Sumário

Oito módulos para dominar de uma vez por todas o tema das fontes. Conceitos, classificações, hierarquia clássica e contemporânea, aplicação subsidiária e os impactos do Tema 1.046 do STF sobre o princípio da norma mais favorável.

1. Conceito e classificações de fonte

   Material × formal, autônoma × heterônoma, interna × internacional
   p. 04
2. Fontes constitucionais

   Arts. 6 a 11 e 114 da CF/88, ECs trabalhistas
   p. 06
3. Fontes legais e infralegais

   CLT, leis especiais, medidas provisórias, regulamentos
   p. 09
4. Fontes negociais coletivas

   CCT, ACT, regulamento empresarial, códigos de conduta
   p. 12
5. Fontes jurisprudenciais e doutrinárias

   Súmulas, OJs, IRRs do TST, precedentes vinculantes do STF
   p. 15
6. Fontes internacionais

   Convenções da OIT, Mercosul, Pacto de São José
   p. 18
7. Hierarquia: clássica e contemporânea

   Pirâmide rígida × pirâmide dinâmica, princípio da norma mais favorável
   p. 21
8. Aplicação subsidiária

   Art. 8 §1 CLT, Art. 769 CLT, Art. 4 LINDB
   p. 24
9. Mapa mental e revisão relâmpago

   A aula inteira em duas páginas
   p. 26
10. Questões comentadas

    10 questões nos pontos campeões
    p. 28

Meta desta aula

Sair daqui sabendo classificar qualquer norma trabalhista (material/formal, autônoma/heterônoma, interna/internacional), montar a hierarquia clássica e a contemporânea, identificar o ponto de quebra trazido pelo Tema 1.046 do STF e aplicar com segurança o princípio da norma mais favorável.

O que você vai aprender

Dica do Fuffu

Aula que parece teórica e cai sempre. Banca AGU, MPT, TRT, TJ adoram pegar candidato em duas armadilhas: a hierarquia clássica × contemporânea e o status das convenções da OIT. Se você dominar esses dois pontos, leva ponto fácil onde a maioria erra.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

1 Conceito de fonte e classificações

O que é fonte do direito

Fonte do direito é o elemento de onde o direito se origina ou pelo qual se manifesta. Maurício Godinho Delgado trabalha a noção em duas dimensões: a fonte material (causas econômicas, sociais, culturais e políticas que geram a norma) e a fonte formal (modo de exteriorização da norma jurídica). Vólia Bomfim Cassar, com formulação um pouco diferente, alcança o mesmo resultado prático: estuda-se a fonte material para entender a razão histórica e a fonte formal para identificar onde a norma vive juridicamente.

Classificação 1: material × formal

• Fonte material: o motor da norma. No Direito do Trabalho, são pressões sindicais, crises econômicas, mudanças tecnológicas, opção política do legislador.
• Fonte formal: o veículo da norma. Constituição, leis, decretos, instrumentos coletivos, convenções da OIT, jurisprudência consolidada.

A prova quase sempre cobra fonte formal. Mas conhecer a fonte material ajuda a entender por que certas normas existem (e por que outras desapareceram).

Classificação 2: autônoma × heterônoma

Esta é a classificação central no Direito do Trabalho. Distingue as fontes pela origem subjetiva:

Classificação 3: interna × internacional

Fontes internas são produzidas dentro do ordenamento brasileiro. Fontes internacionais vêm de organismos multilaterais e tratados. As convenções da OIT, ratificadas pelo Brasil, são o exemplo mais relevante.

Dica do Fuffu

Memoriza com perguntas simples. Quem fez? Se foram as partes (sindicato + empresa), é autônoma. Se foi o Estado, é heterônoma. Onde vive? Se está numa CCT/ACT, é autônoma. Se está em lei ou decreto, é heterônoma. Esse é o eixo de quase toda questão de classificação.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

Classificação 4: estatal × extraestatal

Fontes estatais nascem de algum órgão do Estado (Constituição, lei, decreto, sentença normativa, ato administrativo). Fontes extraestatais nascem fora do Estado (CCT, ACT, regulamento de empresa, costume). É praticamente um sinônimo da classificação heterônoma × autônoma, mas com ênfase na origem institucional.

Classificação 5: principal × subsidiária

Fontes principais regulam diretamente a relação de trabalho. Fontes subsidiárias preenchem lacunas e operam de forma supletiva. A CLT é fonte principal; o Código Civil, fonte subsidiária (Art. 8º §1º CLT).

Classificação 6: direta × indireta

Fontes diretas têm aplicação imediata à relação de trabalho. Fontes indiretas têm efeito mediato, atuando por reflexo. O Direito Internacional Público pode ser fonte indireta quando influencia a interpretação do Direito Interno.

Por que tantas classificações?

Cada autor tem o seu corte. Sergio Pinto Martins prefere material × formal × imprópria. Amauri Mascaro Nascimento usava material × formal × histórica. Alice Monteiro de Barros adicionava as fontes formais primárias × secundárias. Para a prova, dominar as três primeiras (material/formal, autônoma/heterônoma, interna/internacional) basta. As outras aparecem em provas mais sofisticadas (PFN, AGU, MPT) e em menor frequência.

Distinção entre fonte e elemento da norma

Fonte do direito é o continente da norma. Norma jurídica é o conteúdo. Confundir os dois é erro recorrente. A CLT é fonte; o Art. 7º da CLT (que define empregador) é norma. A CCT é fonte; a cláusula que estabelece o reajuste salarial é norma. Para classificar corretamente, identifique o continente, não o conteúdo.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O conceito de fonte vem do Direito Civil clássico, onde a discussão é antiga. No Direito do Trabalho, a singularidade é a presença forte das fontes autônomas, em particular CCT e ACT. Em outros ramos, a negociação privada produz contrato (vinculante apenas entre as partes); aqui, a negociação coletiva produz norma (vinculante para toda a categoria, dentro do território de abrangência). Isso é uma marca identitária da disciplina, e quase ninguém estuda com a profundidade devida.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

2 Fontes constitucionais

A CF/88 como fonte primária do Direito do Trabalho

A Constituição é a fonte hierarquicamente superior do Direito do Trabalho brasileiro. Como sintetiza Maurício Godinho Delgado, com a CF/88 o Direito do Trabalho deixa de ser projeto infraconstitucional e passa a ser projeto constitucional de Estado de Bem-Estar Social. A CF/88 dedica nove artigos centrais (Arts. 6º a 11) a direitos trabalhistas e mais o Art. 114 à competência da Justiça do Trabalho.

Os dispositivos centrais

• Art. 1º IV: valor social do trabalho como fundamento da República.
• Art. 6º: trabalho como direito social.
• Art. 7º caput a XXXIV: rol de direitos trabalhistas. 34 incisos. É um piso (caput), não um teto.
• Art. 8º: liberdade de associação e estrutura sindical, com unicidade (II), assembleia para constituição (I), prerrogativas (III), filiação (V).
• Art. 9º: direito de greve (regulamentado pela Lei 7.783/1989).
• Art. 10: participação dos trabalhadores em colegiados públicos quando seus interesses estiverem em discussão.
• Art. 11: representante dos empregados em empresas com mais de 200 trabalhadores.
• Art. 114: competência da Justiça do Trabalho.
• Art. 170 caput e VIII: ordem econômica fundada na valorização do trabalho humano e busca do pleno emprego.
• Art. 193: ordem social com primado do trabalho.

Emendas Constitucionais sobre o tema

• EC 24/1999: extingue a representação classista nos órgãos da Justiça do Trabalho.
• EC 28/2000: unifica o prazo prescricional rural e urbano (Art. 7º XXIX).
• EC 45/2004: reforma do Judiciário, com profunda alteração do Art. 114 (competência ampliada da JT).
• EC 53/2006: aumenta a licença-paternidade (na verdade altera apenas o sistema educacional, mas afeta a contagem).
• EC 72/2013: estende direitos aos empregados domésticos (Art. 7º §único).
• EC 81/2014: trabalho escravo - expropriação de terras (Art. 243).

Alerta do Examinador

Banca cobra com frequência: a EC 28/2000 unificou o prazo prescricional rural e urbano. ANTES da EC, o trabalhador rural tinha imprescritibilidade na vigência do contrato. DEPOIS da EC, prazo único de 5 anos durante o contrato e 2 após a extinção. Decora a EC e o ano.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Aplicabilidade direta dos direitos sociais

O Art. 5º §1º da CF/88 estabelece que as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata. Os direitos sociais do Art. 6º e os direitos trabalhistas do Art. 7º são direitos fundamentais (posição majoritária da doutrina e do STF, com José Afonso da Silva, Ingo Wolfgang Sarlet, Lenio Streck). Logo, têm aplicabilidade imediata.

Consequência prática: mesmo sem lei regulamentadora, o direito do Art. 7º produz efeitos. Quando a regulamentação tarda, o STF aplica a integração analógica ou estende interpretativamente. Exemplo: aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (Art. 7º XXI) só foi regulamentado em 2011 (Lei 12.506), mas o STF aplicou diretamente em alguns casos antes disso.

O rol como piso, não como teto

O caput do Art. 7º estabelece: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Note: o rol enumera direitos, mas não esgota. Outros direitos podem ser criados por lei ou por norma coletiva, desde que melhorem a condição. Esse é o fundamento do princípio da norma mais favorável.

Vedação ao retrocesso social

Princípio implícito, extraído do Art. 5º §1º, do Art. 6º e do Art. 7º caput. Significa que, uma vez assegurado um direito social ao trabalhador, sua redução pela legislação posterior é vedada (em seu núcleo essencial). Doutrina majoritária reconhece. STF aplica com matiz: a vedação protege o núcleo, não a forma específica de regulamentação.

O Art. 7º §único e os domésticos

Marco normativo do trabalhador doméstico: EC 72/2013 ampliou direitos constitucionais; LC 150/2015 regulamentou. Antes, o doméstico tinha um regime fragmentário; agora, regime quase integral.

O Raffinha confirma

O direito constitucional ao FGTS para o doméstico só é direito completo desde a regulamentação da LC 150/2015. Antes era depósito facultativo. Confunde demais. Memoriza: EC 72/2013 (ampliou direitos), LC 150/2015 (regulamentou). Antes da LC: regime parcial. Após a LC: regime quase integral.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Status das convenções da OIT no Brasil

As convenções da OIT, depois de ratificadas pelo Brasil, integram o ordenamento. A questão é: com qual hierarquia? O STF firmou tese no RE 466.343 (Pleno, 2008, Rel. Min. Cezar Peluso) e na SV 25 (sobre prisão civil do depositário infiel):

• Convenções aprovadas pelo rito do Art. 5º §3º da CF/88 (3/5 em dois turnos, em cada Casa do Congresso): equivalem a emenda constitucional. Hoje, no Brasil, apenas a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (Decreto 6.949/2009) tem esse status. Nenhuma convenção da OIT foi aprovada por esse rito.
• Tratados de direitos humanos não aprovados pelo rito qualificado (incluindo as convenções da OIT): status supralegal, segundo a tese vencedora do STF. Acima da lei ordinária, abaixo da Constituição.
• Tratados que não tratam de direitos humanos: status legal, equivalente à lei ordinária.

As convenções fundamentais da OIT

A OIT classifica como fundamentais (atualmente) dez convenções, agrupadas em quatro pilares (após a inclusão da segurança e saúde em 2022):

• Liberdade sindical e negociação coletiva: Convenções 87 e 98.
• Trabalho forçado: Convenções 29 e 105.
• Trabalho infantil: Convenções 138 e 182.
• Não discriminação: Convenções 100 e 111.
• Saúde e segurança no trabalho (incluídas em 2022): Convenções 155 e 187.

O Brasil ratificou todas, com uma exceção famosa: a Convenção 87 nunca foi ratificada, porque exige a abolição da unicidade sindical, que está na CF/88 (Art. 8º II). A Convenção 98 foi ratificada e tem aplicação plena.

Convenção 190 (violência e assédio)

Aprovada pela OIT em 2019, ratificada pelo Brasil pelo Decreto Legislativo 28/2021 e promulgada pelo Decreto 11.044/2022. Status supralegal. Inspira normas como a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) sobre prevenção ao assédio.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O status supralegal das convenções da OIT é instrumento poderoso na advocacia trabalhista contemporânea. Na prática, a parte pode invocar uma convenção da OIT como parâmetro de controle de validade da lei ordinária ou da CCT/ACT. A jurisprudência do TST e dos TRTs vem usando essa via há anos. É hora de você conhecer o instrumento, não apenas decorar a hierarquia.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

3 Fontes legais e infralegais

A CLT como espinha dorsal

A Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943, com vigência a partir de 10 de novembro de 1943) é a principal fonte legal do Direito do Trabalho. Nasceu como decreto-lei e foi recepcionada como lei ordinária pelas constituições posteriores, inclusive pela CF/88. Já passou por dezenas de reformas pontuais e duas grandes reorganizações (Lei 13.467/2017 e Lei 14.442/2022).

Estrutura da CLT

• Título I: Introdução (Arts. 1º a 12).
• Título II: Normas gerais de tutela do trabalho (jornada, repouso, férias, segurança e saúde, mulher, criança, identificação).
• Título III: Normas especiais de tutela (bancários, comerciários, telefonistas, professores).
• Título IV: Contrato individual de trabalho.
• Título V: Organização sindical.
• Título VI: Convenção e acordo coletivo.
• Título VII: Processo de multas administrativas.
• Título VII-A: Comissão de Conciliação Prévia.
• Título VIII: Justiça do Trabalho.
• Título IX: MPT.
• Título X: Processo Judiciário do Trabalho.
• Título XI: Disposições finais e transitórias.

Leis especiais relevantes

• Lei 6.019/1974: trabalho temporário (com redação da Lei 13.429/2017 e 13.467/2017 - terceirização ampla).
• Lei 7.783/1989: direito de greve (regulamenta o Art. 9º CF/88).
• LC 150/2015: trabalhador doméstico.
• Lei 12.815/2013: trabalho avulso portuário.
• Lei 12.023/2009: trabalho avulso rural.
• Lei 11.196/2005: pejotização legalizada (Art. 129).
• Lei 13.429/2017: terceirização.
• Lei 13.467/2017: Reforma Trabalhista.
• Lei 13.874/2019: Liberdade Econômica.
• Lei 14.020/2020: Programa Emergencial (BEm).
• Lei 14.297/2022: entregadores de aplicativos.
• Lei 14.442/2022: teletrabalho ampliado.
• Lei 14.457/2022: Programa Emprega + Mulheres.
• Lei 14.611/2023: igualdade salarial.

Coach Jeff, macete

Pra prova de Direito do Trabalho, decora as leis com seu ano e o que regulam. Banca cobra direto: a Lei 12.815/2013 trata de... ou a LC 150 é de qual ano... São pontos fáceis pra quem decorou e fáceis pra perder pra quem não decorou. Faz a sua tabela, cola na parede, revisa toda semana.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Medidas Provisórias em matéria trabalhista

As MPs (Art. 62 CF/88) podem tratar de matéria trabalhista, com os limites do §1º do Art. 62 (não podem versar sobre matéria reservada à lei complementar, por exemplo). MPs trabalhistas são raras, mas importantes.

Casos recentes:

• MP 808/2017: tentou ajustar a Reforma Trabalhista. Caducou em 23 de abril de 2018, sem conversão em lei. Resultado: as alterações da MP não produzem mais efeitos.
• MP 936/2020: programa emergencial (BEm) durante a pandemia. Convertida na Lei 14.020/2020.
• MP 1.045/2021: prorrogação do programa emergencial (depois caducou em parte e foi parcialmente convertida).
• MP 1.108/2022: teletrabalho ampliado e auxílio-alimentação. Convertida na Lei 14.442/2022.

Decretos e regulamentos

Decretos do Executivo regulamentam leis. Não podem inovar; apenas detalhar. Exemplos relevantes:

• Decreto 95.247/1987: regulamento do vale-transporte.
• Decreto 99.684/1990: regulamento do FGTS.
• Decreto 3.048/1999: regulamento da Previdência.
• Decreto 9.580/2018: regulamento do imposto de renda (com reflexos trabalhistas).
• Decretos das NRs do MTE: NR-1 a NR-37, sobre segurança e saúde no trabalho.

Instruções normativas e portarias

Atos administrativos do Ministério do Trabalho e Emprego (atual Ministério do Trabalho), do MPT e órgãos correlatos. Status infralegal. Não são fontes em sentido estrito (não criam direito), mas influenciam fortemente a aplicação do Direito do Trabalho.

Normas Regulamentadoras (NRs)

Trinta e oito NRs vigentes (NR-1 a NR-38). Tratam de segurança e saúde no trabalho. Tecnicamente, são portarias ministeriais. Algumas têm enorme impacto: NR-7 (PCMSO), NR-9 (PGR), NR-10 (eletricidade), NR-15 (insalubridade), NR-16 (periculosidade), NR-17 (ergonomia), NR-22 (mineração), NR-35 (trabalho em altura), NR-36 (frigoríficos), NR-38 (assistência social).

Alerta do Examinador

Pegadinha clássica: as NRs do MTE são leis ordinárias com hierarquia equivalente à CLT. ERRADO. NRs são portarias ministeriais, com status infralegal. Vinculam empregador e empregado, mas dependem de previsão legal. NR não é lei. Banca testa.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Sentenças normativas

Sentença normativa é a decisão proferida em dissídio coletivo (Art. 114 §2º CF/88), pela Justiça do Trabalho, que estabelece normas gerais aplicáveis a uma categoria. Pode versar sobre cláusulas de natureza econômica e jurídica. Tem natureza jurídica peculiar: é ato judicial com efeito normativo (cria norma).

Importante: a sentença normativa só é cabível quando frustrada a negociação coletiva e mediante consenso comum das partes (de acordo com a EC 45/2004, salvo greve em atividade essencial). É fonte heterônoma (do Estado, via Judiciário) com eficácia normativa.

Atos do MPT

O Ministério Público do Trabalho (Art. 128 §1º CF/88; LC 75/1993) edita Termos de Ajuste de Conduta (TACs), Recomendações e Portarias internas. TACs são fonte negocial heterônoma quando firmados com órgãos públicos ou empresas. Têm força de título executivo extrajudicial.

Atos da SIT (Subsecretaria de Inspeção do Trabalho)

Antes integrada ao MTE, hoje vinculada ao Ministério do Trabalho. Edita instruções normativas e fiscaliza o cumprimento da legislação. Atua mediante autos de infração, com possibilidade de recurso administrativo.

Atos da Justiça do Trabalho

Além das sentenças normativas em dissídios coletivos, o TST edita:

• Súmulas: enunciado consolidado de jurisprudência. Não vincula formalmente, mas tem grande peso.
• OJs (Orientações Jurisprudenciais): enunciados das SDIs (SDI-1 e SDI-2) sobre temas específicos. Hoje, muitas foram convertidas em súmulas.
• IRRs (Incidente de Resolução de Recursos Repetitivos): tese fixada pelo Pleno do TST com efeito vinculante para casos análogos.
• IUJs (Incidente de Uniformização de Jurisprudência): sistema anterior, em parte substituído pelo IRR (introduzido pela Lei 13.015/2014).

O Raffinha confirma

Sentença normativa é fonte heterônoma com eficácia normativa, característica única no nosso ordenamento. Confunde com norma coletiva (CCT/ACT), que é autônoma (das partes). Não confunda. Sentença normativa nasce do Tribunal; CCT/ACT nasce do sindicato + empresa. Origem diferente, embora o efeito (norma) seja parecido.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

4 Fontes negociais coletivas

Convenção coletiva (CCT) e acordo coletivo (ACT)

Diferenças entre CCT e ACT

Art. 620 CLT - inversão pela Reforma

Antes da Reforma, prevalecia a norma mais favorável (sumulada pelo TST). Hoje, o ACT prevalece, sempre, sobre a CCT, mesmo se for menos favorável. Mudança importante. Crítica doutrinária forte (Maurício Godinho Delgado), mas em vigor.

Prazo de vigência

Vedação expressa da ultratividade, em sintonia com a ADPF 323 do STF (julgada definitivamente em 2022). Cláusulas vencem com o prazo, salvo nova negociação.

Alerta do Examinador

Banca cobra com frequência: após a Reforma de 2017, prevalece sempre a norma mais favorável entre CCT e ACT. ERRADO. O Art. 620 CLT, com redação atual, faz o ACT prevalecer sobre a CCT, independentemente do conteúdo. A regra da norma mais favorável foi afastada nesse ponto específico. Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Regulamento empresarial

Regulamento empresarial (também chamado regimento interno ou regulamento de pessoal) é o conjunto de normas internas, unilaterais, da empresa, sobre disciplina, conduta e benefícios. Quando aplicável, integra o contrato de trabalho, conforme jurisprudência consolidada.

A Súmula 51 do TST consagra a aplicação do princípio da condição mais benéfica: alterações regulamentares posteriores não atingem trabalhadores antigos no que disser respeito a direitos já incorporados ao contrato. É a teoria do direito adquirido contratual.

Cláusulas mais comuns no regulamento

• Plano de cargos e salários: estrutura de carreira, critérios de promoção.
• Auxílios e benefícios: vale-refeição, vale-alimentação, plano de saúde, transporte.
• Disciplina: regras de conduta, sanções administrativas (advertência, suspensão).
• Política de uso de recursos: e-mail corporativo, redes sociais, equipamentos.
• Compliance: prevenção a fraudes, anticorrupção, ética.

Contrato individual de trabalho

O contrato individual também é fonte autônoma do Direito do Trabalho, ainda que com força limitada. Ele cria direitos e obrigações entre as partes, dentro do piso legal e do piso negocial coletivo. Em regra, não pode reduzir o que está em CCT/ACT (princípio da norma mais favorável).

Exceções:

• Hipersuficiente (Art. 444 §único CLT): pode pactuar matérias do Art. 611-A com mesma eficácia da CCT/ACT.
• Banco de horas individual (Art. 59 §5º CLT): autorizado por contrato.
• Jornada 12x36 (Art. 59-A CLT): autorizada por contrato individual.
• Teletrabalho (Lei 14.442/2022): regulado por contrato.

Códigos de conduta empresariais

Cresce em importância. Códigos de ética, integridade e compliance criam obrigações para empregados, com possibilidade de aplicação de sanção em caso de violação. Têm sido aceitos pela jurisprudência do TST como fonte normativa interna, desde que sejam claros, divulgados e proporcionais.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O regulamento empresarial é fonte autônoma frequentemente ignorada. Mas é poderoso. Quando bem construído, organiza a relação dentro da empresa e cria previsibilidade. Quando mal construído, vira armadilha jurídica. A Súmula 51 do TST evita o pior: alterações posteriores não pegam quem já estava lá. Isso protege quem entrou no contrato confiando no regulamento original.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Costume como fonte do Direito do Trabalho

O costume é fonte do direito quando há prática reiterada e convicção de obrigatoriedade jurídica (opinio juris). No Direito do Trabalho, é tratado pelo Art. 8º caput da CLT como fonte supletiva.

Tipos de costume

• Costume secundum legem: em conformidade com a lei. Tem força.
• Costume praeter legem: supletivo, preenche lacuna. Admitido.
• Costume contra legem: contrário à lei. Em regra, não tem força. Mas há posições doutrinárias minoritárias que admitem em casos extremos (Maurício Godinho Delgado discute).

Usos profissionais

Distinção sutil. Costume tem caráter geral (vale para todo o ordenamento). Uso profissional tem caráter setorial (vale para uma profissão ou empresa). Ambos têm valor jurídico, segundo o Art. 8º caput, mas o uso atua mais como integração contratual.

Exemplos no Direito do Trabalho

• Gorjeta: prática consagrada em hotéis e restaurantes, integrada ao salário (Art. 457 §3º CLT, com redação da Lei 13.419/2017).
• Comissão: vendedores recebem percentual sobre vendas, prática histórica reconhecida pela Lei 3.207/1957.
• Garantia mínima de produção: em algumas atividades, costume de pagar piso mesmo sem produção.
• Verbas pagas com habitualidade: integração ao salário pelo costume e pela Súmula 207 do TST.

Costume e princípio da primazia da realidade

Quando uma prática é reiterada na empresa, ela pode integrar o contrato individual mesmo sem cláusula expressa. Princípio da primazia da realidade: o que importa é o que efetivamente acontece, não o que está formalmente registrado. O costume, nesse contexto, vira fato gerador de direito.

Dica do Fuffu

Costume é fonte supletiva. Atua quando lei e contrato silenciam. Não pode contrariar lei expressa (em regra). Mas pode integrar lacuna e gerar direito. Memoriza a expressão do Art. 8º caput: na falta de disposições legais ou contratuais. É a chave da aplicação.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

5 Fontes jurisprudenciais e doutrinárias

A jurisprudência como fonte

Há debate doutrinário antigo: jurisprudência é fonte do direito? Sergio Pinto Martins e Vólia Bomfim Cassar reconhecem expressamente como fonte. Maurício Godinho Delgado trata como fonte com restrições, com a ressalva de que jurisprudência consolidada (sumulada) tem força jurígena maior que decisões isoladas. Amauri Mascaro Nascimento tratava como fonte indireta.

Após a CF/88 e principalmente após a EC 45/2004, o sistema brasileiro abraçou progressivamente o modelo de precedentes vinculantes. CPC/2015 (Art. 927) e Lei 13.105/2015 consolidaram. Hoje, a jurisprudência consolidada é fonte formal reconhecida amplamente.

Hierarquia da jurisprudência trabalhista

1. Súmulas Vinculantes do STF (Art. 103-A CF/88): vinculam todos os órgãos do Poder Judiciário e a Administração Pública. Algumas relevantes: SV 4 (salário mínimo como indexador), SV 22 (competência), SV 25 (depositário infiel).
2. Decisões do STF em controle concentrado: ADI, ADC, ADPF, com efeito vinculante e erga omnes. Tema 1.046, ADPF 323, ADI 5.766, ADI 5.794 são exemplos.
3. Decisões do STF em controle difuso, com repercussão geral (Tema 725, RE 958.252; Tema 1.046, ARE 1.121.633): tese vinculante.
4. IRRs do TST (Lei 13.015/2014): tese fixada com efeito vinculante na jurisdição trabalhista.
5. Súmulas do TST: enunciado consolidado de jurisprudência. Não vincula formalmente, mas tem grande peso. Em regra, presumida correta pelos juízes.
6. Orientações Jurisprudenciais (OJs): enunciados das SDIs (SDI-1 e SDI-2), com peso menor que Súmulas. Muitas foram convertidas em Súmulas.
7. Jurisprudência majoritária: tendência reiterada em decisões. Não tem efeito formal vinculante, mas guia a aplicação.

Exemplos de Súmulas relevantes

• Súmula 6 TST: equiparação salarial.
• Súmula 51 TST: alteração de regulamento.
• Súmula 85 TST: compensação de jornada.
• Súmula 221 TST: recurso interposto a destempo.
• Súmula 277 TST (cancelada após ADPF 323).
• Súmula 331 TST: terceirização (com aplicação restrita após Tema 725 STF).
• Súmula 437 TST: intervalo intrajornada (parcialmente superada).
• Súmula 444 TST: jornada 12x36 (superada com Art. 59-A CLT).

Alerta do Examinador

Banca testa a hierarquia: o que vincula e o que não vincula? Súmulas Vinculantes do STF e ADIs/ADPFs/Tema com repercussão geral VINCULAM. Súmulas do TST em geral NÃO vinculam formalmente, embora orientem. IRRs do TST vinculam. Decora a diferença pra não confundir.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

A doutrina como fonte

Doutrina, em sentido estrito, não é fonte do direito - é fonte da ciência do direito. Mas a doutrina tem peso enorme na construção da jurisprudência e na interpretação das leis. No Direito do Trabalho brasileiro, certos doutrinadores têm influência decisiva: Arnaldo Süssekind (um dos redatores da CLT), Mozart Victor Russomano, Dorval Lacerda, Délio Maranhão, Amauri Mascaro Nascimento, Ari Possidonio Beltran, Maurício Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar, Sergio Pinto Martins, Alice Monteiro de Barros, Jorge Luiz Souto Maior, Ari Marques, entre outros.

Para a prova: identifique o autor mencionado e saiba sua linha. Vólia Bomfim Cassar, por exemplo, tem posição mais flexível em alguns pontos (terceirização). Maurício Godinho Delgado tem posição mais protetiva (norma mais favorável). Jorge Luiz Souto Maior tem posição crítica à Reforma de 2017.

Princípios gerais como fonte

O Art. 4º da LINDB e o Art. 8º caput da CLT autorizam o uso de princípios gerais para preenchimento de lacunas. No Direito do Trabalho, os principais princípios são:

• Princípio da proteção: in dubio pro operario, regra mais favorável, condição mais benéfica.
• Princípio da primazia da realidade: a realidade dos fatos prevalece sobre a forma documental.
• Princípio da irrenunciabilidade: o trabalhador não pode renunciar a direitos protetivos da ordem pública.
• Princípio da continuidade: presunção de contrato por prazo indeterminado.
• Princípio da intangibilidade salarial: o salário é especialmente protegido.
• Princípio da boa-fé objetiva: aplicável às partes da relação trabalhista (Art. 422 CC).
• Princípio da função social do contrato: aplicável (Art. 421 CC).

A equidade como fonte

O Art. 8º caput CLT autoriza o uso da equidade. Equidade é a justiça do caso concreto, em complementação à aplicação da norma geral. Doutrina majoritária restringe seu uso a hipóteses excepcionais, em respeito à segurança jurídica.

Coach Jeff, macete

Princípios são fontes em sentido amplo, mas funcionam como vetores interpretativos. Servem para preencher lacunas e para guiar a aplicação. Não são fontes formais primárias. Mas são essenciais. Estuda os sete principais. Em qualquer prova de Direito do Trabalho, vai cair pelo menos um.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

Direito comparado como fonte

O Art. 8º caput CLT autoriza expressamente o uso do direito comparado como fonte supletiva. Significa que, na lacuna da legislação interna, podem ser invocadas soluções normativas de outros países. Por óbvio, com cuidado: trata-se de ferramenta interpretativa, não de aplicação direta. Direito argentino, espanhol, italiano e francês são frequentemente referenciados pela doutrina e pela jurisprudência brasileira.

Analogia

A LINDB se aplica subsidiariamente ao Direito do Trabalho (Art. 8º caput CLT autoriza). A analogia é instrumento clássico de integração: aplica-se a um caso a solução prevista para outro caso semelhante, em razão da identidade da ratio.

Exemplos no Direito do Trabalho:

• Aplicação analógica de regras do contrato a prazo determinado (CLT) ao trabalho temporário (Lei 6.019/1974) em pontos não regulados.
• Aplicação analógica das regras do FGTS (Lei 8.036/1990) ao trabalhador doméstico antes da LC 150/2015 (em alguns aspectos).
• Aplicação analógica de procedimentos administrativos (Lei 9.784/1999) a processos do MTE quando a CLT silencia.

Distinção: analogia × interpretação extensiva

Analogia preenche lacuna. Interpretação extensiva amplia o sentido de uma norma já existente. Distinção sutil, mas relevante. A norma penal incriminadora não admite analogia. A norma trabalhista, em regra, admite, salvo se prejudicial ao trabalhador (princípio da proteção).

Princípios gerais de direito

Norma de fechamento. Quando lei, costume, analogia e jurisprudência consolidada não resolvem, o juiz recorre a princípios gerais. Princípios constitucionais (dignidade humana, igualdade, devido processo, proporcionalidade) e princípios trabalhistas específicos (proteção, primazia da realidade, irrenunciabilidade, continuidade) preenchem o último vão de lacuna.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

Direito comparado é instrumento subutilizado no Brasil. A jurisprudência alemã sobre cogestão (Mitbestimmung), a italiana sobre parassubordinação, a espanhola sobre prevenção de riscos, e a francesa sobre direito à desconexão oferecem soluções já testadas. A nossa doutrina referencia, mas a aplicação prática poderia ser mais frequente. É leitura interessante para quem quer entender o ramo em profundidade, não só pra decorar lei.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

6 Fontes internacionais

As convenções da OIT

São o coração das fontes internacionais do Direito do Trabalho brasileiro. A Organização Internacional do Trabalho, criada em 1919 pelo Tratado de Versalhes (Parte XIII), edita dois tipos de instrumentos: convenções (que vinculam após ratificação) e recomendações (orientadoras, sem força obrigatória).

Procedimento de incorporação

1. Aprovação interna na OIT pela Conferência Internacional do Trabalho.
2. Encaminhamento ao Brasil. O Executivo (Presidência) submete ao Congresso.
3. Aprovação no Congresso por Decreto Legislativo (Art. 49 I CF/88).
4. Ratificação pelo Executivo, com depósito do instrumento na OIT.
5. Promulgação por Decreto Presidencial. A partir daí, integra o ordenamento.

Status hierárquico

Como visto no Módulo 02: convenções da OIT são tratados de direitos humanos, com status supralegal (STF, RE 466.343, 2008). Isso significa que estão acima de qualquer lei ordinária e abaixo da CF/88. Em caso de conflito, a convenção prevalece sobre a CLT, e a CF/88 prevalece sobre a convenção.

Convenções fundamentais ratificadas pelo Brasil

• C 29 (1930): trabalho forçado.
• C 98 (1949): direito de sindicalização e negociação coletiva. Note: a C 87 (liberdade sindical plena) NÃO foi ratificada por incompatibilidade com a unicidade sindical do Art. 8º II da CF/88.
• C 100 (1951): igualdade de remuneração.
• C 105 (1957): abolição do trabalho forçado.
• C 111 (1958): discriminação no emprego.
• C 138 (1973): idade mínima para admissão (16 anos no Brasil, 14 para aprendiz, 18 para insalubre).
• C 155 (1981): segurança e saúde no trabalho.
• C 182 (1999): piores formas de trabalho infantil.
• C 187 (2006): estrutura promocional para a SST.
• C 190 (2019): violência e assédio. Ratificada em 2021.

Outras convenções relevantes

• C 132: férias anuais remuneradas.
• C 158 (1982): término da relação de trabalho. Foi ratificada em 1992 e DENUNCIADA em 1996. Status atual: NÃO está em vigor no Brasil.
• C 169: povos indígenas e tribais. Em vigor.
• C 171: trabalho noturno.

O Raffinha confirma

Memoriza esses três pontos: 87 não ratificada (unicidade sindical), 158 ratificada e depois denunciada (não está em vigor), 190 ratificada em 2021 (assédio e violência). Banca cobra todas três. Confunde demais.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

Mercosul e a Declaração Sociolaboral

O Mercosul (Tratado de Assunção, 1991) tem dimensão social. A Declaração Sociolaboral do Mercosul, originalmente de 1998 e revista em 2015, estabelece princípios trabalhistas comuns aos países membros: liberdade sindical, igualdade, eliminação do trabalho forçado, proteção à criança, segurança e saúde, formação profissional, proteção ao desempregado.

Status no ordenamento brasileiro: a Declaração não foi ratificada como tratado, então tem peso programático e interpretativo, não força vinculante. É fonte indireta.

Pacto de São José da Costa Rica (Convenção Americana de Direitos Humanos)

Promulgada pelo Decreto 678/1992. Trata de direitos humanos em geral, com reflexos sobre o Direito do Trabalho. Em particular, o Art. 26 (desenvolvimento progressivo dos direitos econômicos, sociais e culturais).

A Corte Interamericana de Direitos Humanos (Corte IDH) tem decisões relevantes sobre o Brasil em temas trabalhistas, principalmente sobre trabalho análogo ao escravo (caso Fazenda Brasil Verde, sentença de 20 de outubro de 2016).

Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948)

Não tem força obrigatória formal (é declaração, não tratado), mas tem enorme peso interpretativo. Os Arts. 23 e 24 tratam diretamente do trabalho. O Brasil é signatário desde 1948.

Pactos da ONU

• Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos (Decreto 592/1992).
• Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Decreto 591/1992). Trata extensivamente do trabalho.

Outros tratados e acordos

• Acordos bilaterais de seguridade social (Brasil tem com vários países).
• Acordos de comércio com cláusulas sociais (em construção - acordo Mercosul-UE prevê).
• Convenções da ONU sobre trabalho forçado e trabalho infantil.

O vilão da aula: Concurseiro Virado no Rivotril

O Concurseiro Virado no Rivotril estuda demais e mistura tudo. Acha que a Declaração Universal dos Direitos Humanos vincula como tratado, que a Convenção 87 da OIT está em vigor no Brasil, que a Convenção 158 ainda regula o término da relação. Tudo errado. Decora: Declaração tem peso interpretativo, não vincula formalmente. Convenção 87 NÃO foi ratificada. Convenção 158 foi ratificada em 1992 e DENUNCIADA em 1996. Sai do automático e confere antes de marcar.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

7 Hierarquia: clássica e contemporânea

A pirâmide clássica

A doutrina clássica brasileira (Süssekind, Délio Maranhão, Mozart Victor Russomano, Vólia Bomfim Cassar em obras anteriores) estruturava a hierarquia das fontes em pirâmide rígida, com o seguinte arranjo (do topo à base):

1. Constituição Federal (Art. 6 a 11, 114, etc.) e Emendas Constitucionais.
2. Tratados internacionais aprovados pelo rito do Art. 5 §3 CF/88 (status de emenda).
3. Tratados internacionais de direitos humanos não aprovados pelo rito qualificado, incluindo convenções da OIT (status supralegal, RE 466.343).
4. Leis complementares (sobre matérias reservadas pela CF).
5. Leis ordinárias (CLT e leis especiais).
6. Medidas provisórias (durante sua vigência).
7. Decretos do Executivo.
8. Convenções coletivas e acordos coletivos (CCT/ACT).
9. Sentenças normativas.
10. Regulamentos empresariais.
11. Contratos individuais de trabalho.
12. Costumes e usos profissionais.

A pirâmide dinâmica

Maurício Godinho Delgado propõe uma leitura mais sofisticada. Segundo ele, a hierarquia clássica é correta como ponto de partida, mas precisa ser complementada pelo princípio da norma mais favorável. Em caso de conflito entre fontes de hierarquia formal diferente, aplica-se a que melhor proteja o trabalhador, dentro de certos limites.

Esse princípio significa que, na prática:

• Lei pode ser superada por CCT/ACT mais favorável (princípio da norma mais favorável).
• CCT pode ser superada por contrato individual mais favorável.
• Regulamento empresarial pode ser superado por costume da empresa mais favorável (incorporado ao contrato).

O resultado é uma hierarquia dinâmica, em que a fonte concretamente aplicável é a que melhor proteja o trabalhador.

Dica do Fuffu

Pirâmide clássica: rígida, hierarquia formal. Pirâmide dinâmica: flexível, hierarquia material guiada pela norma mais favorável. As duas convivem na doutrina. Em concursos de cunho mais protetivo (MPT, AGU, Defensoria), a dinâmica é favorita. Em concursos mais formalistas (algumas magistraturas), a clássica predomina. Saiba as duas.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

O princípio da norma mais favorável

Princípio clássico do Direito do Trabalho, formulado por Américo Plá Rodríguez e adotado pela doutrina brasileira. Traduz-se em três regras:

1. In dubio pro operario: na dúvida sobre interpretação de uma norma, aplica-se a interpretação mais favorável ao trabalhador.
2. Regra da norma mais favorável: havendo conflito entre normas aplicáveis ao mesmo caso, aplica-se a mais favorável ao trabalhador.
3. Regra da condição mais benéfica: alterações posteriores não podem prejudicar direitos já incorporados ao patrimônio jurídico do trabalhador.

Como identificar a norma mais favorável

Há três teorias principais:

• Teoria da acumulação: o juiz seleciona, de cada norma em conflito, a parte mais favorável e as combina. Resultado é o melhor de cada uma.
• Teoria do conglobamento: o juiz aplica integralmente a norma globalmente mais favorável, ainda que pontos isolados sejam menos favoráveis. É a posição majoritária no Brasil.
• Teoria do conglobamento mitigado (ou orgânico): aplica integralmente os blocos temáticos mais favoráveis. Síntese das duas anteriores.

Tema 1.046 do STF e o ponto de quebra

O Tema 1.046 do STF (ARE 1.121.633, julgado em 2 de junho de 2022) introduziu uma exceção importante. Em sua tese, o STF firmou:

Tradução prática: a CCT/ACT pode reduzir direito trabalhista, mesmo sem o trabalhador ganhar nada em troca explicitamente, desde que o direito reduzido não seja absolutamente indisponível. Isso afeta diretamente o princípio da norma mais favorável: em matérias do Art. 611-A CLT, prevalece o que foi negociado, ainda que menos favorável que a lei.

Limite: o Art. 611-B CLT estabelece o rol taxativo de direitos absolutamente indisponíveis. Esses não podem ser reduzidos nem por CCT/ACT.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O Tema 1.046 mudou a aplicação prática do princípio da norma mais favorável. Em matéria do Art. 611-A, a CCT/ACT prevalece sobre a lei, mesmo que menos favorável. É a flexibilização constitucional admitida pelo STF. Mas não é desmonte: o Art. 611-B garante o piso. Domine essa dialética para responder qualquer questão sobre hierarquia contemporânea.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

Hierarquia consolidada após 2017 e 2022

Considerando a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) e o Tema 1.046 do STF (2022), a hierarquia operacional das fontes do Direito do Trabalho brasileiro fica assim:

1. CF/88 (Arts. 6 a 11, 114, 170, 193). Pretende todos os direitos absolutamente indisponíveis.
2. Tratados de direitos humanos do Art. 5 §3 CF (status de emenda).
3. Tratados internacionais de direitos humanos não aprovados pelo rito qualificado (status supralegal). Inclui convenções da OIT.
4. Lei complementar (LC 150/2015 sobre doméstico, etc).
5. Lei ordinária (CLT e leis especiais).
6. Em matérias do Art. 611-A CLT: CCT/ACT pode prevalecer sobre a lei, mesmo se menos favorável (Tema 1.046).
7. Em matérias do Art. 611-B CLT: lei e CF garantem o piso; CCT/ACT não pode reduzir.
8. Medida provisória (durante vigência, Art. 62 CF).
9. Decretos (regulamentam leis; não inovam).
10. CCT e ACT (Art. 620 CLT, com redação atual: ACT prevalece sobre CCT).
11. Sentença normativa (em dissídio coletivo).
12. Regulamento empresarial.
13. Contrato individual (com hipóteses de Art. 444 §único, 59 §5, 59-A, etc.).
14. Costumes e usos (na lacuna).

Princípio da norma mais favorável (regra geral)

Aplica-se em todas as fontes que não estejam afastadas pelo Tema 1.046. Em outras palavras: na hipótese padrão, em conflito entre lei e CCT/ACT, ou entre CCT/ACT e contrato individual, aplica-se a mais favorável ao trabalhador. A exceção é o Art. 611-A CLT, em que a CCT/ACT prevalece independentemente.

Princípio da norma mais favorável (no conflito CCT × ACT)

Antes da Reforma de 2017, prevalecia entre CCT e ACT a mais favorável ao trabalhador (Art. 620 CLT na redação anterior). Após 2017, prevalece sempre o ACT (Art. 620 CLT na redação atual), independentemente do conteúdo.

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: após o Tema 1.046, qualquer norma coletiva prevalece sobre lei trabalhista mais favorável ao trabalhador. ERRADO. Apenas em matérias do Art. 611-A. O Art. 611-B garante o piso intangível. Decora a dialética antes de marcar.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

8 Aplicação subsidiária do Direito comum

Art. 8º §1º da CLT - aplicação subsidiária do Direito comum

Note a alteração introduzida pela Reforma. Antes de 2017, o caput dispunha que o direito comum seria fonte subsidiária apenas no que for compatível com os princípios fundamentais deste. A Reforma simplificou. Hoje, o direito comum é fonte subsidiária, sem qualificação expressa.

Doutrina majoritária (Maurício Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar) sustenta que a alteração não elimina o requisito da compatibilidade, que decorre da própria autonomia do Direito do Trabalho. Ou seja: aplicação subsidiária sim, mas dentro do que se harmoniza com os princípios protetivos.

O que é Direito comum

Em sentido estrito, é o Direito Civil. Em sentido amplo, abrange Direito Civil, Empresarial, Tributário, Administrativo, na parte aplicável. O Código Civil de 2002 é a referência principal.

Hipóteses comuns de aplicação subsidiária

• Boa-fé objetiva (Art. 422 CC): aplicável às relações trabalhistas.
• Função social do contrato (Art. 421 CC): aplicável.
• Vícios do negócio jurídico (Arts. 138 a 184 CC): aplicáveis.
• Decadência (Arts. 207 a 211 CC): aplicável em casos não regulados pela CLT.
• Capacidade civil (Arts. 1 a 5 CC): aplicável (com ressalvas: idade mínima trabalhista, autorização de menor).
• Responsabilidade civil objetiva (Art. 927 §único CC): aplicável a danos decorrentes da atividade laboral em situações de risco.
• Princípios contratuais gerais: probidade, lealdade, transparência.

Limites da aplicação subsidiária

Não se aplica:

• Quando a CLT regula o tema integralmente (não há lacuna).
• Quando a regra civil contraria princípio trabalhista (ex.: princípio da proteção, irrenunciabilidade, primazia da realidade).
• Em matéria penal-trabalhista (que tem regime próprio).

O Raffinha confirma

Pra saber se cabe aplicação subsidiária do Civil, faz duas perguntas: (1) há lacuna na CLT? (2) a norma civil é compatível com os princípios trabalhistas? Se ambas respostas são sim, cabe. Se qualquer uma é não, não cabe. Simples.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

Aplicação subsidiária do CPC

Dois dispositivos convergem. CLT autoriza aplicação subsidiária do CPC; CPC/2015 confirma. A diferença entre subsidiária e supletiva:

• Subsidiária: aplica-se na lacuna total. CLT não regula = aplica-se o CPC.
• Supletiva: aplica-se na lacuna parcial. CLT regula em parte = CPC complementa.

O CPC/2015 reconhece os dois usos. Em prática, a Justiça do Trabalho aplica o CPC com bastante intensidade em temas como prazos, recursos, intimação, prova, tutela provisória, julgamento.

Aplicação da LINDB

A LINDB se aplica subsidiariamente ao Direito do Trabalho como norma geral de interpretação. Os instrumentos clássicos (analogia, costume, princípios) preenchem lacunas. Combinado com o Art. 8º caput CLT, é a base para a integração normativa no Direito do Trabalho.

Direito do Trabalho aplicado a relações que não são empregatícias

O Art. 1º LINDB e o Art. 8º caput CLT autorizam aplicação analógica das regras trabalhistas a relações de trabalho que não são tecnicamente empregatícias, em determinadas hipóteses. Exemplos:

• Trabalho avulso (Art. 7º XXXIV CF/88; Lei 12.815/2013).
• Estagiário (Lei 11.788/2008): regime próprio com cláusulas trabalhistas básicas.
• Aprendiz (Lei 10.097/2000 e CLT Arts. 428 a 433): regime próprio com proteções específicas.
• Trabalhador autônomo dependente (parassubordinado): debate doutrinário sobre aplicação parcial.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

Aplicação subsidiária é um sistema de vasos comunicantes. Direito do Trabalho fala com Direito Civil, com Processo Civil, com Direito Constitucional, com LINDB. Cada um pode contribuir quando o outro silencia. Mas há um centro de gravidade: os princípios trabalhistas. Eles guiam o intérprete na escolha do que aplicar e do que afastar. Quem entender essa lógica responde qualquer questão complexa que combine ramos.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

O que sempre cai sobre fontes

1. Classificação autônoma × heterônoma: identificar a origem.
2. Hierarquia clássica: pirâmide formal.
3. Hierarquia contemporânea: dinâmica, com Tema 1.046.
4. Convenções da OIT: status supralegal, RE 466.343.
5. C 87 não ratificada: por incompatibilidade com unicidade.
6. C 158 denunciada: não está em vigor.
7. Súmula Vinculante: vincula. Súmula do TST: orienta.
8. Art. 620 CLT: ACT prevalece sobre CCT (após 2017).
9. Art. 614 §3 CLT: vedação à ultratividade.
10. Art. 8 §1 CLT: aplicação subsidiária do Direito comum.
11. Art. 769 CLT + Art. 15 CPC/2015: subsidiariedade processual.

Para passar a aula em frente

Você passa pela aula 03 sabendo:

• Definir e classificar fonte (material/formal, autônoma/heterônoma, interna/internacional).
• Operar com fontes constitucionais (Arts. 6º a 11; ECs).
• Listar leis trabalhistas relevantes (CLT, LC 150, leis 13.429, 13.467, 13.874, 14.020, 14.297, 14.442, 14.457, 14.611).
• Diferenciar CCT, ACT, regulamento empresarial, sentença normativa.
• Hierarquizar súmulas, OJs, IRRs, precedentes vinculantes do STF.
• Identificar status das convenções da OIT (supralegal, RE 466.343).
• Aplicar a hierarquia contemporânea com o Tema 1.046.
• Aplicar subsidiariamente Civil, CPC e LINDB.

Coach Jeff, macete

Tabela mental: na lacuna da CLT, a sequência é (1) jurisprudência consolidada, (2) analogia, (3) equidade, (4) outros princípios e normas gerais (especialmente do trabalho), (5) usos e costumes, (6) direito comparado. É a ordem do Art. 8º caput CLT. Decora.

Mapa mental

Conceitos, fontes, hierarquia. Imprima, fixe na parede, revise antes da prova.

Revisão relâmpago

Vinte pontos para revisar antes da prova. Decorados, garantem pontuação no tema.

1. Fonte material: motor sociopolítico. Fonte formal: veículo jurídico.
2. Autônoma: das partes (CCT/ACT, contrato, regulamento, costume). Heterônoma: do Estado (CF, lei, decreto, sentença).
3. CF/88: Arts. 6º a 11 (centrais), 114 (JT), 170, 193 (ordem econômica e social).
4. Art. 7º caput: rol não taxativo. Outros direitos podem ser criados, melhorando a condição.
5. EC 28/2000: unificou prescrição rural e urbana (5 anos durante o contrato; 2 após).
6. EC 45/2004: ampliou competência da Justiça do Trabalho (Art. 114).
7. EC 72/2013 + LC 150/2015: ampliação dos direitos do doméstico.
8. OIT: convenções com status supralegal (RE 466.343, 2008).
9. C 87 OIT: NÃO ratificada (incompatível com unicidade sindical).
10. C 158 OIT: denunciada em 1996. NÃO está em vigor.
11. C 190 OIT: ratificada em 2021 (assédio e violência).
12. CLT: DL 5.452 de 1º de maio de 1943. Vigência desde 10 de novembro de 1943.
13. Art. 611-A CLT: rol exemplificativo de matérias negociáveis. Negociado prevalece sobre legislado.
14. Art. 611-B CLT: rol taxativo de matérias inegociáveis (30 incisos). Piso intangível.
15. Art. 614 §3 CLT: vedada ultratividade da CCT/ACT.
16. Art. 620 CLT (atual): ACT prevalece sobre CCT, sempre.
17. Tema 1.046 STF (2022): adequação setorial negociada. Tese vinculante.
18. ADPF 323 (2022): inconstitucional ultratividade.
19. Súmula 51 TST: alterações regulamentares posteriores não atingem trabalhadores antigos.
20. Art. 8º §1º CLT + Art. 769 CLT + Art. 15 CPC + Art. 4º LINDB: aplicação subsidiária do Direito comum (material e processual) e analogia/costume/princípios.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 99

Questões comentadas

Dez questões, formato de banca, com comentário detalhado. Cobertura distribuída entre os oito módulos.

Como usar este bloco

Cubra o gabarito. Resolva. Leia o comentário item por item. Anote o que errou. Volte ao módulo. Refaça em uma semana.

Q1

Questão 01 · Comentada

Enunciado. Sobre as classificações das fontes do Direito do Trabalho, é correto afirmar:

1. A) fontes materiais são apenas os instrumentos coletivos firmados pelos sindicatos.
2. B) fontes formais são as causas econômicas, sociais e políticas que motivam a criação da norma.
3. C) fontes autônomas têm origem nas próprias partes da relação trabalhista, ao passo que fontes heterônomas têm origem em ente externo às partes, principalmente o Estado.
4. D) todas as fontes do Direito do Trabalho têm origem exclusivamente estatal, em razão da forte intervenção pública.
5. E) convenções coletivas de trabalho são fontes heterônomas, pois nascem da Justiça do Trabalho.

Gabarito: C

Prof. Affonsinho comenta

Pergunta clássica de classificação. Distinção autônoma × heterônoma é o eixo central.

• A errada: fontes materiais são as CAUSAS (econômicas, sociais, políticas) que originam a norma. Instrumentos coletivos são fontes formais.
• B errada: fontes formais são os VEÍCULOS jurídicos (CF, lei, CCT, ACT). Causas são fontes materiais.
• C CORRETA definição padrão: exatamente. Autônoma = das partes. Heterônoma = do Estado ou ente externo. Distinção central da disciplina.
• D errada: Direito do Trabalho tem fortes fontes autônomas (CCT/ACT, regulamento, contrato). Não é exclusivamente estatal.
• E errada: CCT é fonte AUTÔNOMA, das partes (sindicato laboral + sindicato patronal). Sentença normativa é heterônoma (da JT).

Tese central: Fontes autônomas: das partes (CCT/ACT, contrato, regulamento). Fontes heterônomas: de ente externo, principalmente o Estado (CF, lei, sentença). Distinção central.

Q2

Questão 02 · Comentada

Enunciado. Conforme posição majoritária do STF (RE 466.343, julgado em 2008), os tratados internacionais de direitos humanos não aprovados pelo rito do Art. 5 §3 da CF/88, incluindo as convenções da OIT, têm status supralegal, ou seja, situam-se hierarquicamente acima da lei ordinária e abaixo da Constituição Federal. (Certo / Errado)

Gabarito: Certo

Prof. Affonsinho comenta

Tese clássica do STF sobre tratados de direitos humanos. RE 466.343, Pleno, Rel. Min. Cezar Peluso.

• Status supralegal correto: tratados de direitos humanos não aprovados pelo Art. 5 §3: status supralegal. Acima da lei ordinária, abaixo da CF.
• Convenções da OIT incluídas: como tratados de direitos humanos sociais, as convenções da OIT estão nessa categoria. Status supralegal.
• Tese do STF RE 466.343: Pleno do STF, 2008, Rel. Min. Cezar Peluso. Voto vencedor de Gilmar Mendes. Tese consolidada.
• Tese da assertiva correta: captura corretamente a posição majoritária e atual do STF.

Tese central: STF, RE 466.343 (2008): tratados de direitos humanos não aprovados pelo Art. 5 §3 CF/88 têm status supralegal. Inclui convenções da OIT.