Uma organização introduziu recentemente um novo sistema para prestação de contas das despesas das diversas áreas. Alguns funcionários de áreas de apoio administrativo estão bastante resistentes ao novo sistema, alegando que ele “exige tantas informações, que iremos passar horas para conseguir prestar contas até das pequenas despesas, como as de táxi”. O novo sistema é uma mudança importante para a organização, e a direção acredita que a resistência desse pequeno grupo se deve à falta de conhecimento sobre o impacto positivo do novo sistema para a organização como um todo. Tendo como certa essa premissa, a direção deveria adotar, como tática para superar a resistência à mudança:
- A)negociação;
Errada, porque negociação é mais indicada quando a resistência envolve troca de concessões ou interesses específicos, e não mera falta de conhecimento.
- B)cooptação;
Errada, porque cooptação busca trazer opositores para dentro do processo por meio de papéis de destaque, o que não é o caso aqui.
- C)facilitação e apoio;
Errada, porque facilitação e apoio são usados quando a resistência decorre de medo, ansiedade ou dificuldade de adaptação prática.
- D)participação na tomada de decisão;
Errada, porque participação na tomada de decisão é útil para aumentar comprometimento, mas a questão fala de resistência por desconhecimento, o que pede esclarecimento.
- E)ações de comunicação e educação.
Certa, porque a resistência decorre de falta de entendimento sobre os benefícios da mudança, e isso se supera com comunicação clara e educação.
Gabarito: E
Em gestão da mudança, a resistência quase nunca aparece por acaso: ela pode vir de medo, perda de conforto, falta de informação ou simples dificuldade de adaptação. Por isso, a primeira pergunta é sempre: qual é a causa da resistência? Se o grupo resiste porque não entende a lógica da mudança e não percebe seus benefícios, o remédio mais adequado é informar, esclarecer e ensinar. É o famoso: antes de pedir adesão, explique o jogo. A banca descreveu justamente isso. A direção acredita que o pequeno grupo está resistente por falta de conhecimento sobre o impacto positivo do novo sistema para a organização como um todo. Quando a barreira é cognitiva, isto é, falta de compreensão, a tática mais adequada é comunicação e educação. Você convence mostrando dados, objetivos, vantagens e funcionamento da mudança, reduzindo boatos e insegurança. Essa é uma tática clássica da literatura de mudança organizacional, como em Robbins e Chiavenato: comunicação e educação são usadas quando há necessidade de informar e esclarecer, especialmente para reduzir resistência baseada em desconhecimento. Não é a mesma coisa que negociar ou cooptar, que fazem mais sentido quando há interesses específicos em jogo ou liderança oposicionista. Então, o gabarito está correto porque o problema não é falta de poder, mas falta de entendimento. Em resumo: se o funcionário acha que o novo sistema só vai aumentar trabalho, a organização precisa mostrar por que ele existe, como ajuda a instituição e quais ganhos ele traz. Informação bem dada costuma ser menos glamourosa que uma grande estratégia, mas salva muita mudança do naufrágio.