Uma organização investe recursos significativos em treinamento e desenvolvimento de lideranças e de equipes, a fim de melhorar a comunicação e os aspectos comportamentais e de relacionamento. Com isso, a alta direção espera um impacto positivo no clima organizacional. A área de RH quer monitorar o clima organizacional, como forma de avaliar os resultados dos esforços de treinamento. São indicadores de clima organizacional, entre outros:
- A)percentual de cargos de chefia ocupados por mulheres; percepção de equidade nas promoções;
Errada, porque percentual de cargos de chefia ocupados por mulheres é indicador de diversidade/estrutura, não de clima organizacional.
- B)grau de satisfação com os pares; número de empregados de alto desempenho;
Errada, porque grau de satisfação com os pares é indicador de clima, mas número de empregados de alto desempenho mede performance, não percepção do ambiente.
- C)grau de confiança nos superiores; número de acidentes de trabalho;
Errada, porque grau de confiança nos superiores é indicador de clima, mas número de acidentes de trabalho é mais ligado a segurança e condições de trabalho do que ao clima em si.
- D)número de desligamentos voluntários; grau de diversidade da força de trabalho;
Errada, porque número de desligamentos voluntários e grau de diversidade da força de trabalho são indicadores de turnover e composição, não de clima.
- E)grau de satisfação com as políticas e práticas de recursos humanos; grau de satisfação com os superiores.
Certa, porque satisfação com as políticas e práticas de RH e com os superiores são indicadores clássicos de clima organizacional.
Gabarito: E
Clima organizacional é a “temperatura emocional” da empresa: como as pessoas percebem o ambiente de trabalho, a liderança, as regras, a comunicação e o jeito como são tratadas. Não é a mesma coisa que cultura organizacional, que é mais profunda e está ligada aos valores e crenças da organização. O clima é mais sensível e costuma mudar mais rápido, então é muito usado para medir se ações de treinamento, desenvolvimento e liderança estão gerando efeito no dia a dia. Na prática, você monitora clima com indicadores que captam percepção dos empregados. Por isso, entram medidas como satisfação com os superiores, satisfação com as políticas e práticas de RH, confiança na chefia, percepção de justiça, comunicação, reconhecimento e relacionamento interno. Esses dados normalmente vêm de pesquisas de clima organizacional, entrevistas e outros instrumentos de percepção. O gabarito está correto porque “grau de satisfação com as políticas e práticas de recursos humanos” e “grau de satisfação com os superiores” são indicadores clássicos de clima. Eles mostram como o empregado avalia a organização e sua liderança, exatamente o tipo de informação que interessa quando o RH quer saber se o treinamento melhorou o ambiente e o comportamento das equipes. A lógica da FGV aqui é bem direta: indicador de clima precisa medir percepção interna, não apenas dado estrutural ou operacional. Então, se a alternativa fala de satisfação, confiança, relacionamento e percepção do ambiente, ela está no caminho certo. Se fala de número absoluto, composição da força de trabalho ou resultado muito “duro” e indireto, costuma estar fora do foco do clima.