Sumário

Oito módulos para os métodos alternativos e o instrumento extremo de pressão coletiva. Mediação consensual, arbitragem decisória, e a greve com sua força e seus limites. Bloco que conclui o tripé do Direito Coletivo do Trabalho.

1. Mediação no Direito do Trabalho

   Lei 13.140/2015, mediação privada e judicial, papel do MTE e do MPT
   p. 04
2. Arbitragem trabalhista

   Lei 9.307/1996, CLT Art. 507-A (Reforma 2017), arbitragem coletiva
   p. 07
3. Bases constitucionais da greve

   CF Art. 9º, oportunidade e interesses, doutrina (Mauricio Godinho Delgado)
   p. 10
4. Lei 7.783/1989 - estrutura geral

   Conceito, requisitos, procedimento, aviso prévio de 48h, abrangência
   p. 13
5. Atividades essenciais

   Art. 10 e 11 da Lei 7.783, aviso prévio de 72h, percentual mínimo, jurisprudência
   p. 16
6. Greve abusiva e responsabilidades

   Art. 14 e 15 da Lei 7.783, suspensão do contrato, responsabilidade civil
   p. 19
7. Lock-out (vedação)

   Art. 17 da Lei 7.783, OJ 38 SDC do TST, dano moral coletivo
   p. 22
8. Greve no setor público

   CF Art. 37 VII, STF MI 670, 708 e 712, ARE 654.432 Tema 541, ADPF 458
   p. 25
9. Mapa mental e revisão relâmpago

   A aula inteira em duas páginas
   p. 28
10. Questões comentadas

    10 questões nos pontos campeões
    p. 30

Meta desta aula

Sair daqui dominando os métodos alternativos e a greve. Distinguir mediação (consenso assistido) de arbitragem (decisão imposta), aplicar a Lei 7.783/1989 com seus prazos e limites, conhecer as atividades essenciais e a regra dos 70%, entender por que o lock-out é vedado, e operar a greve no serviço público com a tese da aplicação por analogia da Lei 7.783 (STF MI 670, 708, 712).

Objetivos

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

Mediação é diálogo assistido. Não há decisão imposta.

A mediação é o método consensual de solução de conflitos em que um terceiro imparcial (mediador) auxilia as partes a chegarem a um acordo. O mediador não decide: facilita o diálogo, esclarece pontos, ajuda a formular propostas. A decisão final é das próprias partes.

A regra geral está na Lei 13.140/2015 (Lei de Mediação):

Pontos essenciais:

• Imparcialidade: o mediador não tem interesse na solução. Deve ser neutro e demonstrar neutralidade.
• Sem poder decisório: o mediador não impõe nada. Quem decide são as partes.
• Voluntariedade: a mediação só ocorre se ambas as partes quiserem (Art. 2º § 2º).
• Confidencialidade: o que se discute na mediação é confidencial (Art. 30), salvo exceções (interesse público, fraude).

Dica do Fuffu

Truque para distinguir os 3 ADRs (Alternative Dispute Resolution): conciliação = terceiro pode propor solução. Mediação = terceiro só facilita o diálogo. Arbitragem = terceiro decide e a decisão vincula. Em prova, lembre o gradiente: facilitação → proposta → decisão.

Quem media o quê

No Direito do Trabalho, a mediação ocorre em três frentes:

1. Mediação extrajudicial: realizada antes do ajuizamento, em câmaras privadas de mediação, mesas-redondas no MTE, ou na Comissão de Conciliação Prévia (CCP, CLT Arts. 625-A a 625-H). A CCP, criada pela Lei 9.958/2000, perdeu utilidade prática após o STF decidir, em 2007, que o ajuizamento sem prévia tentativa na CCP é admissível.
2. Mediação no MTE: tradicionalmente, o MTE realiza "mesas-redondas" para tentar conciliar conflitos coletivos. É instrumento histórico, anterior à Lei 13.140/2015, hoje redimensionado pela mediação geral.
3. Mediação no MPT: o Ministério Público do Trabalho atua via inquérito civil ou audiência de mediação, especialmente em conflitos coletivos com interesse público (greve, assédio organizacional, descumprimento sistêmico de normas).
4. Mediação judicial: realizada em Cejuscs (Centros Judiciários de Solução de Conflitos), criados pela Resolução 174/2016 do CNJ. A audiência inicial trabalhista (CLT Art. 846) tem natureza conciliatória, com tentativa obrigatória.

Limites da mediação trabalhista

A mediação trabalhista esbarra em dois limites:

• Indisponibilidade dos direitos trabalhistas: nem tudo pode ser objeto de mediação consensual. Direitos absolutamente indisponíveis (verbas rescisórias mínimas, FGTS, salário-mínimo) não podem ser reduzidos por consenso.
• Hipossuficiência do trabalhador: a mediação pressupõe equilíbrio entre as partes. No conflito individual, esse equilíbrio é frágil. Por isso a tentativa conciliatória da CLT é instrumental ao processo, não substitutiva.

Renato Saraiva e Mauricio Godinho Delgado convergem: a mediação é benvinda quando preserva a tutela do trabalhador. Pode reduzir litígios, aproximar partes, gerar acordos benéficos. Mas não substitui a Justiça do Trabalho como guardião final dos direitos sociais.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O CNJ, desde 2016, tem incentivado a mediação como política pública. As metas anuais do Judiciário incluem percentuais de conciliação. Na Justiça do Trabalho, o índice de conciliação varia entre 30% e 45%, dependendo do tribunal. Mas há uma tensão: conciliação rápida pode significar acordos com renúncia indevida. O magistrado bom equilibra rapidez e proteção. Concursando atento sabe ler essa tensão.

Documento final e seus efeitos

Quando a mediação prospera, formaliza-se um termo assinado pelas partes. O Art. 20 da Lei 13.140/2015 detalha:

Pontos centrais:

• O termo, sem homologação judicial, é título executivo extrajudicial (CPC Art. 784 IV inclui acordo extrajudicial referendado pelo juiz, advogado ou Defensoria).
• Com homologação judicial, vira título executivo judicial (CPC Art. 515 III).
• Em mediação trabalhista, a homologação é frequente para reforçar a executoriedade e para conferir quitação geral (Súm. 330 do TST, sobre o efeito da quitação rescisória).

A Súm. 330 do TST é matéria delicada: a quitação dada na rescisão tem efeito apenas das verbas e valores especificados, não importando renúncia geral. Esse princípio se aplica também ao termo de mediação: o termo só extingue o que ele lista, não o que está fora.

Pegadinha da Dotôra Soffya

Pegadinha clássica: "o termo de mediação extingue todos os direitos do empregado, mesmo os não mencionados". Errado. Súm. 330 TST aplicada por analogia: o termo extingue apenas as parcelas e os valores listados. Direitos não cobertos seguem exigíveis em ação posterior.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Arbitragem é decisão privada com força de sentença.

A Lei 9.307/1996 (Lei de Arbitragem) regula a solução privada de conflitos por terceiro escolhido pelas partes (árbitro), cuja decisão (sentença arbitral) tem a mesma força executiva da sentença judicial.

O ponto crítico para o Direito do Trabalho: a Lei 9.307/1996 fala em "direitos patrimoniais disponíveis". Como o Direito do Trabalho é regado pela indisponibilidade relativa, a arbitragem individual sempre foi vista com cautela.

Arbitragem coletiva (sempre admitida)

O CF Art. 114 § 1º reconhece expressamente a arbitragem em conflitos coletivos:

A arbitragem coletiva é instrumento alternativo ao dissídio coletivo. As partes podem optar por levar a controvérsia coletiva a um árbitro privado ou a uma câmara arbitral, com decisão vinculante. É raramente usada na prática brasileira, mas constitucionalmente admitida.

Arbitragem individual: a inovação da Reforma 2017

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) inseriu o Art. 507-A na CLT, autorizando arbitragem individual em casos excepcionais:

Pontos críticos:

• Salário mínimo para a arbitragem: dobro do teto do RGPS. Em 2026, o teto do RGPS é de aproximadamente R$ 8.157,41; o dobro, R$ 16.314,82. Apenas empregados acima desse patamar podem celebrar cláusula arbitral.
• Iniciativa do empregado ou concordância expressa: a cláusula não pode ser imposta. O empregado precisa propor ou concordar formalmente.
• Aplicação da Lei 9.307/1996: o procedimento segue a Lei de Arbitragem.

Doutrina: Mauricio Godinho Delgado critica o Art. 507-A como "porta de fragilização da tutela trabalhista". Vólia Bomfim Cassar adota posição mais técnica, reconhecendo a constitucionalidade mas apontando a necessidade de equilíbrio na pactuação. O TST, em diversos precedentes, tem reforçado que a cláusula arbitral só vale se houver real iniciativa ou concordância expressa do empregado, não bastando assinatura em formulário pré-impresso.

Alerta do Examinador

Pegadinha clássica: "qualquer empregado pode firmar cláusula arbitral em seu contrato individual". Errado. Apenas empregados que ganham acima do dobro do teto do RGPS (Art. 507-A CLT). Outra: "a cláusula é válida se constar do contrato padrão da empresa". Errado. Exige iniciativa ou concordância expressa do empregado.

Mediação × Conciliação × Arbitragem

Em concursos de magistratura, MPT, PGE e outros, a distinção entre os três é cobrada com frequência. A chave é a função do terceiro: facilita, propõe ou decide.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O Direito Internacional usa o conceito de "ADR - Alternative Dispute Resolution" para esses três métodos. No Brasil, o CPC de 2015 reforçou a busca pela autocomposição (Art. 3º § 3º). A Lei 13.140/2015 e a Lei 9.307/1996 (com as alterações da Lei 13.129/2015) fortaleceram a infraestrutura. O Direito do Trabalho moderno integra esses mecanismos com a tutela protetiva: usar ADR sem ferir a hipossuficiência é arte do operador.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Greve é direito constitucional. Decidida pelos trabalhadores.

Três marcos da regra constitucional:

1. Greve é direito: garantida pela CF/88. Não é tolerada, é direito subjetivo público dos trabalhadores.
2. Decisão dos trabalhadores: a oportunidade (quando) e os interesses (o que) cabem aos próprios trabalhadores. Não há tutela estatal sobre o exercício.
3. Atividades essenciais: a lei pode disciplinar o atendimento das necessidades inadiáveis. É a Lei 7.783/1989, regulamentadora da CF Art. 9º.

Mauricio Godinho Delgado conceitua: "a greve é a paralisação coletiva, voluntária e temporária da prestação de serviços, por uma categoria, ou parte dela, com o objetivo de pressionar o empregador a aceitar reivindicações ou a abrir negociação". A doutrina majoritária acrescenta: a greve é instrumento último da negociação coletiva, justificada apenas quando o diálogo se mostra esgotado.

Dica do Fuffu

Decora os 3 elementos do conceito: paralisação coletiva (não é abandono individual), voluntária (sem coação) e temporária (com fim previsto). Sem essas três marcas, o que parece greve é, na verdade, abandono coletivo (justa causa) ou movimento criminoso.

Da repressão ao reconhecimento

O direito de greve no Brasil tem trajetória sinuosa:

• 1890 (Código Penal Republicano): criminalizava a greve.
• 1932 (Decreto 21.396): criou as Comissões Mistas de Conciliação, instrumento corporativista.
• 1937 (Constituição polaca, Art. 139): greve declarada "recurso antissocial nocivo ao trabalho e ao capital, incompatível com os superiores interesses da produção nacional".
• 1946 (CF de 1946, Art. 158): reconheceu o direito de greve, mas com regulamentação restritiva.
• 1964 (Lei 4.330): regulamentação muito restritiva, durante o regime militar.
• 1988 (CF/88, Art. 9º): reconhecimento amplo, com regulamentação posterior.
• 1989 (Lei 7.783): regulamentou o Art. 9º da CF, em vigor até hoje.

Vólia Bomfim Cassar e Renato Saraiva destacam a virada de 1988: pela primeira vez, a CF brasileira reconheceu a greve como direito fundamental, e não como tolerância estatal. O constituinte trouxe a greve para o núcleo dos direitos sociais (Art. 9º está no capítulo dos direitos sociais).

Tipologia doutrinária

A doutrina identifica diferentes tipos de greve:

• Greve econômica: por reivindicações salariais ou condições de trabalho. É a forma típica.
• Greve política: contra decisão do governo, sem ligação direta com o empregador. Discutível na doutrina; o STF tende a admitir quando há relação com direitos sociais.
• Greve de solidariedade: em apoio a outra categoria. Admitida com nuances.
• Greve de advertência: paralisação curta, sem intenção de pressão prolongada, para sinalizar insatisfação.
• Greve por adesão: começou em uma categoria e outras aderem.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O direito de greve tem dimensão internacional. A Convenção 87 da OIT (não ratificada pelo Brasil) protege o direito de greve como derivação da liberdade sindical. O Comitê de Liberdade Sindical da OIT, em diversas decisões, reconheceu a greve como direito fundamental dos trabalhadores. O Brasil, mesmo sem ter ratificado a 87, reconhece a greve no seu plano constitucional desde 1988.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

A Lei 7.783 traz a estrutura. Decora os artigos centrais.

Nos elementos do conceito legal:

• Suspensão coletiva: ato do grupo, não isolado.
• Temporária: com prazo, ainda que indefinido (mas com fim eventual).
• Pacífica: sem violência, sem destruição de bens.
• Total ou parcial: pode atingir parte da empresa, parte da categoria, ou totalidade.
• Prestação pessoal de serviços: refere-se à prestação contratual, não a outros aspectos da relação.

Pressupostos de validade

O Art. 3º da Lei 7.783/1989 estabelece os pressupostos:

Dois requisitos centrais:

1. Frustração da negociação ou impossibilidade de recurso à arbitragem: a greve é ultima ratio, não primeiro recurso.
2. Aviso prévio mínimo de 48 horas: em atividades comuns. Em atividades essenciais, é de 72 horas (Art. 13).

Da assembleia à paralisação

O Art. 4º exige assembleia geral:

Nota importante: na ausência de sindicato (situação rara, mas possível), os próprios trabalhadores em assembleia podem deflagrar greve. É hipótese excepcional que reforça a titularidade da greve no trabalhador, não no sindicato (CF Art. 9º caput).

Direitos e deveres durante a greve

Ponto-chave: durante a greve regular, o contrato fica suspenso (não interrompido). Não há prestação de serviço, e em regra não há salário. As condições financeiras serão ajustadas no acordo final que encerre a greve.

Dica do Raffinha

Memoriza a regra do Art. 7º: durante greve regular, contrato suspenso. Não tem trabalho, não tem salário (em regra). Depois, no acordo de encerramento, decide-se: paga retroativo? Compensa em horas? Cada categoria decide.

Quem fica e quem sai

A Lei 7.783/1989, no Art. 6º § 3º, e nos Arts. 9º e 11, traz limites:

• Não-grevista tem direito de continuar trabalhando. Ninguém pode ser forçado a aderir.
• Acesso ao trabalho não pode ser obstruído pelos grevistas (Art. 6º § 3º). Piquetes pacíficos sim, bloqueio violento não.
• Patrimônio do empregador: deve ser preservado. Atos de vandalismo, sabotagem, depredação configuram crime e responsabilidade civil.
• Manutenção mínima: durante a greve, a empresa deve poder manter máquinas, equipamentos e instalações para evitar dano grave (Art. 9º).

O Art. 9º:

É dever de boa-fé do sindicato grevista manter equipes mínimas para preservar a estrutura. Se o sindicato se recusa, o empregador pode contratar substitutos por tempo certo (não trabalho intermitente; é hipótese específica do § único).

Pegadinha da Dotôra Soffya

Banca pega: "o empregador pode contratar trabalhadores temporários para substituir os grevistas durante a greve". Errado em regra. Substituir grevista é vedado. A exceção do Art. 9º par. único é para manutenção de bens e máquinas, não para continuar a operação produtiva normal.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

Setores essenciais não param. Mas podem fazer greve com regras especiais.

O rol do Art. 10 é taxativo. Atividades não listadas não são essenciais para fins da Lei 7.783, ainda que socialmente importantes. O STF, no RE 693.456 (Tema 531), e em outros precedentes, confirmou a literalidade do rol.

Aviso prévio de 72h e percentual mínimo

Diferenças centrais para a greve em atividade essencial:

• Aviso prévio de 72 horas (em vez de 48h da regra geral).
• Manutenção dos serviços indispensáveis: a paralisação não pode causar perigo iminente à sobrevivência, saúde ou segurança da população.
• Percentual mínimo de funcionamento: a Lei não fixa percentual rígido, mas a doutrina e a jurisprudência convergem em algo entre 30% e 50% do efetivo, conforme o setor (saúde costuma exigir mais).
• Comunicação aos usuários: além do empregador, os usuários do serviço devem ser avisados com 72h.

O STF, na ADPF 458 e ADPF 471, em conjunto com os MIs sobre greve no serviço público, vem reforçando que a greve em atividade essencial precisa de manutenção mínima sob pena de abuso.

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: "a Lei 7.783 fixa percentual mínimo de 50% para atividade essencial". Errado. A Lei não fixa percentual rígido (Art. 11 fala em "necessidades inadiáveis"). A jurisprudência preenche caso a caso, geralmente entre 30% e 50%. Não há número legal cravado.

Como cada setor lida com a essencialidade

• Saúde: greve admitida com manutenção robusta de plantões, urgências, cirurgias eletivas em casos de risco. Hospitais públicos e privados.
• Transporte coletivo urbano: paralisação total raramente é admitida. Manutenção mínima geralmente entre 30% e 50% nas linhas, com horários de pico preservados.
• Energia elétrica: nunca há paralisação total. Equipes de manutenção emergencial sempre operantes. Greve afeta principalmente serviços comerciais (atendimento ao cliente, leitura de medidores).
• Educação: NÃO está no rol do Art. 10 (cuidado!). É atividade pública relevante, mas não essencial pela Lei 7.783. Em greve de professores, aplicam-se regras gerais (48h de aviso). No setor público (servidores estatutários), aplica-se a Lei 7.783 por analogia (STF MI 670, 708, 712).
• Bancos: compensação bancária é essencial (Art. 10 XI). Atendimento bancário comum é regra geral (48h, sem percentual mínimo da Lei 7.783).
• Polícia: a greve em polícia é vedada por interpretação consolidada. O STF, no MI 712, ressalvou expressamente que servidores das forças de segurança pública não têm direito a greve.

O vilão da aula: Ministro Supremo

O Ministro Supremo cobra teses que ele mesmo escreveu como Relator. No tema da greve, é o que sustenta a tese vencedora dos MI 670, 708 e 712 (2007): aplicação por analogia da Lei 7.783/1989 ao serviço público, enquanto não houver lei específica. Em prova de magistratura, esse ponto cai sempre. Quem decora a teoria do "direito não autoaplicável" perde a questão; quem aplica a tese vencedora do STF acerta.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

Greve regular suspende o contrato. Greve abusiva, não.

Hipóteses típicas de greve abusiva:

• Sem aviso prévio (48h ou 72h conforme o caso).
• Sem assembleia regular ou com manobra para evitar quórum.
• Sem frustração da negociação (greve como primeiro recurso, sem tentativa séria de diálogo).
• Manutenção da paralisação após acordo: assinou, deveria voltar.
• Violação de garantias fundamentais de outrem (CF Art. 9º § 2º + Lei 7.783 Art. 6º § 1º): bloqueio que impede o trabalho de não-grevistas, intimidação, violência.
• Em atividade essencial sem manutenção do mínimo.

Para os grevistas e para o sindicato

Greve regular: contrato suspenso (não há prestação de serviço, não há salário em regra). Sem aplicação de penalidades pela mera adesão.

Greve abusiva: o quadro muda:

• Contrato não fica suspenso: aplicam-se as regras gerais. Faltas podem ser caracterizadas (CLT Arts. 482 i, 482 e).
• Justa causa: em casos de violência, atos de improbidade, abandono caracterizado, o empregador pode dispensar por justa causa (CLT Art. 482).
• Responsabilidade civil: pelos danos causados (Art. 15 da Lei 7.783).
• Responsabilidade do sindicato: o sindicato pode responder solidariamente por excesso ou dolo na convocação (Art. 15 § único).

O TST, em vários julgados, tem moderado a aplicação de justa causa: a mera adesão a movimento posteriormente declarado abusivo não justifica dispensa, salvo se houver participação ativa em atos ilícitos. O empregado que segue o sindicato de boa-fé, sem participar de violência, em geral não sofre justa causa.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O abuso de direito na greve é matéria delicada. A linha entre direito legítimo e abuso não é sempre clara. O TST tem desenvolvido critérios objetivos: aviso prévio formal, ata de assembleia, comunicação aos usuários, percentual de adesão. Quanto mais formalidade, mais difícil declarar abuso. É virtude do sindicato organizar bem o movimento.

Dissídio coletivo de greve

Quando a negociação durante a greve falha, ou quando há suspeita de abuso, cabe dissídio coletivo de natureza econômica e/ou jurídica, ajuizado:

• Pelas partes, de comum acordo (CF Art. 114 § 2º), regra geral.
• Pelo MPT, quando a greve é em atividade essencial e há possibilidade de lesão ao interesse público (CF Art. 114 § 3º).

O TRT (em primeira instância nos dissídios coletivos) decide sobre:

• Legalidade ou abusividade da greve.
• Regulação das relações durante o período (pagamento ou desconto, manutenção mínima).
• Reivindicações de fundo: o tribunal pode definir reajuste, condições de trabalho.

A OJ 1 da SDC do TST, em vigor há décadas, sintetiza: "a abusividade da greve depende, em regra, da inobservância da Lei 7.783/1989, especialmente os requisitos do aviso prévio e da observância das atividades essenciais".

Greve política e de solidariedade

A doutrina majoritária (Mauricio Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar) admite a greve política com restrição: só vale quando a reivindicação tem ligação direta com direitos sociais e relação com o empregador (mesmo que indiretamente, via Estado). Greve puramente partidária ou contra decisões alheias à relação de trabalho costuma ser declarada abusiva.

A greve de solidariedade é admitida com cautela: o sindicato pode aderir à paralisação de outra categoria, desde que haja ligação relevante (cadeia produtiva, conexão econômica). Greve de solidariedade puramente simbólica, sem ligação concreta, costuma ser declarada abusiva.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

Lock-out é greve patronal. E é vedado.

O lock-out é a paralisação patronal: o empregador fecha as portas, recusa o trabalho, para pressionar empregados ou frustrar negociação. É o equivalente patronal da greve.

No Brasil, o lock-out é vedado:

Pontos centrais:

• O lock-out é prática ilícita. Sem exceções na Lei.
• Os trabalhadores impedidos de trabalhar pelo lock-out têm direito ao salário, como se estivessem prestando serviço.
• Há responsabilidade civil do empregador pelos danos causados (lucros cessantes, dano moral coletivo).
• O MPT pode ajuizar ação civil pública por dano moral coletivo, com indenização ao FAT.

A OJ 38 da SDC do TST consolida a vedação:

Lock-out vs. paralisação por força maior

Nem toda paralisação patronal é lock-out. Distingue-se:

• Lock-out: paralisação com objetivo de pressionar empregados. É vedada.
• Paralisação por força maior (CLT Art. 501): caso fortuito ou força maior externa, alheia à vontade do empregador (incêndio, enchente, fato do príncipe). Permite suspensão temporária do contrato e redução de salário em alguns casos.
• Paralisação por motivo técnico: parada de manutenção, reforma, mudança de equipamento. Não é lock-out se justificada por necessidade operacional real.
• Paralisação econômica: queda de demanda, reorganização. Pode levar a layoff (Lei 4.923/1965), demissão coletiva ou suspensão por motivo econômico (CLT Art. 469 §§). Não é lock-out se for resposta a fato econômico real.
• Encerramento da empresa (CLT Art. 477): com pagamento das verbas rescisórias. Não é lock-out.

Lock-out durante greve regular

Caso peculiar: o que acontece se o empregador "responde" à greve com lock-out? A regra é clara: o lock-out continua vedado, e os empregados que não estão em greve mas foram impedidos de trabalhar têm direito ao salário. A greve dos demais segue suspendendo seus contratos (regra do Art. 7º).

Pegadinha da Dotôra Soffya

Banca pode tentar: "lock-out é admitido se a empresa demonstrar prejuízo econômico significativo". Errado. O Art. 17 não admite exceção. Pode haver layoff (suspensão por motivo econômico, Lei 4.923/1965), mas isso é instituto distinto, com regras próprias. Lock-out puro é sempre vedado.

O lock-out na história brasileira

O lock-out histórico mais famoso no Brasil ocorreu em 2014, durante negociação coletiva dos petroleiros, em que a então Petrobras teria deflagrado paralisação patronal. O TST, em decisões do Tribunal Pleno e da SDC, condenou a empresa por lock-out, com indenização aos trabalhadores e dano moral coletivo. Esse caso reforçou a interpretação literal do Art. 17.

Renato Saraiva e Mauricio Godinho Delgado destacam a importância de manter a vedação absoluta: a permissão do lock-out, mesmo em hipóteses excepcionais, desequilibraria a balança da negociação coletiva, dando ao empregador um instrumento de pressão equivalente à greve, mas sem os contrapesos que a Lei 7.783 impõe aos trabalhadores grevistas (aviso prévio, manutenção mínima, responsabilidade por excessos).

Convenção 87 da OIT e lock-out

A Convenção 87 da OIT (não ratificada pelo Brasil) protege a liberdade sindical e o direito de greve. O Comitê de Liberdade Sindical da OIT tem posição consistente: o lock-out, embora não vedado universalmente, não pode ser usado para frustrar a negociação coletiva nem para retaliar greve legítima. O direito brasileiro adota posição mais restritiva (vedação absoluta).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A vedação absoluta do lock-out no Brasil é singularidade do nosso ordenamento. Em alguns países (EUA, Reino Unido), o lock-out é admitido como contraparte do direito de greve, em situações específicas. No Brasil, o constituinte e o legislador escolheram desigualar: greve admitida (mas regulada), lock-out proibido. É escolha política em favor da proteção do trabalho.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

Servidor público tem direito de greve. Mas a regulamentação demorou 19 anos.

Originalmente, o texto exigia "lei complementar". A EC 19/1998 alterou para "lei específica" (lei ordinária comum). Mesmo assim, o Congresso Nacional nunca editou a lei prometida pelo constituinte. Por quase 20 anos, servidores estatutários ficaram em zona cinzenta: tinham o direito constitucional, mas sem regulamentação.

A virada de 2007: MI 670, 708 e 712

O STF, em 25/10/2007, julgou três Mandados de Injunção em conjunto (Rel. Min. Gilmar Mendes) e mudou de posição: até então, o STF entendia que a CF Art. 37 VII era de eficácia limitada, não autoaplicável. A partir dos MIs, decidiu aplicar por analogia a Lei 7.783/1989 enquanto não houvesse lei específica.

Foi virada conceitual e prática. A partir de 2007, servidores civis podem fazer greve aplicando, por analogia, a Lei 7.783/1989: aviso prévio, atividades essenciais, percentual mínimo, responsabilidade por abuso.

STF ARE 654.432 e o desconto dos dias parados

Em 27/04/2017, o STF, no ARE 654.432 (Tema 541), definiu o desconto de salário dos dias de greve dos servidores públicos:

Tradução prática:

• Regra: greve do servidor implica suspensão do vínculo, com desconto dos dias parados.
• Exceção: se a greve foi provocada por conduta ilícita do Poder Público (ex.: descumprimento contratual, atraso de salário, ato de improbidade), os dias não são descontados.
• Compensação: pode ser pactuada (reposição de carga horária após o fim da greve), exonerando o desconto.

Categorias vedadas

O STF e a doutrina concordam que algumas categorias do serviço público não têm direito de greve:

• Militares: CF Art. 142 § 3º IV expressamente proíbe greve em forças armadas.
• Polícia (civil, militar, federal, rodoviária): o STF, no MI 712 e em jurisprudência consolidada, vedou greve nas forças de segurança pública. A jurisprudência considera atividade indelegável de Estado.
• Magistrados e MP: vedação por status constitucional próprio (LOMAN, LC 75/1993).

Alerta do Examinador

Pegadinha clássica: "policial militar pode fazer greve, desde que respeite as regras da Lei 7.783". Errado. STF MI 712 e ADPF 458: vedação total às forças de segurança pública. Não é greve admitida com restrições; é vedação absoluta.

ADPF 458 (e ADPF 471)

Em 2019-2020, o STF julgou a ADPF 458, que tratava da greve dos policiais civis, e a ADPF 471, que tratava da greve dos auditores fiscais. Ambas confirmaram a tese de vedação às forças de segurança pública e refinaram os critérios para serviços essenciais no setor público. As decisões reforçam que servidores que prestam atividade indelegável de Estado (segurança pública, polícia, ressalvado o caso da polícia federal em algumas atividades administrativas) não podem fazer greve.

Empregado público (celetista) em estatal ou empresa pública

Empregados de empresas estatais ou empresas públicas (CEF, BB, Petrobras, Eletrobras, Correios) têm regime celetista, não estatutário. Aplicam-se diretamente a CF Art. 9º e a Lei 7.783/1989, sem necessidade de aplicação por analogia. A greve nesses entes é admitida com regras gerais.

Magistratura e MP

Para magistrados e membros do Ministério Público, vigora a Lei Orgânica da Magistratura (LC 35/1979 - LOMAN) e a LC 75/1993 (Estatuto do MPU). Ambas vedam paralisação como instrumento de pressão. Em casos de paralisação fáctica, o CNJ e o CNMP atuam disciplinando.

Síntese

Mapa mental: Mediação, Arbitragem e Greve

Revisão relâmpago

1. Mediação (Lei 13.140/2015): terceiro facilita, sem decisão. Voluntária, confidencial. Termo = título executivo extrajudicial; com homologação, judicial.
2. Conciliação: terceiro pode propor solução. CLT Art. 846 (audiência conciliatória).
3. Arbitragem (Lei 9.307/1996): terceiro decide com força de sentença judicial.
4. Arbitragem coletiva: livre, CF Art. 114 § 1º.
5. Arbitragem individual (CLT Art. 507-A, Reforma 2017): só para empregados acima do dobro do teto RGPS, com iniciativa ou concordância expressa.
6. CF Art. 9º: greve é direito; trabalhadores decidem oportunidade e interesses.
7. Lei 7.783/1989: aviso 48h (regra), 72h (essencial), assembleia, frustração da negociação. Greve regular suspende contrato (Art. 7º).
8. Atividades essenciais (Art. 10, rol taxativo): água, energia, saúde, transporte, telecom, etc. Manutenção mínima do atendimento (Art. 11).
9. Greve abusiva (Art. 14): inobservância da Lei ou manutenção após acordo. Não suspende contrato. Responsabilidade civil (Art. 15).
10. Lock-out (Art. 17): vedado. Trabalhadores impedidos têm direito a salário. OJ 38 SDC TST.
11. STF MI 670, 708 e 712 (25/10/2007): aplicação por analogia da Lei 7.783/1989 ao serviço público civil, enquanto não houver lei específica.
12. STF Tema 541 (ARE 654.432, 27/04/2017): desconto dos dias de greve do servidor é regra. Exceção: se a greve foi provocada por conduta ilícita do Poder Público.
13. Categorias vedadas: militar (CF 142 § 3º IV), polícia (MI 712, ADPF 458), magistratura (LOMAN), MP (LC 75/1993).
14. STF ADPF 458 e 471: confirmação da vedação às forças de segurança pública.

Ponto de virada

A maior parte dos erros em prova de greve vem de quatro confusões: (1) achar que arbitragem individual cabe a qualquer empregado, (2) confundir aviso de 48h com 72h, (3) acreditar que policial pode fazer greve, e (4) ignorar a aplicação por analogia da Lei 7.783 ao servidor público (MIs 670, 708, 712). Trate essas quatro e você está acima da média.

Questões comentadas

Cada questão segue o padrão do furafila: enunciado, alternativas (ou Certo/Errado), gabarito e comentário do Prof. Affonsinho com o raciocínio item a item e a tese central.

Q1

Questão 01 · Comentada

Enunciado. Sobre a arbitragem individual no Direito do Trabalho, à luz do Art. 507-A da CLT (com redação da Lei 13.467/2017):

1. A) É admitida em qualquer contrato individual de trabalho, sem restrição salarial
2. B) É admitida apenas em contratos cuja remuneração seja superior ao dobro do limite máximo dos benefícios do RGPS, mediante iniciativa ou concordância expressa do empregado
3. C) É admitida somente para diretores estatutários, não para empregados regidos pela CLT
4. D) É vedada em qualquer hipótese pela jurisprudência consolidada do STF
5. E) Substitui completamente a Justiça do Trabalho

Gabarito: B

Prof. Affonsinho comenta

A questão exige o Art. 507-A da CLT, introduzido pela Reforma de 2017.

• A errada: Há restrição salarial expressa.
• B CORRETA: Art. 507-A: dobro do limite do RGPS + iniciativa ou concordância expressa do empregado.
• C errada: Aplica-se a empregados celetistas.
• D errada: O STF não vedou; reconheceu constitucionalidade.
• E errada: A arbitragem é alternativa, não substituição.

Tese central: Arbitragem individual: dobro do teto do RGPS + iniciativa/concordância expressa do empregado.

Q2

Questão 02 · Comentada

Enunciado. A Constituição Federal, no Art. 9º, atribui aos trabalhadores a competência para decidir sobre a oportunidade de exercer a greve e os interesses que devam por meio dela defender. (Certo / Errado)

Gabarito: Certo

Prof. Affonsinho comenta

A afirmativa é literal do Art. 9º da CF.

• Certo CORRETO: CF Art. 9º caput: 'É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender'.
• Errado afastado: Texto literal e expresso.

Tese central: Greve é direito, com decisão dos trabalhadores sobre quando e por quê (CF Art. 9º).