Sumário

Oito módulos para um tema que une dever fundamental do empregador, NRs do MTE, jurisprudência consolidada e o capítulo novo da LGPD aplicada ao assédio. A frente do contencioso trabalhista de 2026.

1. Bases da segurança e saúde no trabalho

   CF Art. 7º XXII, CLT Cap. V, Convenção 155 OIT, princípio da prevenção
   p. 04
2. As Normas Regulamentadoras (NRs)

   NR-1 (PGR), NR-5 (CIPA), NR-6 (EPI), NR-7 (PCMSO), NR-17 (ergonomia), NR-35 (altura)
   p. 07
3. Insalubridade

   CLT Arts. 189-192, NR-15, ARE 664.335 (STF), Súm. 80, 248, 289, 448 do TST
   p. 11
4. Periculosidade

   CLT Arts. 193-197, NR-16, Súm. 191, 264, 293, 364 do TST
   p. 15
5. Acidente do trabalho

   Lei 8.213/1991 Arts. 19-23, equiparações, estabilidade Art. 118, CC 7.204 (STF)
   p. 18
6. Responsabilidade civil do empregador

   CC Art. 927 par. único, CC 932 III, Tema 932 do STF, Súm. 736 do STF
   p. 21
7. Assédio moral

   Hirigoyen, requisitos, jurisprudência do TST, distinção do estresse comum
   p. 24
8. Assédio sexual e Lei 14.612/2023

   CP Art. 216-A, canal de denúncia obrigatório, regras de prevenção corporativa
   p. 27
9. Mapa mental e revisão relâmpago

   A aula inteira em duas páginas
   p. 30
10. Questões comentadas

    10 questões nos pontos campeões
    p. 32

Meta desta aula

Sair daqui dominando o ferramental de saúde e segurança no trabalho, da CF aos detalhes das NRs, da insalubridade e periculosidade às súmulas do TST, da responsabilidade civil objetiva pelo Tema 932 ao assédio moral e sexual com a Lei 14.612/2023. O bloco que mais cresce em decisão e em prova.

Objetivos

Bate-papo com o Seu Teoffilo

Esse é o tema que mais cresce em volume de ações trabalhistas. Empresas que tratam saúde e segurança como custo perdem em massa. Empresas que tratam como cultura economizam em indenização e em rotatividade. Conhecer essa matéria não é só passar em prova: é entender o ponto onde o Direito do Trabalho encosta na economia, na saúde pública e no compliance corporativo.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

Reduzir riscos é dever do empregador. Não é gentileza.

O ponto de partida está na Constituição. O Art. 7º, inciso XXII, é direto: "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança". Isso não é programa, é direito fundamental social. Sebastião Geraldo de Oliveira, em obra clássica sobre acidentes do trabalho, lembra que a saúde no trabalho não é um benefício que o empregador concede, mas um dever que ele assume no momento em que contrata.

Note três pontos finos do XXVIII: o seguro é a cargo do empregador (a contribuição GIIL-RAT, conhecida como "SAT", de 1%, 2% ou 3% sobre a folha) e não exclui a indenização quando há dolo ou culpa. Ou seja, a vítima pode somar o benefício previdenciário com a indenização trabalhista. A leitura literal da regra constitucional é exigência clássica de banca.

No plano internacional, o Brasil é signatário da Convenção 155 da OIT (segurança e saúde no trabalho, ratificada pelo Decreto 1.254/1994) e da Convenção 161 da OIT (serviços de saúde no trabalho, ratificada pelo Decreto 127/1991). Essas convenções são lei interna e fonte material das NRs do Ministério do Trabalho e Emprego.

Dica do Fuffu

Quando você ouvir "saúde e segurança no trabalho" pense em três degraus: princípio (CF Art. 7º XXII), norma geral (CLT Cap. V, Arts. 154 a 201) e norma técnica (NRs do MTE). É essa cascata que a banca cobra. Se você decora só a CF, perde os detalhes das NRs. Se decora só as NRs, perde a base constitucional.

A espinha dorsal infraconstitucional

A CLT consolidou o tema no Capítulo V do Título II, "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", redigido em sua versão atual pela Lei 6.514/1977. Os artigos centrais são:

• Art. 154 - dever genérico de o empregador cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
• Art. 157 - obrigações específicas: cumprir e fazer cumprir as normas; instruir os empregados; adotar medidas determinadas pelo MTE.
• Art. 158 - obrigações do empregado: observar as normas de segurança e usar os EPI fornecidos.
• Arts. 162-165 - SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho).
• Arts. 166-167 - EPI (Equipamento de Proteção Individual).
• Arts. 168-169 - exames médicos: admissional, periódico, demissional, retorno ao trabalho.
• Arts. 189-192 - insalubridade.
• Arts. 193-197 - periculosidade.
• Arts. 199-201 - normas especiais (eletricitários, frigoríficos, motociclistas).

A CLT é norma de patamar legal. Já as NRs do MTE são normas regulamentadoras (atos infralegais editados com base na delegação do Art. 200 da CLT). Maurício Godinho Delgado lembra que as NRs têm hierarquia inferior, mas, na prática, são o eixo de cumprimento concreto da segurança no trabalho. Quem é fiscalizado, é fiscalizado por NR.

Alerta do Examinador

Pegadinha clássica: dizer que NRs são leis em sentido formal. Errado. As NRs são portarias do MTE com base no Art. 200 da CLT. Têm força de norma técnica vinculante para a relação de emprego, mas não são lei em sentido formal. A distinção pega muita gente.

Antes do dano, evitar o dano

Sebastião Geraldo de Oliveira sintetiza: o Direito do Trabalho moderno migrou do paradigma da reparação para o paradigma da prevenção. Reparar é tarde demais quando se trata de saúde. Prevenir é o desenho que a CF e a Convenção 155 da OIT impõem.

A hierarquia da prevenção é uma sequência operativa que aparece nas NRs e que cai em prova:

1. Eliminação do risco na fonte (substituição do agente, supressão do contato).
2. Controle de engenharia (enclausuramento, ventilação local exaustora).
3. Medidas administrativas (rodízio, redução de jornada exposta, treinamentos).
4. EPC - Equipamento de Proteção Coletiva (proteções comuns a vários trabalhadores).
5. EPI - Equipamento de Proteção Individual (último recurso, fornecido gratuitamente).

O EPI é o último degrau, não o primeiro. Empregador que entrega luva e máscara antes de tentar eliminar o risco está cumprindo só o degrau final. Em ação por insalubridade, a defesa "fornecemos EPI" é insuficiente se a hierarquia anterior não foi tentada. O TST tem repetido essa lição.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O princípio da prevenção tem irmão gêmeo no Direito Ambiental, o princípio da precaução. A diferença é técnica: prevenção é para risco conhecido (você sabe que ruído alto causa surdez); precaução é para risco incerto (você suspeita, mas não tem prova científica). O Direito do Trabalho fica mais à vontade com a prevenção, porque os riscos ocupacionais clássicos são bem mapeados há um século. A precaução aparece em casos novos: campos eletromagnéticos, nanopartículas, novos agentes químicos.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Hoje são 38 NRs em vigor. Você não precisa decorar todas.

Banca cobra um núcleo de NRs por sua frequência prática e por sua interface com a CLT. Vamos pelas obrigatórias para qualquer prova de Direito do Trabalho:

A NR-5 recebeu a atualização mais relevante recente: pela Lei 14.457/2022, virou "CIPA + A" (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). A CIPA passa a integrar canais de prevenção a assédio sexual e moral. Voltaremos no Módulo 8.

Os três pilares operacionais

CIPA (NR-5)

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes é instituição obrigatória em estabelecimentos com determinado número mínimo de empregados, conforme o grau de risco da NR-4. É composta por representantes do empregador (designados) e representantes dos empregados (eleitos por voto secreto). O mandato é de um ano, com direito a uma reeleição.

O cipeiro eleito pelos empregados goza de estabilidade provisória, prevista no Art. 10, II, "a", do ADCT, "desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato". A Súmula 339 do TST estende a estabilidade ao suplente. A Súmula 676 do STF adverte que a garantia visa à atuação livre do empregado, não à proteção pessoal isolada.

EPI (NR-6)

O EPI deve ser fornecido gratuitamente pelo empregador (CLT Art. 166 + NR-6 item 6.6.1). O empregado tem o dever de usá-lo (CLT Art. 158, par. único, "b"). A recusa injustificada em usar EPI configura ato faltoso e pode levar a justa causa por indisciplina (CLT Art. 482, "h"), conforme a Súmula 289 do TST e a doutrina majoritária.

O EPI precisa ter Certificado de Aprovação (CA) emitido pelo MTE, e o empregador tem que comprovar entrega, troca, treinamento de uso e fiscalização. Sem isso, o EPI não atende ao item 6.6.1 da NR-6 e não afasta o adicional de insalubridade.

PCMSO (NR-7)

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional define os exames médicos obrigatórios: admissional (antes de iniciar a atividade), periódico (anuais ou bienais conforme idade e risco), retorno ao trabalho (após 30+ dias de afastamento), mudança de função e demissional. Ausência de PCMSO ou descumprimento gera autuação fiscal e dano moral coletivo passível de ação civil pública pelo MPT.

Dica do Coach Jeff

Decora a regra dos exames do PCMSO: admissional antes de começar (não no primeiro dia, antes); periódico bienal entre 18 e 45 anos sem risco, anual em outras faixas; retorno ao trabalho após 30 dias de afastamento; demissional até 10 dias da rescisão. Esses prazos caem em prova de fiscal do trabalho e auditor.

As NRs reformadas em 2022

PGR (NR-1, sucessor do PPRA)

Em 2022, o MTE reorganizou o sistema. O antigo PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), que vinha da NR-9 desde 1994, deu lugar ao PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), agora regulado pela NR-1. O PGR é mais amplo e exige:

• Inventário de riscos: levantamento e classificação de todos os riscos ocupacionais (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, de acidentes).
• Plano de ação: medidas concretas, prazos, responsáveis.
• Atualização periódica: revisão anual ou em caso de mudança das condições.
• Documentação: registro digital obrigatório.

Empresas pequenas (graus de risco 1 e 2 com até 19 empregados) ficam dispensadas, desde que se inscrevam na declaração simplificada via eSocial.

NR-17 (ergonomia)

A ergonomia regula a adaptação das condições de trabalho ao trabalhador. Anexos especiais cobrem trabalho em teleatendimento (call center) e operações com check-out. As pausas obrigatórias de 10 minutos a cada 50 minutos no teleatendimento, e a limitação de duração dos turnos, são pontos clássicos de prova.

NR-35 (trabalho em altura)

Aplicável a atividades acima de 2 metros do nível inferior, com risco de queda. Exige análise de risco específica, capacitação inicial de pelo menos 8 horas, capacitação periódica bienal, autorização médica. Falha aqui é causa frequente de acidente fatal e responsabilidade civil pesada.

Pegadinha da Dotôra Soffya

Banca adora misturar PPRA e PGR. Hoje, em prova de 2026, o termo correto é PGR. PPRA virou nome histórico (vigorou de 1994 a 2022). Quem cita "PPRA" como programa atual está desatualizado. Outra pegadinha: trocar o limite da NR-35 (2 metros) por 1,80 m ou 3 m. O número correto é 2 metros.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Insalubre é o que faz mal acima do limite de tolerância.

O Art. 189 da CLT define:

O Art. 192 traz os adicionais:

Três pontos finos que caem em prova:

• A base de cálculo ainda é "salário-mínimo da região" pela letra da lei. O STF, na Súmula Vinculante 4, declarou que a vinculação ao salário-mínimo é inconstitucional, mas vedou que o Judiciário a substitua por outro indexador. Daí o impasse: enquanto não houver nova lei ou negociação coletiva, o salário-mínimo segue sendo a base. A Súmula 228 do TST, que fixava o salário básico como base, teve sua eficácia suspensa pelo STF. O TST orientou: aplicar o salário-mínimo até decisão legislativa.
• Os graus (mínimo 10%, médio 20%, máximo 40%) são fixados pela NR-15, anexo a anexo, conforme o agente.
• O adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos (Súm. 139 TST), salvo previsão coletiva específica.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O caso da base de cálculo é exemplo típico de tensão entre Constituição e prática. A SV 4 declarou inconstitucional, mas o STF, com sabedoria, evitou criar uma nova regra geral pelo Judiciário (que seria ativismo). Quem fixa nova base é o legislador ou a negociação coletiva. Enquanto isso, o salário-mínimo segue, com a observação de que a inconstitucionalidade está reconhecida mas a regra não foi substituída.

Como a insalubridade é aferida (e neutralizada)

A insalubridade só pode ser caracterizada por perícia técnica, conforme o Art. 195 da CLT:

A Súmula 448 do TST consolida: o adicional só é devido com avaliação técnica positiva e enquadramento na NR-15. Súmula 289 do TST: o simples fornecimento de EPI não exime o empregador, sem comprovação de uso real e efetivo.

Sobre a neutralização do agente pelo EPI, o STF, no ARE 664.335 (repercussão geral, Tema 555, julgado em 2014), fixou tese clara em duas partes:

Traduzindo: para todos os agentes (calor, frio, agentes químicos, biológicos), o EPI eficaz neutraliza e afasta o adicional. A exceção é o ruído: ainda que se forneça protetor auricular, o adicional é devido se o nível de pressão sonora ultrapassar os limites da NR-15. A lógica é técnica: o protetor reduz, mas não elimina, e o ouvido continua sofrendo.

Alerta do Examinador

Banca testa o ARE 664.335 em duas frentes. Frente 1: "O EPI eficaz neutraliza qualquer agente insalubre"? Errado. Há a exceção do ruído. Frente 2: "O ruído também é neutralizado pelo EPI eficaz"? Errado. O ruído é a exceção. Em qualquer das duas, marca a alternativa que reconhece a regra com a exceção do ruído.

As súmulas do TST que toda banca explora

A Súmula 364 está no Módulo 4 com a periculosidade, mas é importante já saber: contato permanente ou intermitente assegura adicional; contato eventual não. A distinção entre intermitente (frequente, regular, ainda que com pausas) e eventual (esporádico, fortuito) é decisiva.

Dica do Raffinha

Memoriza pela ideia: "fornecer EPI sem usar não vale" (Súm. 289), "EPI usado neutraliza, mas ruído é exceção" (Súm. 80 + ARE 664.335), "agente diferente da inicial não prejudica" (Súm. 293), "lixo urbano é grau máximo" (Súm. 448). Esses quatro encadeamentos resolvem 80% das questões de insalubridade.

Insalubridade ou periculosidade: o empregado escolhe

O Art. 193, § 2º, da CLT traz a regra clássica: "O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido". A jurisprudência consolidou que não se cumula insalubridade com periculosidade, ainda que ambas estejam presentes na mesma atividade. O empregado escolhe a mais vantajosa.

Vólia Bomfim Cassar critica essa regra como protetiva ao empregador, mas o STF tem reiterado a constitucionalidade da não cumulação. O TST não admitiu a tese da cumulação por simultaneidade dos riscos (TST-IRR-239-55.2011.5.02.0319), mantendo a leitura literal do § 2º.

Quanto à prescrição, o adicional de insalubridade é parcela de trato sucessivo. Se o adicional foi contratualmente alterado ou suprimido pelo empregador, vale a Súmula 294 do TST: alteração pactual = prescrição total. Se foi legalmente assegurado e o empregador apenas deixou de pagar, vale a regra residual da prescrição parcial (Súm. 294 final), parcela a parcela, dentro do quinquênio.

O vilão da aula: Professor Famoso

O Professor Famoso tem doutrina própria que diverge do STF. Aqui é o caso clássico: o livro dele defende a cumulação de insalubridade e periculosidade quando ambas estão presentes simultaneamente. A tese é elegante, lógica, atrativa. Em sala dá nota dez. Em prova objetiva CESPE/FGV/Cebraspe, a posição que a banca quer é a do TST e do STF: não cumula. Quem confiar só no manual do professor leva chumbo. Por isso atualização constante de jurisprudência é obrigatória.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Perigoso é risco acentuado de acidente. Não confunda com insalubre.

O Art. 193 da CLT:

Pontos críticos:

• 30% sobre o salário (não salário-mínimo). Aqui a base de cálculo é salário básico contratual, sem o adicional. Para os eletricitários, há regime especial: a Súm. 191 do TST (atualizada em 2016) determina cálculo sobre o salário base + adicionais, com observância da Lei 7.369/1985 (revogada em 2012, mas com efeito residual sobre contratos vigentes à época).
• Permanência ou intermitência garantem o adicional (Súm. 364 TST). Eventual ou fortuito, não.
• Motociclistas entraram pela Lei 12.997/2014, que acrescentou o § 4º ao Art. 193. Atividade que envolve uso de motocicleta de modo habitual gera direito a periculosidade.

Dica do Fuffu

Diferença rápida: insalubre é o que adoece com o tempo (calor, ruído, agentes químicos); perigoso é o que pode matar de uma vez (explosão, eletrocussão, queda de altura, assalto). Insalubridade tem três graus (10/20/40% sobre salário-mínimo); periculosidade tem um grau só (30% sobre salário básico).

Os pontos consolidados sobre periculosidade

A permanência não significa exposição contínua de oito horas. Significa que a exposição é habitual e previsível na rotina do trabalho. Intermitente é a exposição com pausas regulares (ex.: o operador que entra na zona de risco a cada 2 horas). Eventual é o que acontece por sorte, raramente, em situações fortuitas.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A Súm. 191 do TST teve duas redações relevantes na história. Antes de 2012, ela seguia o regime especial dos eletricitários (Lei 7.369/1985) e estendia a base ampla. Depois da Lei 12.740/2012 (que revogou a Lei 7.369), a redação foi atualizada para preservar o regime especial nos contratos vigentes na revogação. Em 2026, novos contratos de eletricitários seguem a regra geral: 30% sobre salário básico. Contratos antigos, vigentes em 2012, mantêm o regime mais favorável (direito adquirido). É exemplo perfeito de aplicação do tempus regit actum no Direito do Trabalho.

Onde mora a perícia técnica de periculosidade

A NR-16 detalha as atividades perigosas em anexos. Os principais para prova:

• Anexo 1: explosivos.
• Anexo 2: inflamáveis (postos de combustível, transporte rodoviário, abastecimento de aeronaves).
• Anexo 3: segurança pessoal ou patrimonial (vigilância armada).
• Anexo 4: energia elétrica (eletricitários, redes elétricas energizadas).
• Anexo 5: motociclistas (após Lei 12.997/2014).
• Anexo 6: radiações ionizantes (em atividades específicas).

O Anexo 4 precisa ser lido com cuidado. A Lei 7.369/1985 instituiu adicional de periculosidade para eletricitários, com base de cálculo ampla. Foi revogada pela Lei 12.740/2012, que unificou a regra: passa a valer o Art. 193 da CLT, com base de cálculo restrita ao salário básico. Para contratos vigentes em 12/12/2012, a regra mais benéfica preserva o direito adquirido. Para novos contratos, regime geral.

Quanto a vigilantes (Anexo 3), o adicional foi reconhecido pela Lei 12.740/2012 ao incluir o inciso II no Art. 193 (segurança pessoal e patrimonial). A jurisprudência aceita o adicional para vigilantes patrimoniais armados, vigilantes em transporte de valores, segurança privada em eventos de risco. A discussão, em 2026, recai sobre vigilantes não armados: TST tem decidido caso a caso, observando a exposição efetiva ao risco.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

A Lei 8.213 deu a definição. A doutrina abriu o conceito.

A Lei 8.213/1991 (Plano de Benefícios da Previdência Social) traz o conceito de acidente do trabalho:

A lei segue, nos Arts. 20 a 23, equiparando ao acidente do trabalho:

• Art. 20: doença profissional (causada pelo trabalho típico) e doença do trabalho (causada pelas condições especiais do trabalho).
• Art. 21: equiparados a acidente do trabalho:
  • Acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, contribui para a morte ou redução da capacidade.
  • Acidente sofrido por agressão de colega ou terceiro durante o trabalho.
  • Acidente sofrido em viagem a serviço da empresa.
  • Acidente sofrido no trajeto casa-trabalho-casa (acidente de trajeto / "in itinere").
  • Acidente sofrido em horário de refeição ou descanso, no local de trabalho.
• Art. 22: comunicação do acidente (CAT, Comunicação de Acidente de Trabalho) em até 1 dia útil ao INSS.
• Art. 23: termo inicial é o dia do acidente; em doença, o dia do diagnóstico ou do afastamento.

O acidente de trajeto sofreu mudança importante. A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não alterou o Art. 21 da Lei 8.213. Mas a Medida Provisória 905/2019, que durou de novembro/2019 a abril/2020, tentou excluir o trajeto da equiparação. A MP caducou. Em 2026, o trajeto continua sendo acidente de trabalho equiparado para fins previdenciários e trabalhistas.

Art. 118 da Lei 8.213 - 12 meses, mas com requisitos

Para a estabilidade incidir, o TST consolidou requisitos na Súmula 378:

Note três detalhes que pegam candidato:

• Afastamento superior a 15 dias: nos primeiros 15 dias o empregador paga; do 16º em diante, o INSS assume com auxílio-doença acidentário (espécie B91). Sem o afastamento previdenciário, não há estabilidade.
• Doença profissional descoberta após a despedida: a Súm. 378 II faz exceção. Se o empregado foi demitido e depois descobriu a doença ocupacional com nexo causal, ainda terá direito à estabilidade.
• Contrato por prazo determinado: em regra, contratos a termo não dão estabilidade. A Súm. 378 III faz exceção: o acidente do trabalho rompe a regra geral. Mesmo no contrato a termo, o acidentado tem 12 meses.

Pegadinha da Dotôra Soffya

Banca pergunta: "estabilidade do acidentado é cumulativa com aviso prévio indenizado e décimo terceiro?". Sim. A estabilidade é direito autônomo. Outra pegadinha: "se o empregador despedir antes da estabilidade ele paga indenização equivalente". A solução é reintegração, salvo se incompatível, e aí sim indenização substitutiva (Art. 496 CLT por analogia).

CC 7.204 do STF: a virada de 2005

Antes de 2005, a Justiça Comum (estadual) era competente para julgar ações de indenização por acidente do trabalho. A Justiça do Trabalho cuidava só dos pedidos típicos (verbas rescisórias, estabilidade, salário). A EC 45/2004 reescreveu o Art. 114 da CF e ampliou a competência da JT, abrangendo "as ações oriundas da relação de trabalho".

A interpretação dessa regra dividiu doutrina e tribunais até o STF resolver no CC 7.204 (Conflito de Competência), em 29/06/2005:

O Tribunal modulou os efeitos: ações já distribuídas na Justiça Comum até 29/06/2005 continuariam ali; novas ações, mesmo sobre acidentes antigos, seguiriam para a JT. Em 2026, todas as ações de acidente são da JT.

A Súmula 736 do STF consolida: "Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores."

Para a prescrição dessas ações, o STF, no RE 596.478 e no Tema 932, assentou que se aplica o regime trabalhista do Art. 7º XXIX da CF: 5 anos durante o contrato + 2 anos após. O termo inicial é a ciência inequívoca da incapacidade ou do nexo causal entre a doença e o trabalho. Se o trabalhador só descobriu a relação anos depois, a prescrição corre dali.

Alerta do Examinador

Pegadinha: "ação de indenização por acidente do trabalho prescreve em 3 anos pelo CC". Errado. Prescreve em 5/2 (regime trabalhista), conforme Tema 932 do STF. O Código Civil não se aplica. Outra: "competência é da Justiça Comum". Errado desde 2005 (CC 7.204).

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

A regra é subjetiva. A exceção é a atividade de risco.

A Constituição traçou a regra geral no Art. 7º, XXVIII: o empregador responde pela indenização "quando incorrer em dolo ou culpa". Lógica clássica de responsabilidade subjetiva: vítima precisa provar a culpa do empregador (negligência, imprudência, imperícia) para receber indenização cumulativa com o seguro.

Mas o Código Civil de 2002, no Art. 927, parágrafo único, abriu exceção:

O TST e o STF travaram, por anos, o debate de se essa regra geral do CC poderia se sobrepor à regra constitucional de responsabilidade subjetiva trabalhista. O STF resolveu no RE 828.040 (repercussão geral, Tema 932, julgado em 12/03/2020):

Assim, a regra é a responsabilidade subjetiva (CF Art. 7º XXVIII), mas há responsabilidade objetiva em duas hipóteses: (a) lei que assim estabeleça; (b) atividade de risco. O critério é fattuale: a atividade, por sua natureza, expõe o trabalhador a risco maior do que o homem médio. Exemplos clássicos: vigilância armada, mineração, andaime alto, motociclista entregador.

O que precisa ser provado e o que afasta

Mesmo na responsabilidade objetiva, três pressupostos permanecem:

1. Dano: lesão à integridade física, psíquica ou patrimonial.
2. Conduta: ação ou omissão do empregador (ou comissão por preposto).
3. Nexo causal: o dano decorre da atividade laboral.

O que não se exige na responsabilidade objetiva é a culpa. O empregador responde porque expôs o trabalhador a risco. O STF deixou claro: o nexo causal continua sendo provado.

As excludentes de responsabilidade são clássicas do Direito Civil:

• Caso fortuito ou força maior externa: evento alheio à atividade da empresa, imprevisível e inevitável (exemplo: relâmpago em obra, terremoto).
• Culpa exclusiva da vítima: o empregado provocou o acidente sem qualquer contribuição do empregador.
• Fato exclusivo de terceiro: ato de terceiro fora da cadeia laboral.

A culpa concorrente da vítima não exclui, mas atenua a indenização (CC Art. 945). O empregador continua responsável, com redução proporcional. Sebastião Geraldo de Oliveira sustenta que a tendência jurisprudencial é o reconhecimento da culpa concorrente em situações em que o empregado descumpre regras de segurança apesar de treinado e equipado.

Sobre responsabilidade do tomador na terceirização, a Súm. 331 do TST (item IV) prevê responsabilidade subsidiária do tomador. Em casos de acidente do trabalho do empregado terceirizado, a jurisprudência tem reconhecido responsabilidade solidária em algumas hipóteses, conforme o nível de inserção do trabalhador na atividade-fim do tomador (caso a caso).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O Tema 932 fez algo elegante: deu segurança jurídica para o trabalhador em atividade de risco, mas preservou a regra geral subjetiva da CF. Isso significa que o operador de escritório não tem responsabilidade objetiva contra o empregador, salvo se houver lei específica. Já o vigilante armado tem. A linha divisória é a natureza da atividade. Não basta haver risco; tem que ser risco especial, habitual, maior do que o ordinário.

Material, moral, estético e por perda de uma chance

Diante de acidente do trabalho com responsabilidade comprovada, o empregador pode ser condenado a indenizar diferentes espécies de danos:

• Dano material: emergente (gastos efetivos com tratamento) e lucros cessantes (o que o empregado deixa de ganhar). Em incapacidade permanente, pensão mensal vitalícia (CC Art. 950) ou capital reservado (CC Art. 475-Q CPC).
• Dano moral: lesão à honra, dignidade, integridade psíquica. Quantificação por arbitramento judicial. A Lei 13.467/2017 (Reforma) introduziu os Arts. 223-A a 223-G na CLT, criando tabelamento com base no salário do empregado. O STF, na ADI 6.069, ainda em julgamento em 2026, examina a constitucionalidade desse tabelamento. O TST, por enquanto, aplica os arts. 223-A a 223-G como parâmetros não vinculantes.
• Dano estético: lesão à harmonia física (cicatriz, deformidade). Cumulável com dano moral, conforme Súm. 387 do STJ.
• Dano por perda de uma chance: oportunidade real perdida (ex.: progressão funcional cancelada por acidente). Doutrina de Rafael Peteffi da Silva.

O Art. 932, III, do CC reforça a responsabilidade do empregador por atos de seus prepostos:

A Súmula 341 do STF reforça a presunção de culpa do empregador por ato do empregado: "É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto". Combinado com o Art. 932 III, isso significa que, quando um empregado causa dano a terceiros no exercício do trabalho, o empregador responde objetivamente perante o terceiro lesado, com direito de regresso.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

Assédio moral é violência repetida que destrói a dignidade.

Não há lei brasileira que defina assédio moral em termos gerais (algumas leis estaduais e municipais sim, mas sem alcance nacional). O conceito é doutrinário e jurisprudencial.

A referência mundial é Marie-France Hirigoyen, psiquiatra francesa, na obra "Le harcèlement moral" (1998, traduzida para o português como "Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano"). Hirigoyen define assédio moral como:

No Brasil, Margarida Barreto, médica do trabalho, complementou com pesquisas empíricas mostrando o impacto sobre a saúde mental do trabalhador. A doutrina trabalhista brasileira (Mauricio Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar, Sônia Mascaro Nascimento) consolidou cinco requisitos cumulativos para a caracterização:

1. Conduta abusiva: ato hostil, humilhante, vexatório ou degradante.
2. Repetição e prolongamento: não é episódio isolado. Pode ser horizontal (entre colegas), vertical descendente (chefe → subordinado, mais comum) ou vertical ascendente (subordinado → chefe, raro).
3. Intencionalidade ou negligência: ainda que sem dolo direto, basta a perpetuação consciente do ambiente hostil.
4. Dano à dignidade ou ao emprego: efeito sobre a saúde, sobre o desempenho ou sobre o vínculo.
5. Nexo com o trabalho: contexto laboral, ainda que ocorra fora do horário (ex.: WhatsApp da chefia).

Dica do Fuffu

O ponto que mais derruba candidato é confundir assédio moral com estresse comum ou cobrança legítima de metas. Nem todo ambiente exigente é assediador. O critério é a violência repetida, humilhante e degradante, com prejuízo à dignidade. Cobrança de meta razoável, em tom adequado, é gestão. Cobrança humilhante e diária com gritos e xingamentos é assédio.

Assédio horizontal, vertical e organizacional

A doutrina classifica:

• Assédio vertical descendente (mais comum): superior hierárquico contra subordinado. Aproveitamento da posição de poder.
• Assédio vertical ascendente (raro): subordinados se associam contra superior, geralmente em transição de gestão.
• Assédio horizontal: entre colegas no mesmo nível. Bullying organizacional.
• Assédio organizacional (categoria contemporânea): a estrutura da empresa sistematicamente impõe condições degradantes a um grupo (não a um indivíduo). Exemplos: metas inalcançáveis sob pena de demissão, ranking público de pior performance, ginastas obrigatórios humilhantes, "demissão coletiva" celebrada com festa.

O TST tem reconhecido o assédio organizacional em ações coletivas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, com condenações em dano moral coletivo. Casos paradigmáticos envolvem bancos com metas abusivas e empresas de telemarketing com "ranking de produtividade" humilhante.

Provas no processo trabalhista

Por sua natureza sutil, o assédio raramente tem prova direta (filmes, áudios). Os tribunais admitem:

• Testemunhas: principal meio de prova. Depoimentos de colegas que presenciaram.
• Mensagens eletrônicas: WhatsApp, e-mails, chats corporativos.
• Atestados médicos: diagnóstico de transtorno de ansiedade, depressão, síndrome do pânico, com nexo causal.
• CAT e perícias: comunicação de acidente do trabalho por doença mental ocupacional.
• Indícios convergentes: a prova indireta robusta basta, conforme TST tem reconhecido.

A distribuição do ônus tem peculiaridade. Na teoria da carga dinâmica das provas (CPC Art. 373 § 1º, aplicável ao processo do trabalho), o juiz pode distribuir o ônus de forma diferente em casos de manifesta dificuldade. Em assédio, é comum o juiz exigir do empregador a prova de ambiente de trabalho hígido, dado o desequilíbrio probatório.

Pegadinha da Dotôra Soffya

Banca confunde "assédio organizacional" com "rigor disciplinar legítimo". A diferença está no caráter sistemático e degradante. Empresa que tem código de conduta rigoroso, cobra disciplina e demite quem descumpre, faz gestão. Empresa que cria sistema de humilhação coletiva, ranking público vexatório, metas estatisticamente inatingíveis, faz assédio organizacional.

As cinco frentes de proteção do empregado assediado

1. Indenização por dano moral: ação trabalhista (CF Art. 114 + CLT Art. 223-A a 223-G). Quantificação por arbitramento, com parâmetros do tabelamento da Reforma 2017 (em discussão no STF na ADI 6.069).
2. Rescisão indireta: o empregado pode pedir a rescisão indireta do contrato (CLT Art. 483, "b" - "tratado pelo empregador ou seus superiores hierárquicos com rigor excessivo"; ou "d" - "não cumprimento do contrato"). Recebe todas as verbas como se dispensado sem justa causa, mais indenização.
3. Estabilidade previdenciária: se o assédio gerou doença ocupacional comprovada (transtorno mental por nexo causal), aplica-se a estabilidade do Art. 118 da Lei 8.213.
4. Crime: o assédio moral em si não tem tipo penal específico federal. Mas condutas integrantes podem caracterizar crimes: injúria (CP 140), calúnia (CP 138), difamação (CP 139), perseguição (stalking) (CP 147-A, criado pela Lei 14.132/2021), constrangimento ilegal (CP 146).
5. Dano moral coletivo: ação civil pública pelo MPT em casos de assédio organizacional. Indenização revertida ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A Lei 14.132/2021 trouxe o stalking para o Código Penal (Art. 147-A). Antes, o que se chamava de "perseguição" no ambiente de trabalho ficava em zona cinzenta. Hoje, perseguição reiterada (mensagens, vigilância, contato indesejado) que ameaça a integridade psicológica é crime, com pena de 6 meses a 2 anos. Em casos de assédio moral com componente persecutório, a vítima pode acumular ação trabalhista (dano moral) e ação penal (stalking).

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

Assédio sexual no trabalho é crime e é dano moral. Sem opção entre os dois.

O assédio sexual no Brasil tem tipo penal próprio desde a Lei 10.224/2001, que inseriu o Art. 216-A no Código Penal:

Note os elementos típicos:

• Constrangimento: a conduta tem que ser constrangedora para a vítima.
• Intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual: dolo específico.
• Condição de superior hierárquico ou ascendência: relação de poder no ambiente de trabalho. Por isso o assédio horizontal (entre colegas de mesmo nível) não é assédio sexual no sentido estrito do Art. 216-A. É outra figura (importunação sexual - CP 215-A, criada pela Lei 13.718/2018), também crime, mas com tipo distinto.

Na esfera trabalhista, o assédio sexual gera os mesmos efeitos do assédio moral (Módulo 7): dano moral, rescisão indireta, possível estabilidade previdenciária, dano moral coletivo. Acumula com a ação penal sem bis in idem (são esferas distintas).

Alerta do Examinador

Banca confunde assédio sexual (Art. 216-A) com importunação sexual (Art. 215-A). Diferença: assédio sexual exige superior hierárquico e ocorre em ambiente de trabalho. Importunação sexual ocorre em qualquer contexto e dispensa hierarquia. Outra pegadinha: a pena. Assédio sexual é detenção de 1 a 2 anos; importunação é reclusão de 1 a 5 anos. Importunação é mais grave.

CIPA + A e canal de denúncia obrigatório

Duas leis recentes mudaram a estrutura corporativa de prevenção:

Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres + medidas de prevenção a assédio)

Em 21/09/2022, a lei alterou a CLT para incluir, no Art. 23, § 1º, e nas atribuições da CIPA, medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no trabalho. A CIPA virou "CIPA + A" (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). Empresas com CIPA passam a ter obrigações específicas:

• Inclusão de tema em treinamentos.
• Procedimento sigiloso para receber denúncias.
• Apuração e medidas administrativas em prazo razoável.
• Capacitação anual obrigatória.

Lei 14.612/2023 (canal de denúncia)

Em 12/06/2023, a Lei 14.612/2023 incluiu na CLT o Art. 13-A e parágrafos, criando obrigação de canal de denúncia. Texto base:

O canal de denúncia deve permitir comunicação anônima ou identificada, garantir investigação tempestiva, registrar a tramitação, e notificar o denunciante sobre o desfecho. A LGPD se aplica integralmente: dados sensíveis (origem racial, saúde, vida sexual) precisam de tratamento especial.

Dica do Coach Jeff

Decora o pacote: Lei 14.457/2022 trouxe o "+ A" na CIPA e treinamentos. Lei 14.612/2023 trouxe o canal de denúncia. Lei 14.132/2021 trouxe o stalking no Art. 147-A do CP. Lei 10.224/2001 trouxe o assédio sexual no Art. 216-A. Lei 13.718/2018 trouxe a importunação sexual no Art. 215-A. Cinco leis que cobrem o ciclo de proteção em 2026.

A nova fronteira: prevenção corporativa estruturada

Empresas hoje operam num ambiente regulatório triplo: lei brasileira, normas internacionais (Convenção 190 da OIT, ratificada pelo Decreto 11.358/2023, sobre violência e assédio no mundo do trabalho), e regulação setorial específica (CVM para listadas, Banco Central para instituições financeiras, ANS para operadoras de saúde).

O compliance trabalhista consolidou-se em torno de quatro pilares para prevenção de assédio:

1. Política escrita: código de conduta com vedações expressas, condutas vedadas exemplificadas, sanções graduais.
2. Treinamento periódico: capacitação anual de gestores e empregados, com registros e participação obrigatória.
3. Canal de denúncia: estruturado conforme Lei 14.612/2023, com investigação sigilosa, prazo de tramitação, proteção do denunciante.
4. Apuração e sanção: investigação imparcial, devido processo, sanção proporcional. A justa causa pelo Art. 482, "j" (mau procedimento), "k" (ato de improbidade) ou "h" (indisciplina) é cabível em casos comprovados.

O papel do Ministério Público do Trabalho (MPT) cresceu nessa área. O MPT atua via Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), inquérito civil e ação civil pública, com pedidos de obrigação de fazer (implementar canal, treinar) e de não fazer (cessar práticas), além de dano moral coletivo. Empresas reincidentes enfrentam multas diárias significativas e exposição reputacional.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O Direito do Trabalho mudou de paradigma. Antes era reativo: o empregado lesado processava, o juiz arbitrava indenização, o caso era pessoal. Hoje é preventivo e coletivo: empresa precisa estruturar prevenção, MPT fiscaliza, dano moral coletivo entra em cena, e o assédio organizacional aparece como tese sistêmica. A formação do concursando precisa acompanhar essa virada. Ler o caso individual sem olhar o sistema é olhar para o passado.

Mapa mental: segurança, saúde e assédio

Revisão relâmpago

1. CF Art. 7º XXII: redução de riscos é direito fundamental do trabalhador e dever do empregador.
2. CF Art. 7º XXVIII: seguro acidente + indenização (cumulativos quando há dolo ou culpa).
3. CLT Cap. V (Arts. 154-201): espinha dorsal infraconstitucional. NRs do MTE têm hierarquia infralegal.
4. PGR substituiu PPRA em 2022. NR-1 hoje regula. Quem cita PPRA está desatualizado.
5. CIPA virou CIPA + A com a Lei 14.457/2022. Atribuições incluem prevenção a assédio.
6. Insalubridade: 10/20/40% sobre salário-mínimo. SV 4 do STF declarou inconstitucional, mas o STF não substituiu a base. Continua valendo.
7. ARE 664.335 (Tema 555 STF): EPI eficaz neutraliza insalubridade, exceto ruído.
8. Periculosidade: 30% sobre salário básico (regra geral). Eletricitários têm regime especial residual (contratos vigentes em 2012).
9. Súm. 364 TST: permanente ou intermitente garantem; eventual não.
10. Não cumula insalubridade e periculosidade (CLT Art. 193 § 2º). Empregado opta.
11. Acidente do trabalho: Lei 8.213 Arts. 19-23. Estabilidade Art. 118: 12 meses, com Súm. 378 TST (afastamento >15 dias, mesmo em contrato a termo, exceção para doença descoberta após despedida).
12. STF CC 7.204 (2005): ações de acidente são da JT. Tema 932: resp. objetiva em atividade de risco; prescrição 5/2.
13. Assédio moral: 5 requisitos cumulativos (conduta abusiva, repetição, intencionalidade, dano, nexo). Hirigoyen é referência. Não há lei federal definidora.
14. Assédio sexual (CP 216-A): requer superior hierárquico. Lei 10.224/2001. Lei 14.612/2023 instituiu canal de denúncia obrigatório em empresas com CIPA + A.

Ponto de virada

A maior parte dos erros em prova de saúde no trabalho vem de quatro confusões: (1) achar que NR é lei formal, (2) ignorar a exceção do ruído no ARE 664.335, (3) confundir assédio sexual (CP 216-A) com importunação (CP 215-A), e (4) desatualizar PPRA/PGR. Trata essas quatro e você está acima da média da banca.

Questões comentadas

Cada questão segue o padrão do furafila: enunciado, alternativas (ou Certo/Errado), gabarito e comentário do Prof. Affonsinho com o raciocínio item a item e a tese central.

Q1

Questão 01 · Comentada

Enunciado. A Constituição Federal, ao tratar da proteção da saúde do trabalhador, prevê:

1. A) Apenas o seguro contra acidente, excluindo a indenização por dolo ou culpa do empregador
2. B) A redução dos riscos inerentes ao trabalho, o adicional para atividades insalubres e o seguro contra acidente, sem prejuízo de indenização por dolo ou culpa
3. C) Apenas o adicional de insalubridade e periculosidade, sem qualquer outra obrigação
4. D) A obrigação irrestrita do empregador de indenizar todo e qualquer acidente, independentemente de culpa
5. E) A delegação total da matéria às leis ordinárias, sem regramento constitucional

Gabarito: B

Prof. Affonsinho comenta

A questão exige conhecimento do Art. 7º da CF nos incisos XXII, XXIII e XXVIII.

• A errada: O XXVIII prevê seguro e indenização cumulativos.
• B CORRETA: Combina XXII (redução), XXIII (adicional) e XXVIII (seguro + indenização).
• C errada: A CF prevê redução de riscos como direito fundamental, não só os adicionais.
• D errada: A regra constitucional é subjetiva (dolo ou culpa); a objetiva vem do CC 927 par. único / Tema 932 STF.
• E errada: A CF traz regras expressas.

Tese central: Saúde no trabalho tem três pilares constitucionais: redução, adicional e seguro + indenização.

Q2

Questão 02 · Comentada

Enunciado. O fornecimento de Equipamento de Proteção Individual eficaz pelo empregador, conforme tese fixada pelo STF no ARE 664.335, neutraliza o agente insalubre em todos os casos, sem exceção. (Certo / Errado)

Gabarito: Errado

Prof. Affonsinho comenta

A questão exige conhecimento da tese do Tema 555 do STF (ARE 664.335).

• Certo afastado: Há exceção expressa para o ruído.
• Errado CORRETO: O ARE 664.335 fixou: EPI eficaz neutraliza, salvo no caso de ruído acima dos limites de tolerância, em que o EPI apenas atenua.

Tese central: ARE 664.335: EPI neutraliza, exceto ruído. A exceção é literal.