintroduz personalismo e subjetividade.
- C)buscar a lógica de igualdade substantiva na distribuição dos recursos alocados para promoção e reconhecimento, a partir da divisão do montante disponível;
Errada, porque dividir recursos por uma lógica de repartição igualitária não garante mérito nem reconhecimento por desempenho.
- D)atender à política de reciprocidade na alocação e promoção de pessoas aos cargos de supervisão, ampliando alocação por indicação de pessoal externo à organização;
Errada, porque promoção por reciprocidade e indicação externa remete a apadrinhamento político, não a mérito.
- E)garantir a promoção por senioridade entre os servidores civis, considerando a compatibilidade da trajetória dos indivíduos com os cargos ocupados na hierarquia.
Errada, porque senioridade e progressão por tempo de serviço não traduzem cultura de mérito e desempenho.
Gabarito: A
A reforma do serviço público civil no Brasil, especialmente no modelo gerencial, tenta afastar a lógica patrimonialista e parte da rigidez burocrática para aproximar a gestão de resultados. Em vez de premiar proximidade pessoal, antiguidade pura ou trocas políticas, a ideia é valorizar desempenho, entrega e impacto concreto para o cidadão. Isso conversa com a lógica da Administração Pública gerencial, muito associada à busca por eficiência, eficácia e efetividade. Na prática, um sistema meritocrático precisa de critérios mais claros para funcionar. Se a meta é vaga, ninguém sabe exatamente o que foi cumprido. Se a meta é objetiva e mensurável, fica mais fácil avaliar o trabalho, cobrar resultado e reconhecer quem entrega mais. É por isso que a banca puxa a resposta para indicadores, resultados e foco no usuário e na sociedade. Essa lógica aparece na Reforma Gerencial brasileira, inspirada por autores como Luiz Carlos Bresser-Pereira e associada ao Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, de 1995. A ideia central é mudar a administração de um foco no procedimento para um foco no resultado, sem perder controle e legalidade. O servidor deixa de ser visto como peça de organograma e passa a ser cobrado por desempenho. Então, o gabarito é a alternativa A porque ela traduz exatamente a busca por cultura de mérito: metas mais objetivas e mensuráveis, ligadas a entregas para usuários e sociedade. As demais alternativas reforçam personalismo, clientelismo, favoritismo ou antiguidade, que são justamente o oposto do que a reforma quer combater.