Uma organização quer direcionar de maneira mais racionalizada as atividades de treinamento e educação de sua equipe e, para isso, opta pela instalação do modelo de gestão por competências. Um pedagogo especialista é encarregado de tomar as ações necessárias para essa mudança no funcionamento da organização. Uma das etapas fundamentais da implementação da gestão por competências é o(a):
- A)análise documental, em que é exigida a reformulação da visão, missão e objetivos da organização segundo as competências disponíveis;
Errada, porque a gestão por competências não depende de reformular visão, missão e objetivos a partir das competências disponíveis, mas de alinhar competências à estratégia já definida.
- B)mapeamento de competências, em que o trabalho tem como foco uma visão geral dos valores subjetivos disponíveis nas equipes;
Errada, porque mapeamento de competências não é uma visão geral de valores subjetivos, e sim a identificação objetiva das competências necessárias e das existentes.
- C)investimento, no qual se buscam as competências necessárias por meio de aprimoramento interno, recrutamento ou alianças externas;
Certa, porque indica a etapa de investimento em competências, com desenvolvimento interno, recrutamento ou parcerias para suprir lacunas identificadas.
- D)acompanhamento/avaliação, em que a gestão por competências está terminada e resta medir o desempenho por meio dos indicadores;
Errada, porque acompanhamento e avaliação não encerram o processo, já que a gestão por competências é cíclica e contínua, com ajustes ao longo do caminho.
- E)coleta de dados, em que as entrevistas devem ser individuais com pessoas-chave da organização, gravadas e partilhadas com a direção.
Errada, porque coleta de dados pode envolver entrevistas, mas isso não caracteriza uma etapa fundamental específica da implementação da gestão por competências.
Gabarito: C
A gestão por competências organiza o trabalho a partir da ideia de que a empresa precisa identificar quais competências já possui, quais faltam e como vai desenvolvê-las. Em vez de treinar “no escuro”, ela cruza estratégia da organização com capacidades das pessoas, para direcionar melhor treinamento, desenvolvimento, recrutamento e alocação de equipes. Na prática, o processo costuma envolver etapas como mapeamento de competências, identificação de lacunas, planejamento de ações e acompanhamento dos resultados. O ponto central é simples: primeiro você descobre o que a organização precisa, depois compara com o que ela já tem e, por fim, decide como fechar essa distância. É por isso que o gabarito é a alternativa C. Ela descreve justamente o investimento em competências, isto é, a busca das competências necessárias por meio de aprimoramento interno, recrutamento ou parcerias externas. Isso está em linha com a literatura de gestão por competências, muito associada a autores como Fleury e Dutra, que tratam o tema como um ciclo de identificação, desenvolvimento e mobilização de competências para atender aos objetivos organizacionais. As outras alternativas tentam parecer técnicas, mas escorregam no conteúdo. A banca gosta de trocar a linguagem correta por termos soltos, então vale lembrar: gestão por competências não é só medir desempenho no fim, nem fazer análise documental genérica. O foco é alinhar pessoas, competências e estratégia desde o começo.