“No campo da educação corporativa, há consenso de que avaliar é ‘determinar a efetividade de um programa de treinamento’, mas essa definição corre o risco de ser uma generalidade vaga caso não sejam esclarecidos os seus termos. Ganha-se essa clareza, fundamental para a melhoria dos programas de treinamento e para a eliminação dos programas inefetivos, se o processo de avaliação é decomposto em passos lógicos que se vinculem a dados objetivos e observáveis.” (KIRKPATRICK, D. Avaliação de treinamento. Nova York, 1967) Segundo o Modelo Kirkpatrick:
- A)no nível da reação, busca-se mensurar a resposta do público-alvo da empresa provocada pelas novas competências;
Errada: reação mede satisfação e percepção do participante sobre o treinamento, não a resposta do público-alvo a novas competências.
- B)no nível do comportamento, busca-se quantificar o grau de satisfação da equipe interna com as atividades formativas;
Errada: comportamento avalia aplicação prática do que foi aprendido, e não o grau de satisfação da equipe.
- C)no nível dos resultados, busca-se avaliar em que medida os treinamentos se traduzem em melhorias na execução das tarefas;
Errada: resultados dizem respeito ao impacto final no desempenho organizacional, e não apenas à execução das tarefas.
- D)no nível da colaboração, busca-se medir o grau de sinergia desenvolvido entre os membros da equipe após um treinamento;
Errada: “colaboração” não é nível do modelo de Kirkpatrick, que trabalha com reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
- E)no nível da aprendizagem, busca-se aferir o desempenho dos colaboradores na absorção dos conhecimentos transmitidos.
Certa: aprendizagem é o nível em que se verifica se houve assimilação de conhecimentos, habilidades e atitudes transmitidos no treinamento.
Gabarito: E
O Modelo Kirkpatrick é um clássico da avaliação de treinamento e organiza a análise em 4 níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. A ideia é sair do “gostou ou não gostou?” e chegar ao que realmente importa: o que foi aprendido, o que mudou no trabalho e qual foi o efeito final para a organização. No nível de reação, você mede a percepção imediata do participante sobre o treinamento, como satisfação, relevância e qualidade. No nível de aprendizagem, a pergunta é se houve aquisição de conhecimento, habilidades ou atitudes. Aqui entram testes, provas, simulações e outros instrumentos que mostram se o conteúdo foi absorvido. Depois vem o comportamento, que verifica se o que foi aprendido apareceu na prática, no dia a dia do trabalho. Por fim, o nível de resultados avalia os efeitos organizacionais do treinamento, como produtividade, qualidade, redução de erros, vendas ou desempenho institucional. É o famoso “funcionou mesmo?” Por isso, o gabarito é a letra E: no nível da aprendizagem, busca-se aferir o desempenho dos colaboradores na absorção dos conhecimentos transmitidos. Essa é exatamente a lógica do modelo de Kirkpatrick: medir aprendizado antes de cobrar mudança de comportamento e resultado final.