A revolução tecnológica impactou toda a sociedade, tendo sido uma das principais responsáveis pelas mudanças ocorridas nos últimos anos. Essas transformações não se restringiram ao campo das relações sociais, muito evidenciado pelo uso das mídias sociais, mas também impactaram intensamente o mercado e as práticas utilizadas no contexto de negócios. Dentre as novas tecnologias adotadas pelas empresas, uma delas, utilizada primeiramente por grandes empresas da tecnologia, como por exemplo a Google, ficou marcada pela importância na área de gestão de pessoas, a “people analytics”. Considerando as capacidades adquiridas pela organização, em cada nível de maturidade, conforme previsto na literatura sobre “people analytics”, assinale a afirmativa correta.
- A)No seu último nível de maturidade, a organização utiliza os dados e indicadores para realizar previsões e planejamento de cenários futuros.
Certa: o nível mais alto de maturidade em people analytics é o preditivo, com uso de dados e indicadores para prever tendências e planejar cenários futuros.
- B)No primeiro nível, a organização realiza correlações multidimensionais para identificar relações de causa e efeito.
Errada: correlações multidimensionais e identificação de causa e efeito não aparecem no primeiro nível, mas em estágios mais avançados de análise.
- C)No segundo nível, a organização coleta dados históricos e demográficos para elaborar os relatórios periódicos que permitem realizar análises de risco de perdas de profissionais.
Errada: coleta de dados históricos e demográficos e relatórios periódicos correspondem a um estágio básico/descritivo, não ao segundo nível com análise de risco de perdas.
- D)No terceiro nível, a organização adquire a capacidade de desenvolver análises da quantidade empregada por gênero e escolaridade por cargo.
Errada: análises por gênero, escolaridade e cargo são típicas de descrição e segmentação de dados, não do terceiro nível de maturidade.
- E)No quarto nível, a organização passa a utilizar estatísticas para comparações baseadas em indicadores específicos, além de fundamentar seus planos benchmarkings internos e externos.
Errada: estatísticas comparativas e benchmarking interno e externo indicam uso analítico mais inicial/intermediário, e não o quarto nível como formulado pela alternativa.
Gabarito: A
People analytics é o uso de dados e estatísticas para apoiar decisões de gestão de pessoas. A lógica costuma seguir uma escada de maturidade: começa com dados descritivos e relatórios básicos, passa por análises comparativas e diagnósticos, avança para identificar relações e causas, e chega ao nível mais sofisticado, com previsões e apoio ao planejamento. Ou seja, primeiro você olha o que aconteceu; depois, tenta entender por que aconteceu; e, no topo, tenta prever o que pode acontecer. Bem mais útil do que decidir no escuro, não é? No estágio mais alto de maturidade, a organização usa dados, indicadores e modelos analíticos para antecipar tendências, estimar riscos e construir cenários futuros. É exatamente isso que a alternativa A descreve: previsão e planejamento de cenários, que são marcas da análise preditiva. Em termos de literatura de analytics, esse é o salto do descritivo/diagnóstico para o preditivo. As demais alternativas embaralham os níveis. Algumas falam de coleta de dados e relatórios simples, outras de correlação, causalidade ou benchmarking, mas colocam isso em níveis errados. A banca gosta desse jogo: ela pega atividades reais de RH analítico e troca a ordem da escada de maturidade. O segredo é lembrar que o nível mais avançado é o que usa dados para prever e orientar decisões futuras.