Trabalho da Criança, Mulher e Menor
Os grupos com cláusula reforçada de proteção. CF Art. 7º XX, XXX, XXXIII; Art. 227. CLT Cap. III (mulher) e Cap. IV (menor). Aprendizagem (Lei 10.097/2000). ADI 5938 do STF (gestante e insalubridade). Estabilidade gestante (ADCT 10 II 'b' + Súm. 244 TST). Lei 14.611/2023 (igualdade salarial entre homens e mulheres).
Sumário
Seis módulos para a frente protetiva mais forte do Direito do Trabalho. Dois grupos com tutela constitucional reforçada (criança e mulher) e regimes específicos que transformam o contrato. Doutrina, jurisprudência atualizada e leis recentes.
- p. 04Bases constitucionais e teoria da proteçãoCF Art. 5º I, Art. 7º XX/XXX/XXXIII, Art. 227, princípio da proteção integral
- p. 07Trabalho do menorCLT 402-441, ECA, Convenções 138 e 182 da OIT, Lista TIP (Decreto 6.481/2008)
- p. 10AprendizagemCLT 428-433A, Lei 10.097/2000, cota 5% a 15%, contrato especial
- p. 13Trabalho da mulher: regras geraisCLT 372-401, Lei 9.029/1995, vedações discriminatórias, Súm. 137 TST (amamentação)
- p. 16Estabilidade gestante e licença-maternidadeADCT 10 II 'b', Súm. 244 TST, ADI 5938 STF, Lei 11.770/2008, LC 146/2014
- p. 19Igualdade salarial e Lei 14.611/2023CLT Art. 461, multa 10x reincidência, transparência salarial, recorte de gênero e raça
- p. 22Mapa mental e revisão relâmpagoA aula inteira em duas páginas
- p. 24Questões comentadas10 questões nos pontos campeões
Objetivos
Operar CF Art. 7º XX (proteção do mercado de trabalho da mulher), XXX (proibição de diferença salarial por sexo, idade, cor ou estado civil), XXXIII (proibição de menor de 16 salvo aprendiz a partir de 14). Articular com Art. 227 (proteção integral da criança e adolescente).
Decorar idades-limite (16 regra, 14 aprendiz, 18 noturno/insalubre/perigoso). CLT 402-441. Convenções 138 (idade mínima) e 182 (piores formas) da OIT. Lista TIP do Decreto 6.481/2008.
Contrato especial da Lei 10.097/2000. CLT 428-433A. Cota obrigatória de 5% a 15% dos trabalhadores em funções que demandem qualificação. Direitos do aprendiz, jornada (Art. 432), férias coincidentes (Súm. 142 TST).
CLT 372-401, Lei 9.029/1995 (vedação a práticas discriminatórias: teste de gravidez, esterilização). Súm. 137 TST (amamentação intervalo). Súm. 350 TST (CTPS). Convenção 100 e 111 da OIT.
Estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses pós-parto (ADCT 10 II 'b'), Súm. 244 TST (responsabilidade objetiva, alcance ao contrato a termo). LC 146/2014 (extensão à adotante). ADI 5938 STF (insalubridade da gestante). Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã, 180 dias).
CLT Art. 461 (equiparação salarial). Lei 14.611/2023 (transparência salarial, multa 10x em reincidência). Convenções 100 e 111 da OIT. Recorte de gênero e raça nas decisões mais recentes do TST e do STF.
Bate-papo com o Seu Teoffilo
O Direito do Trabalho protetivo é antigo. O que mudou na última década é a clareza da camada interseccional: gênero, raça, deficiência, idade. A Lei 14.611/2023 é o exemplo mais recente. Não basta proibir desigualdade; agora se exige transparência ativa e fiscalização sistêmica. Quem entende essa virada, lê melhor as questões novas.
Prof. Affonsinho explica, Módulo 01Mulheres, crianças e adolescentes têm proteção constitucional reforçada.
O Direito do Trabalho brasileiro, sob a CF/88, tem três pisos protetivos: (i) proteção geral (CF Art. 7º caput a XXXIV, aplicável a todo trabalhador), (ii) proteção contra discriminação (CF Art. 5º I, Art. 7º XXX e XXXI), e (iii) proteção reforçada para grupos vulneráveis (mulheres, gestantes, menores, deficientes). A teoria da igualdade material exige que o ordenamento trate desigualmente os desiguais na medida da desigualdade.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
O Art. 227 da CF dá à criança e ao adolescente prioridade absoluta:
É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.
Mauricio Godinho Delgado classifica essas regras como o "núcleo protetivo trabalhista de matriz constitucional". A doutrina (Vólia Bomfim Cassar, Alice Monteiro de Barros) ressalta que a proteção reforçada não é privilégio: é igualdade material, no sentido aristotélico-rawlsiano de tratar os desiguais conforme a desigualdade.
ECA (Lei 8.069/1990) e a profissionalização protegida
A Lei 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente, ECA) operacionaliza o Art. 227 da CF. Para o Direito do Trabalho, os artigos centrais são:
Art. 60 - Proibição de qualquer trabalho a menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz.
Art. 67 - Adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar, aluno de escola técnica ou assistido em entidade não pode trabalhar: (i) noturno; (ii) perigoso, insalubre ou penoso; (iii) realizado em locais prejudiciais à formação e ao desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; (iv) em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
Art. 69 - O adolescente tem direito à profissionalização e à proteção no trabalho, observados: (i) respeito à condição peculiar de pessoa em desenvolvimento; (ii) capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
O ECA dialoga com a CLT no Capítulo IV do Título III (Da Proteção do Trabalho do Menor, Arts. 402 a 441). O ECA é norma de proteção integral; a CLT regula o contrato. Ambas atuam em conjunto. A doutrina convencionou: para o trabalhador com mais de 18, vale a CLT pura; para menores de 18, vale a CLT temperada pelo ECA.
Convenções da OIT
O Brasil ratificou:
- Convenção 138 da OIT (idade mínima para admissão no emprego), ratificada pelo Decreto 4.134/2002, com idade mínima de 14 anos para aprendizes e 16 para o trabalho regular (16/18 para insalubre/perigoso).
- Convenção 182 da OIT (proibição das piores formas de trabalho infantil), ratificada pelo Decreto 3.597/2000. Listou as "piores formas" e induziu a Lista TIP no Brasil.
- Convenção 111 da OIT (não discriminação em emprego e ocupação), ratificada pelo Decreto 62.150/1968. Aplicação clássica em discriminação por gênero, raça, idade, deficiência.
- Convenção 100 da OIT (igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho de igual valor), ratificada pelo Decreto 41.721/1957.
Dica do Fuffu
Truque para idades: 14 aprendiz, 16 trabalho regular, 18 noturno/insalubre/perigoso. Decora a sequência 14-16-18 e você acerta 70% das questões sobre menor.
Prof. Affonsinho explica, Módulo 02Menor, no Direito do Trabalho, é quem tem entre 14 e 18 anos.
O Art. 402 da CLT abre o Capítulo IV:
Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de 14 (quatorze) até 18 (dezoito) anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos Arts. 404, 405 e na Seção II.
O Art. 403 reforça a proibição constitucional:
É proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.
A doutrina sintetiza:
- Menor de 14 anos: vedação absoluta. Nenhum trabalho, nem aprendiz.
- 14 a 16 anos: somente como aprendiz (contrato especial da Lei 10.097/2000).
- 16 a 18 anos: trabalho permitido, mas com restrições (noturno, insalubre, perigoso, penoso vedados).
- 18+ anos: regime trabalhista pleno.
Pegadinha da Dotôra Soffya
Banca confunde aprendiz com estágio. Aprendiz tem contrato de trabalho regulado pela CLT (Arts. 428-433A) e Lei 10.097/2000, idade entre 14 e 24 anos (regra geral) com vínculo empregatício. Estagiário tem contrato de estágio regulado pela Lei 11.788/2008, sem vínculo empregatício, voltado a estudante de ensino regular. São institutos distintos. Confundir os dois é erro grave.
Onde o menor não pode trabalhar (e por que)
A CLT, do Art. 404 ao Art. 410, lista vedações específicas para o trabalho do menor (entendido aqui o adolescente entre 14 e 18 anos, considerada a regra geral):
Art. 404 - Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado entre 22 horas e 5 horas.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor-Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
[...]
A operacionalização da vedação a serviços insalubres, perigosos ou prejudiciais à moralidade vem da Lista TIP (Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil), aprovada pelo Decreto 6.481/2008, que regulamentou a Convenção 182 da OIT no Brasil. A lista detalha mais de 90 atividades vedadas. Exemplos: trabalho em pedreiras, com explosivos, em frigoríficos, com agrotóxicos, em ruas (vendedores ambulantes), em residências de terceiros (doméstico).
O trabalho doméstico de menor de 18 anos está expressamente vedado pela Lista TIP. A Convenção 189 da OIT (trabalho doméstico decente), ratificada pelo Decreto 11.190/2022, reforça essa proibição.
Outros direitos do menor (CLT 411-415)
- Jornada (Art. 411): igual ao adulto - 8h diárias, 44 semanais. Não vale o regime de compensação 12x36 para o menor (interpretação majoritária).
- Férias (Art. 134 § 2º): o menor tem direito a férias coincidentes com as escolares. Súmula 142 TST consolida.
- Curso de aprendizagem (Art. 414): o empregador deve oferecer condições de frequência à escola.
- Quitação (Art. 439): assistência obrigatória dos responsáveis legais para rescisão (com algumas exceções, como aviso prévio dado pelo menor).
- Prescrição (Art. 440): não corre prescrição contra menor de 18.
Alerta do Examinador
Pegadinha clássica: o trabalho noturno do menor é proibido das 22h às 5h. Adulto comum, das 22h às 5h também é noturno (urbano), mas com adicional de 20%. Menor, vedação absoluta. Outra pegadinha: a hora noturna reduzida (52'30") e o adicional não se aplicam ao menor, que simplesmente não pode trabalhar à noite.
Quem fiscaliza, quem sanciona
O combate ao trabalho infantil envolve uma rede de atores:
- Ministério do Trabalho e Emprego (MTE): fiscalização administrativa, autos de infração, multas. As multas seguem a tabela do Art. 13 do Decreto 5.598/2005 e dependem da gravidade da infração.
- Ministério Público do Trabalho (MPT): ação civil pública, TAC (termo de ajustamento de conduta), inquérito civil. Pode pedir tutela inibitória, dano moral coletivo, obrigação de fazer.
- Conselho Tutelar: atuação preventiva, encaminhamento de casos à autoridade competente.
- Delegacia da Criança e do Adolescente (DECA): atuação criminal em casos de exploração.
- Justiça do Trabalho: ações individuais e coletivas, anulação de contrato com menor de 14, condenação a verbas trabalhistas (em respeito ao princípio da proteção, o menor recebe os direitos como se o contrato fosse válido, ainda que nulo).
Doutrina importante: Sergio Pinto Martins sustenta que o contrato com menor de 14 é nulo de pleno direito, mas o nulo, no Direito do Trabalho, gera efeitos retroativos a favor do trabalhador. O empregador paga todas as verbas, sem direito a repetição, porque a nulidade tem natureza protetiva.
Bate-papo com o Seu Teoffilo
O Brasil tem uma das legislações mais protetivas do mundo no trabalho infantil, e ainda assim o IBGE mostra cerca de 1,8 milhão de crianças e adolescentes em trabalho infantil. A diferença entre lei boa e realidade ruim mostra que fiscalização, articulação intersetorial e política pública contam mais que decreto. Em prova, o que se cobra é a lei. Na prática, a engenharia social.
Prof. Affonsinho explica, Módulo 03Aprendizagem é contrato de trabalho. Especial, mas pleno.
A aprendizagem é regulada na CLT pelos Arts. 428 a 433A, com inserção feita pela Lei 10.097/2000 e atualizações posteriores. É contrato de trabalho com características próprias:
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe: anotação na CTPS; matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino fundamental; e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz com deficiência.
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes com deficiência.
Pontos críticos da aprendizagem em prova:
- Idade: 14 a 24 anos (regra geral). Para pessoa com deficiência, sem teto.
- Prazo: máximo 2 anos. Para aprendiz com deficiência, sem prazo máximo.
- Forma: escrita.
- Anotação na CTPS: obrigatória.
- Programa de aprendizagem: vinculado a entidade qualificada (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, escolas técnicas, ONGs cadastradas).
Lei 10.097/2000: cota de 5% a 15%
A grande inovação da Lei 10.097/2000 foi a obrigatoriedade da cota de aprendizes em empresas. O Art. 429 da CLT:
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º-A O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.
Direitos do aprendiz
- Salário: pelo menos um salário-mínimo hora (CLT Art. 428 § 2º), com pagamento por hora trabalhada.
- Jornada: até 6 horas diárias (Art. 432 caput) ou até 8 horas (se houver conclusão do ensino fundamental e atividades teóricas computadas na jornada).
- FGTS: alíquota reduzida de 2% (Art. 15, § 7º, da Lei 8.036/1990, com redação da Lei 10.097/2000).
- Férias: coincidentes com as escolares, conforme Súmula 142 do TST: "Empregado, sujeito a contrato de aprendizagem, faz jus a férias na época das férias escolares".
- Aviso prévio: incompatível com o contrato a termo. A rescisão antecipada segue regime próprio (Art. 433 CLT).
- 13º salário: proporcional ao tempo de contrato.
- Vale-transporte e demais benefícios sociais.
Dica do Raffinha
Duas siglas que caem em prova: CAGED (foi extinto em 2020 e substituído pelo eSocial) e SENAI/SENAC/SENAR/SENAT. Os Serviços Nacionais de Aprendizagem são os principais formadores de aprendizes. Conhecer a lista (Indústria, Comércio, Rural, Transporte) ajuda a entender a estrutura da Lei 10.097/2000.
CLT 433: as causas próprias
O contrato de aprendizagem só pode ser extinto antes do termo final em hipóteses específicas:
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II - falta disciplinar grave;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
IV - a pedido do aprendiz.
A rescisão antecipada não gera as verbas próprias da rescisão sem justa causa de contrato por prazo indeterminado. A indenização do Art. 479 da CLT (50% das verbas vincendas) não se aplica à aprendizagem (CLT Art. 433 § 2º). O aprendiz tem direito a férias proporcionais, 13º proporcional, FGTS depositado (sem multa de 40%, salvo se a rescisão for por culpa do empregador na hipótese I).
Vólia Bomfim Cassar e a crítica
Vólia Bomfim Cassar critica a aplicação restritiva da multa de 40% sobre FGTS para o aprendiz despedido em algumas hipóteses, sustentando que a função social do contrato de aprendizagem precisa de garantias econômicas mais robustas. A jurisprudência majoritária, no entanto, segue o regime especial: o aprendiz tem proteção pedagógica, mas o regime econômico é mais flexível para incentivar a contratação.
O vilão da aula: PhD em Concursos
O PhD em Concursos cobra jurisprudência minoritária com voto vencido. No tema da aprendizagem, a tese da incidência da multa de 40% do FGTS em qualquer dispensa antecipada do aprendiz é minoritária na doutrina (Vólia tangencia) e derrotada na jurisprudência majoritária. Em prova de banca grande (CESPE, FGV, Cebraspe), a resposta correta segue o regime especial do Art. 433 da CLT. Quem confiar no PhD perde a prova.
Prof. Affonsinho explica, Módulo 04A proteção da mulher migrou da tutela ao empoderamento.
O Direito do Trabalho da mulher passou por três fases doutrinárias, sintetizadas por Alice Monteiro de Barros:
- Fase de exclusão (até início do século XX): mulheres eram excluídas de várias atividades, sob pretexto de proteção física.
- Fase paternalista de tutela (início do séc. XX a 1988): mulheres incluídas no mercado, mas com restrições "protetivas" (proibições de trabalho noturno, em horas extras, em determinados setores).
- Fase de igualdade material (CF/88 em diante): igualdade de direitos com tratamento diferenciado em pontos específicos da maternidade, gestação, amamentação. As proteções "tutelares" foram derrubadas como inconstitucionais (CF Art. 5º I).
A CLT mantém o Capítulo III do Título III (Da Proteção do Trabalho da Mulher, Arts. 372 a 401), boa parte com redação atualizada para retirar as restrições incompatíveis com a CF/88.
Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
O Art. 373-A (incluído pela Lei 9.799/1999) lista práticas discriminatórias vedadas:
Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
A lei que pune a discriminação na admissão
A Lei 9.029/1995 (com alterações da Lei 13.146/2015 e Lei 14.611/2023) é o estatuto antidiscriminatório do Direito do Trabalho brasileiro. Texto-base:
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.
O Art. 2º da Lei 9.029/1995 tipifica condutas: exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou outro procedimento relativo à esterilização ou estado de gravidez. O Art. 4º dá direito ao empregado dispensado discriminatoriamente a optar entre readmissão com pagamento dos salários do período, ou indenização em dobro.
Súmulas relevantes
| Súmula TST | Tese |
|---|---|
| Súm. 137 | É devido o salário integral à empregada gestante, durante o período de seu afastamento por motivo de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico oficial. |
| Súm. 244 | Estabilidade da gestante (será detalhada no Módulo 5). |
| Súm. 269 | O empregado eleito para cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. (Aplicação geral.) |
| Súm. 350 | O direito à promoção, no exercício do cargo, faz jus à remuneração correspondente, salvo se houver disposição expressa em sentido contrário no plano de cargos. (Aplicação geral, com leitura por gênero.) |
Alerta do Examinador
Banca pega na Súm. 137: "salário integral durante o aborto não criminoso". Não é licença-maternidade de 120 dias; é 2 semanas de afastamento (CLT Art. 395). A súmula só assegura que o salário do período é integral. Confundir os dois prazos é erro clássico.
Os direitos específicos da maternidade
A CLT confere à mulher direitos específicos durante a gravidez, parto e amamentação:
- Mudança de função (CLT Art. 392 § 4º): a gestante tem direito à transferência de função, sem prejuízo da remuneração, sempre que as condições de saúde o exigirem, e ao retorno à função original quando do retorno ao trabalho. A Lei 13.467/2017 inseriu o Art. 394-A com ressalvas sobre insalubridade que foram declaradas inconstitucionais pelo STF na ADI 5938 (Módulo 5).
- Consultas médicas (Art. 392 § 4º II): garantia de dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário à realização de pelo menos seis consultas médicas e demais exames complementares.
- Amamentação (Art. 396): direito a dois descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, para amamentar o filho até que este complete seis meses (prorrogável por prescrição médica). Quando a saúde do filho exigir, o período pode ser dilatado a critério da autoridade competente.
- Sala de amamentação (Art. 389 § 1º): empresas com mais de 30 mulheres com idade superior a 16 anos ficam obrigadas a manter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os filhos no período de amamentação.
- Aborto não criminoso (Art. 395): repouso remunerado de 2 semanas, com retorno garantido. Súm. 137 TST garante salário integral.
O Art. 392 § 5º (introduzido pela Lei 13.467/2017) trata da licença-adotante. A LC 146/2014 (anterior) já havia equiparado os direitos da adotante aos da gestante, inclusive a estabilidade do Art. 10 II "b" do ADCT.
Bate-papo com o Seu Teoffilo
Sala de amamentação é instituto antigo da CLT (1943) que muitos achavam letra morta. A fiscalização do MTE retomou em 2010, e empresas grandes voltaram a estruturar. O ponto curioso: a regra exige sala mesmo quando não há mulher amamentando no momento. É infraestrutura, não atendimento sob demanda. Quem nunca olhou para esse detalhe passa direto pelo concurso.
Prof. Affonsinho explica, Módulo 05A gestante tem estabilidade objetiva. O empregador não precisa saber.
A estabilidade da gestante está no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), Art. 10, II, "b", da CF/88:
Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
'b' - da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A regra é objetiva: a confirmação da gravidez (data presumida pelo TST como o início da gestação ou a data do diagnóstico) marca o início da estabilidade. O parto encerra a primeira fase. Cinco meses depois do parto, encerra a segunda. O empregador não precisa saber da gravidez para a estabilidade existir. Esta é a leitura consolidada pela Súmula 244 do TST.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
A jurisprudência do STF (RE 629.053, repercussão geral, Tema 497, julgado em 10/10/2018) reforça: "a incidência da estabilidade prevista no art. 10, II, 'b', do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa". A confirmação objetiva da gravidez é o que conta.
A virada de 2019 sobre insalubridade
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) acrescentou à CLT o Art. 394-A, restringindo a regra de afastamento automático da gestante de atividades insalubres. O texto da Reforma permitia que a gestante continuasse em atividade insalubre de grau mínimo ou médio mediante apresentação de atestado médico autorizando.
O STF, na ADI 5938, julgada em 29/05/2019, declarou inconstitucionais os incisos II e III do § 3º do Art. 394-A da CLT, que admitiam a permanência da gestante em atividades insalubres de grau médio e mínimo. Tese fixada:
"São inconstitucionais os incisos II e III do § 3º do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho, com a redação dada pela Lei 13.467/2017, que admitem a possibilidade de trabalhadoras gestantes e lactantes desempenharem atividades em ambiente insalubre, exceto se a gestante apresentar, voluntariamente, atestado de saúde emitido por médico de sua confiança que recomende o afastamento durante a gestação."
O Tribunal entendeu que a regra da Reforma transferia para a gestante o ônus de prevenir o risco, contrariando o princípio da proteção integral do nascituro (CF Art. 227). Após a ADI 5938, a regra é: gestante e lactante são afastadas de atividades insalubres em qualquer grau, com manutenção do salário integral (CLT Art. 394-A § 2º).
Pegadinha da Dotôra Soffya
Banca pode fazer questão tentando aplicar o Art. 394-A "por inteiro", como se a Reforma tivesse vingado. Errado. Os incisos II e III foram declarados inconstitucionais. Hoje, gestante em atividade insalubre, qualquer grau, é afastada com salário integral. Quem decora a "letra da Reforma" sem atualizar com a ADI 5938 perde a questão.
120 + 60 dias: como o sistema funciona
A licença-maternidade está no Art. 7º, XVIII, da CF: 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. Esse é o piso constitucional, custeado pelo INSS via salário-maternidade (Lei 8.213/1991, Arts. 71-73).
A Lei 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã) permitiu prorrogação para 180 dias:
Art. 1º Fica instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
I - por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do art. 7º da Constituição Federal;
II - por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade prevista no inciso XIX do art. 7º da Constituição Federal.
Art. 2º A prorrogação será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto.
Art. 5º A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido o total da remuneração paga à empregada nos 60 dias de prorrogação.
Pontos finos:
- A prorrogação é facultativa para a empresa (adesão), mas, uma vez aderida, é garantida à empregada que requerer.
- A licença-paternidade é de 5 dias (CF Art. 7º XIX, regulamentada nos ADCT Art. 10 § 1º) e pode ser estendida a 20 dias pela Lei 11.770/2008 em empresas aderentes.
- A LC 146/2014 estendeu o adicional de licença para a adotante e para a empregada que tiver filho prematuro, na regra do § 2º do Art. 392 da CLT.
- Empregada doméstica tem direito a licença-maternidade de 120 dias por força da LC 150/2015 e do Art. 7º XVIII (aplicável aos domésticos pelo § único do Art. 7º).
Dica do Coach Jeff
O detalhe da licença-paternidade é ouro: regra geral 5 dias (CF + ADCT), pode chegar a 20 dias (Lei 11.770/2008 - Empresa Cidadã, com adesão da empresa). Servidor público federal tem regime próprio (Lei 8.112/1990 - 5 dias, prorrogáveis para 20 pelo Decreto 8.737/2016). Em prova, esses dois números (5 e 20) são frequentes.
Prof. Affonsinho explica, Módulo 06Trabalho de igual valor pede salário igual.
O princípio da equiparação salarial está há décadas na CLT, no Art. 461, com redação atualizada pela Lei 13.467/2017:
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juiz determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Os cinco requisitos da equiparação (Súmula 6 do TST consolidou): identidade de função, mesmo empregador, mesmo estabelecimento, igual produtividade, igual perfeição técnica. A diferença de tempo de serviço pra empregador é até 4 anos; na função, até 2 anos.
O paradigma (modelo de comparação) precisa ser contemporâneo à existência da função do reclamante. Se o paradigma já saiu da empresa há muito, a equiparação fica prejudicada (com nuances jurisprudenciais sobre desvio de função, transferência, etc.).
Transparência salarial e fiscalização ativa
A Lei 14.611/2023, sancionada em 03/07/2023, é o estatuto contemporâneo da igualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil. Ela altera a CLT e a Lei 9.029/1995, instituindo:
- Transparência salarial obrigatória: empresas com 100 ou mais empregados publicam, semestralmente, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, com recorte por gênero, raça, etnia, nacionalidade e idade.
- Multa diferenciada: em caso de identificação de discriminação salarial, multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos. Em reincidência, multa 10 vezes superior.
- Plano de ação para mitigação: empresas autuadas devem apresentar plano com prazos para correção da disparidade salarial.
- Canal de denúncia: integração com o canal previsto na Lei 14.612/2023 (assédio).
- Fiscalização do MTE: ampliação dos poderes de auditoria fiscal do trabalho.
O Decreto 11.795/2023 regulamentou a Lei 14.611/2023, detalhando o conteúdo do relatório de transparência (média e mediana salariais por cargo, número de homens e mulheres, taxa de promoção, taxa de rotatividade, comparativo de carreira, etc.).
Convenções 100 e 111 da OIT
O Brasil aplica internamente os princípios da Convenção 100 da OIT (igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho de igual valor, ratificada em 1957) e da Convenção 111 (não-discriminação em emprego e ocupação, ratificada em 1968). A Lei 14.611/2023 operacionaliza essas convenções com mecanismos contemporâneos de fiscalização.
Bate-papo com o Seu Teoffilo
O Brasil tem uma das maiores diferenças salariais por gênero da América Latina. Mulheres ganham em média 20% menos que homens em funções equivalentes (dados do IBGE, 2023). A Lei 14.611/2023 é tentativa de correção sistêmica via transparência: em vez de punir caso a caso, expor o problema na superfície da folha de pagamento. A literatura internacional (Reino Unido, Islândia) aponta efeito positivo dessa abordagem.
Cota de PCD: Lei 8.213/1991 Art. 93
Encerrando o módulo de proteções reforçadas, vale registrar a cota de pessoas com deficiência, de relevância prática:
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados ............................. 2%;
II - de 201 a 500 ........................................... 3%;
III - de 501 a 1.000 ........................................ 4%;
IV - de 1.001 em diante ............................. 5%.
O Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), o Decreto 3.298/1999 e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU (incorporada com status constitucional pelo Decreto Legislativo 186/2008 e ratificada pelo Decreto 6.949/2009) compõem a base normativa.
O Art. 7º XXXI da CF veda discriminação em razão de deficiência. A Súm. 247 TST não está atualizada para o tema, mas a jurisprudência consolidou: dispensa de empregado com deficiência só se admite após contratação de substituto também com deficiência (estabilidade indireta), conforme Lei 8.213/1991 Art. 93 § 1º.
Alerta do Examinador
Pegadinha frequente: "a cota de PCD é fixa em 5% para qualquer empresa". Errado. A cota é progressiva conforme o porte da empresa: 2%, 3%, 4% ou 5%, segundo a faixa de empregados. Decora a tabela: até 200 = 2%, 201-500 = 3%, 501-1000 = 4%, +1000 = 5%.
Mapa mental: criança, mulher e menor
Bases CF/88
- Art. 5º I (igualdade)
- Art. 7º XX (mercado mulher)
- Art. 7º XXX (sem distinção)
- Art. 7º XXXIII (16/14/18)
- Art. 227 (proteção integral)
Menor (CLT 402-441)
- Idades: 14/16/18
- Vedações: noturno, insalubre, perigoso
- Lista TIP (Decreto 6.481/2008)
- Férias coincidentes (Súm. 142)
- Não corre prescrição (Art. 440)
Aprendizagem
- Lei 10.097/2000 + CLT 428-433A
- 14 a 24 anos (sem teto se PCD)
- Cota 5% a 15% (Art. 429)
- Prazo máx. 2 anos
- FGTS 2%, 6h/8h jornada
Mulher (CLT 372-401)
- Lei 9.029/1995 (vedação discrimin.)
- Sem teste de gravidez (Art. 373-A IV)
- Sem revista íntima (Art. 373-A VI)
- Sala amamentação (Art. 389 § 1º)
- 2 descansos amamentação até 6 meses
Gestante
- ADCT Art. 10 II 'b': até 5 meses pós-parto
- Súm. 244 TST: objetiva, contrato a termo
- STF Tema 497 (RE 629.053)
- ADI 5938: insalubridade vetada
- Licença 120+60 dias (Lei 11.770/2008)
Igualdade salarial
- CLT Art. 461 (5 requisitos)
- Lei 14.611/2023 transparência
- Multa 10x reincidência
- OIT 100 e 111
- PCD: cota 2-5% (Lei 8.213 Art. 93)
Revisão relâmpago
- CF Art. 7º XXXIII: proibição de menor de 16; permite aprendiz a partir de 14; veda noturno, insalubre, perigoso a menor de 18.
- CF Art. 227: proteção integral à criança e ao adolescente, com prioridade absoluta.
- CLT Art. 402: menor é o trabalhador entre 14 e 18 anos.
- CLT Art. 440: não corre prescrição contra menor de 18.
- Súmula 142 TST: aprendiz tem direito a férias na época das férias escolares.
- Lei 10.097/2000: aprendizagem 14-24 anos (sem teto se PCD), prazo máx. 2 anos, FGTS 2%, cota 5%-15% (Art. 429 CLT).
- Lei 9.029/1995: veda discriminação. Art. 2º proíbe teste de gravidez ou esterilização. Empregado dispensado por discriminação opta entre readmissão com salários ou indenização em dobro (Art. 4º).
- CLT Art. 373-A: vedações específicas (anúncio com sexo/idade/cor, recusa por gravidez, exigência de exame, revista íntima).
- CF Art. 7º XVIII: licença-maternidade de 120 dias. Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã): prorrogação para 180 dias.
- ADCT Art. 10 II 'b': estabilidade da gestante desde a confirmação até 5 meses pós-parto.
- Súmula 244 TST: estabilidade objetiva (desconhecimento da gravidez não afasta), aplica a contrato a termo (item III), reintegração só durante o período (item II).
- STF ADI 5938 (29/05/2019): gestante e lactante são afastadas de atividade insalubre em qualquer grau, com salário integral.
- STF RE 629.053 (Tema 497): estabilidade da gestante é objetiva, basta a anterioridade da gravidez à dispensa.
- Lei 14.611/2023: transparência salarial em empresas com 100+ empregados, multa 10x em reincidência. Lei 8.213/1991 Art. 93: cota PCD 2% a 5% conforme porte da empresa.
Questões comentadas
Cada questão segue o padrão do furafila: enunciado, alternativas (ou Certo/Errado), gabarito e comentário do Prof. Affonsinho com o raciocínio item a item e a tese central.
Questão 01 · Comentada
Enunciado. A Constituição Federal, no Art. 7º XXXIII, fixa as seguintes idades para o trabalho:
- A) Proibição de qualquer trabalho até 18 anos, salvo aprendiz a partir de 16
- B) Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18; e de qualquer trabalho a menores de 16, salvo aprendiz a partir de 14
- C) Proibição de qualquer trabalho até 14 anos, sem ressalvas, e admissão livre a partir dessa idade
- D) Proibição de noturno e insalubre a menores de 21; trabalho regular a partir de 16
- E) Vedação total a qualquer atividade laboral antes dos 18 anos
Gabarito: B
Prof. Affonsinho comenta
A questão exige a literalidade do Art. 7º XXXIII da CF, com as três idades-limite.
- A errada: A proibição de qualquer trabalho é até 16, não até 18; aprendiz é a partir de 14, não 16.
- B CORRETA: Texto literal do Art. 7º XXXIII: proibição noturno/perigoso/insalubre <18; proibição de qualquer trabalho <16; salvo aprendiz a partir de 14.
- C errada: A regra é mais protetiva e tem ressalvas; admissão antes dos 16 só na condição de aprendiz.
- D errada: A idade-limite para noturno/insalubre é 18, não 21.
- E errada: Trabalho a partir de 16 é regular.
Tese central: Decorar a sequência 14 (aprendiz), 16 (regular), 18 (noturno/insalubre/perigoso).
Questão 02 · Comentada
Enunciado. A estabilidade da empregada gestante, prevista no ADCT Art. 10 II 'b', exige que o empregador tenha conhecimento prévio da gravidez para que a indenização seja devida. (Certo / Errado)
Gabarito: Errado
Prof. Affonsinho comenta
A afirmativa testa o item I da Súmula 244 do TST e a tese do Tema 497 do STF.
- Certo afastado: A estabilidade é objetiva.
- Errado CORRETO: Súm. 244 I TST: 'O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade'. STF Tema 497 (RE 629.053) reforça: basta a anterioridade da gravidez à dispensa.
Tese central: Estabilidade gestante é objetiva. Conhecimento do empregador é irrelevante.
Questão 03 · Comentada
Enunciado. Sobre o contrato de aprendizagem regulado pelos Arts. 428 a 433A da CLT e pela Lei 10.097/2000, é correto afirmar:
- A) É contrato por prazo indeterminado, com alíquota de FGTS de 8% e aviso prévio aplicável
- B) É contrato por prazo determinado de até 2 anos, alíquota de FGTS de 2%, com idade entre 14 e 24 anos (sem teto para aprendiz com deficiência)
- C) É contrato sem vínculo empregatício, regulado pela Lei 11.788/2008
- D) É contrato exclusivo para maiores de 18 anos, com formação técnica obrigatória
- E) É contrato sem cota mínima ou máxima de aprendizes na empresa
Gabarito: B
Prof. Affonsinho comenta
A questão cobra o regime do contrato de aprendizagem.
- A errada: É a prazo determinado, com FGTS reduzido a 2% e aviso prévio incompatível com termo.
- B CORRETA: CLT Art. 428: 14-24 anos (sem teto se PCD); prazo máx. 2 anos; FGTS 2% (Lei 8.036/1990 Art. 15 § 7º).
- C errada: Lei 11.788/2008 regula o estágio, não a aprendizagem. Aprendiz tem vínculo empregatício.
- D errada: Aprendiz é a partir de 14 anos.
- E errada: CLT Art. 429: cota 5%-15% para empresas com funções que exijam formação.
Tese central: Aprendizagem: 14-24 anos, prazo 2 anos, FGTS 2%, cota 5-15%.
Questão 04 · Comentada
Enunciado. A Lei 9.029/1995 veda a exigência de teste, exame, perícia, laudo ou atestado relativo à esterilização ou estado de gravidez para fins de admissão ou permanência no emprego. (Certo / Errado)
Gabarito: Certo
Prof. Affonsinho comenta
A afirmativa cobra o tipo do Art. 2º da Lei 9.029/1995.
- Certo CORRETO: Lei 9.029/1995, Art. 2º: tipifica a exigência de exame para esterilização ou gravidez como prática discriminatória, gerando consequências penais e indenização (Art. 4º).
- Errado afastado: A regra é literal e expressa.
Tese central: Lei 9.029/1995 Art. 2º: vedação expressa de teste de gravidez ou esterilização.
Questão 05 · Comentada
Enunciado. Sobre o trabalho da gestante em ambiente insalubre, à luz da decisão do STF na ADI 5938 (29/05/2019), é correto afirmar:
- A) A gestante pode trabalhar em insalubridade de qualquer grau, desde que apresente atestado médico autorizando
- B) A gestante deve ser afastada de qualquer atividade insalubre, em qualquer grau, com manutenção do salário integral, conforme o STF declarou inconstitucionais os incisos II e III do § 3º do Art. 394-A da CLT
- C) A gestante só pode ser afastada se o grau for máximo, mantendo-se em insalubridade média ou mínima
- D) A gestante perde o direito ao salário durante o afastamento por insalubridade
- E) A regra do Art. 394-A CLT, com a redação da Reforma Trabalhista, está plenamente vigente
Gabarito: B
Prof. Affonsinho comenta
A questão cobra a tese central da ADI 5938 do STF.
- A errada: A regra que invertia o ônus para a gestante foi declarada inconstitucional.
- B CORRETA: ADI 5938 (29/05/2019): incisos II e III do § 3º do Art. 394-A são inconstitucionais. Gestante e lactante afastadas de qualquer grau de insalubridade, com salário integral.
- C errada: Não há gradação. Qualquer grau exige afastamento.
- D errada: O salário é integral durante o afastamento (Art. 394-A § 2º).
- E errada: Os incisos II e III do § 3º foram declarados inconstitucionais.
Tese central: ADI 5938: gestante e lactante afastadas de insalubre, qualquer grau, com salário integral.
Questão 06 · Comentada
Enunciado. A licença-maternidade, prevista no Art. 7º XVIII da CF, tem duração de:
- A) 60 dias, prorrogáveis a critério da empresa por mais 30 dias
- B) 120 dias, podendo ser prorrogada por 60 dias mediante adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008)
- C) 90 dias, prorrogáveis por 30 dias em caso de parto múltiplo
- D) 180 dias, integralmente custeados pelo empregador
- E) 365 dias, distribuídos conforme convenção coletiva
Gabarito: B
Prof. Affonsinho comenta
A questão exige conhecimento do CF Art. 7º XVIII e da Lei 11.770/2008.
- A errada: A licença é de 120 dias, não 60.
- B CORRETA: CF Art. 7º XVIII: 120 dias. Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã): prorrogação por 60 dias para empresas aderentes.
- C errada: Não há previsão constitucional de 90 dias.
- D errada: O custeio é do INSS (salário-maternidade). A prorrogação da Lei 11.770/2008 é deduzível do imposto pela empresa do lucro real.
- E errada: Não há previsão de 365 dias.
Tese central: Licença-maternidade: 120 dias (CF) + 60 dias (Lei 11.770/2008 com adesão da empresa).
Questão 07 · Comentada
Enunciado. Sobre a estabilidade da gestante em contrato de trabalho por prazo determinado, à luz da Súmula 244 do TST:
- A) Não se aplica, pois contratos a termo são incompatíveis com estabilidade
- B) Aplica-se integralmente, conforme o item III da Súmula 244 do TST
- C) Aplica-se apenas quando o prazo for superior a 1 ano
- D) Aplica-se apenas em contratos do tipo trainee
- E) Aplica-se desde que haja previsão expressa em CCT
Gabarito: B
Prof. Affonsinho comenta
Cobra-se o item III da Súmula 244 do TST.
- A errada: Há exceção expressa.
- B CORRETA: Súm. 244 III TST: a empregada gestante em contrato a termo tem direito à estabilidade do ADCT 10 II 'b'.
- C errada: Sem prazo mínimo.
- D errada: Aplicação não restrita a trainee.
- E errada: Não exige cláusula coletiva.
Tese central: Súm. 244 III: estabilidade gestante alcança contrato a termo.
Questão 08 · Comentada
Enunciado. Sobre o intervalo para amamentação, previsto no Art. 396 da CLT, é correto afirmar:
- A) Dois descansos diários de 1 hora cada, até 12 meses do filho
- B) Dois descansos diários de meia hora cada, até 6 meses do filho, prorrogáveis por prescrição médica
- C) Apenas 1 descanso diário, sem limite de tempo
- D) Sem direito a descanso após o término da licença-maternidade
- E) Concedido por lei orgânica do município
Gabarito: B
Prof. Affonsinho comenta
A questão exige a literalidade do Art. 396 da CLT.
- A errada: Não é 1 hora; é meia hora cada.
- B CORRETA: CLT Art. 396: dois descansos especiais de meia hora cada, até 6 meses, prorrogáveis quando a saúde do filho exigir, a critério da autoridade competente.
- C errada: São dois descansos.
- D errada: O descanso opera após o retorno ao trabalho.
- E errada: Norma federal.
Tese central: Amamentação: 2 x 30 min até 6 meses (prorrogáveis por prescrição médica).
Questão 09 · Comentada
Enunciado. Sobre a Lei 14.611/2023 (igualdade salarial entre mulheres e homens), é correto afirmar:
- A) Estabelece transparência salarial obrigatória para empresas com 100 ou mais empregados, com publicação semestral de relatórios
- B) Aplica-se apenas a empresas multinacionais com matriz no exterior
- C) Não prevê multas em caso de identificação de discriminação
- D) Substituiu integralmente a Lei 9.029/1995
- E) Restringe-se à esfera pública, não atingindo empresas privadas
Gabarito: A
Prof. Affonsinho comenta
Cobra-se o conhecimento da Lei 14.611/2023 e do Decreto 11.795/2023.
- A CORRETA: Empresas com 100+ empregados publicam relatórios semestrais de transparência salarial e critérios remuneratórios, com recortes.
- B errada: Aplica-se a empresas brasileiras conforme porte.
- C errada: Há multa de até 3% da folha, com decuplicação em reincidência.
- D errada: Complementa, não substitui.
- E errada: Atinge empresas privadas com 100+ empregados.
Tese central: Lei 14.611/2023: transparência salarial obrigatória em empresas com 100+ empregados.
Questão 10 · Comentada
Enunciado. Sobre a cota de pessoas com deficiência prevista no Art. 93 da Lei 8.213/1991, em empresas com 1.500 empregados:
- A) Cota fixa de 5%, independentemente do número de empregados
- B) Cota fixa de 2%
- C) Cota progressiva: empresas com 1.001 empregados ou mais devem ter 5% dos cargos preenchidos por reabilitados ou PCDs
- D) Sem obrigação, pois a cota só se aplica a empresas com até 500 empregados
- E) Cota livremente fixada por convenção coletiva
Gabarito: C
Prof. Affonsinho comenta
Cobra-se a tabela do Art. 93 da Lei 8.213/1991.
- A errada: A cota é progressiva, não fixa.
- B errada: 2% só vale até 200 empregados.
- C CORRETA: Lei 8.213/1991, Art. 93 IV: empresas com 1.001+ empregados, cota de 5%. 1.500 empregados se enquadra na faixa.
- D errada: A cota se aplica a empresas com 100+ empregados.
- E errada: Lei federal cogente.
Tese central: Cota PCD progressiva: 2% (até 200), 3% (201-500), 4% (501-1000), 5% (+1000).
Próxima parada: o terreno coletivo do Direito do Trabalho.
Você dominou as proteções reforçadas. Sabe quem é menor, quem é aprendiz, quem é gestante e quais são os recortes da igualdade salarial. Aula 16: Direito Coletivo, fontes e liberdade sindical. CF Art. 8º (liberdade sindical), CLT Arts. 511-610, doutrina da unicidade vs. pluralidade, contribuições sindicais (após Reforma 2017 e RE 999.435 STF), Convenção 87 da OIT (não ratificada). O coração do Direito Coletivo.