Sumário

Oito módulos para dominar os três institutos do desfecho contratual. Justa causa do empregado e do empregador em profundidade, requisitos doutrinários, jurisprudência consolidada, aviso prévio em todas as modalidades, seguro-desemprego com regras específicas.

1. Justa causa: conceito e requisitos

   Tipicidade, gravidade, imediatidade, proporcionalidade, gradação
   p. 04
2. Justa causa do empregado (Art. 482) - parte 1

   Improbidade, incontinência, negociação, condenação criminal, desídia, embriaguez
   p. 06
3. Justa causa do empregado (Art. 482) - parte 2

   Violação de segredo, indisciplina, abandono, ofensas, jogos, perda de habilitação
   p. 09
4. Rescisão indireta (Art. 483)

   As 7 alíneas, jurisprudência, ônus da prova, casos clássicos
   p. 12
5. Aviso prévio - regras gerais

   Lei 12.506/2011, modalidades, redução, cumprimento, reflexos
   p. 15
6. Aviso prévio - particularidades

   Súm. 276 TST, novo emprego, contagem, integração
   p. 18
7. Seguro-desemprego - regras gerais

   Lei 7.998/1990, requisitos, parcelas, valores
   p. 21
8. Seguro-desemprego - modalidades especiais

   Doméstica (LC 150/2015), pescador artesanal (Lei 10.779/2003), BEm (Lei 14.020/2020)
   p. 24
9. Mapa mental e revisão relâmpago

   A aula inteira em duas páginas
   p. 27
10. Questões comentadas

    10 questões nos pontos campeões
    p. 29

Meta desta aula

Sair daqui dominando justa causa do empregado (13 hipóteses), justa causa do empregador (7 alíneas), aviso prévio (proporcional, modalidades, súmulas), e seguro-desemprego (parcelas, requisitos, doméstica, pescador, BEm). Os três institutos do desfecho.

O que você vai aprender

Dica do Fuffu

Tema central da prática trabalhista. Justa causa do Art. 482 cai SEMPRE. Decora as 13 hipóteses letra por letra (a a m). Aviso prévio cai com cálculo (30 + 3/ano). Seguro-desemprego cai com parcelas. Domina o tripé e ganha pontuação fácil.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

1 Justa causa: conceito e requisitos doutrinários

Conceito

Justa causa é a falta GRAVE que autoriza a rescisão imediata do contrato pela parte inocente, sem direito a verbas indenizatórias. Pode ser do empregado (Art. 482 CLT) ou do empregador (Art. 483 CLT, conhecida como rescisão indireta).

Diferença: a justa causa do empregado autoriza o empregador a dispensá-lo sem ônus rescisórios completos. A justa causa do empregador (rescisão indireta) autoriza o empregado a se considerar dispensado, com TODAS as verbas como na dispensa sem justa causa.

Requisitos doutrinários cumulativos

A doutrina (Maurício Godinho Delgado, Vólia Bomfim Cassar, Sergio Pinto Martins, Alice Monteiro de Barros) exige a presença cumulativa dos seguintes requisitos para validar a justa causa:

1. Tipicidade: a conduta deve corresponder a uma das hipóteses legais (Art. 482 ou 483 CLT). Rol taxativo.
2. Autoria: deve ser comprovada a autoria pela parte que motivou a falta.
3. Dolo ou culpa grave: o agente deve ter agido com intenção (dolo) ou negligência grave (culpa).
4. Gravidade: a falta deve ser suficientemente grave para justificar a rescisão. Faltas leves não geram justa causa direta (princípio da proporcionalidade).
5. Imediatidade: a sanção deve ser aplicada logo após o conhecimento da falta. Demora caracteriza perdão tácito.
6. Ausência de perdão: o empregador não pode ter perdoado a falta, expressa ou tacitamente.
7. Singularidade (non bis in idem): a mesma falta não pode ser objeto de duas sanções.
8. Proporcionalidade: gradação das sanções (advertência → suspensão → justa causa).
9. Causalidade: nexo entre a falta e a rescisão.

A ausência de qualquer um descaracteriza a justa causa, convertendo-se em dispensa sem justa causa (com pagamento de todas as verbas).

Imediatidade

Requisito essencial. Não há prazo legal específico, mas a jurisprudência considera razoável até 30 dias, conforme as circunstâncias. Demora maior caracteriza perdão tácito. Exceção: investigações internas, sindicâncias, processos administrativos podem justificar o atraso, desde que não excessivo.

O Raffinha confirma

Decora os 9 requisitos. Banca cobra com pegadinha em provas de magistratura. Ônus da prova da justa causa: do EMPREGADOR (princípio da continuidade + Súm. 212 TST). Sem prova robusta, a justa causa cai e converte-se em dispensa sem justa causa.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

Gradação das sanções

Princípio da proporcionalidade. A sanção deve ser proporcional à gravidade da falta:

• Falta leve: advertência verbal ou escrita.
• Falta média: suspensão (até 30 dias - Art. 474 CLT).
• Falta grave: justa causa.

Em regra, faltas leves repetidas, sem advertências prévias, não geram justa causa direta. Mas faltas extremamente graves (improbidade, violência, abandono prolongado) podem gerar justa causa direta, sem necessidade de gradação.

Suspensão disciplinar (Art. 474 CLT)

A suspensão disciplinar não pode exceder 30 dias. Mais que isso converte em rescisão. A suspensão é sanção média; deve ser fundamentada em falta concreta e proporcional.

Perdão tácito

Quando o empregador tem conhecimento da falta e demora a aplicar a sanção, presume-se perdão tácito. A justa causa não pode mais ser aplicada. A jurisprudência considera perdão tácito tradicionalmente em prazos a partir de 30-60 dias, conforme as circunstâncias.

Perdão expresso

Quando o empregador, conhecendo a falta, manifesta expressamente que não aplicará sanção. Pode ser por escrito ou oralmente. Renunciada a sanção, não pode ser aplicada posteriormente.

Singularidade (non bis in idem)

A mesma falta não pode ser objeto de duas sanções. Se o empregado foi advertido por uma falta, não pode receber suspensão ou justa causa pela mesma conduta. Exceção: faltas continuadas (a falta nova é distinta da anterior).

Causalidade entre falta e rescisão

Deve haver nexo claro entre a falta e a decisão de rescindir. Se o empregador motiva a justa causa em determinada falta, e em ação trabalhista posterior tenta justificar com outra (não imputada), a alteração é vedada (princípio da imutabilidade da causa).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A justa causa é instrumento sensível. Mal aplicada, converte-se em dispensa sem justa causa, com prejuízo para a empresa. Bem aplicada, exige cuidado: documentar a falta, proceder à apuração, aplicar imediatamente, observar a gradação. O empregador prudente segue manual de RH com etapas claras.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

2 Justa causa do empregado - hipóteses (a) a (f)

Letra (a) - Ato de improbidade

Conduta desonesta visando vantagem ilícita: furto, fraude, apropriação indébita, falsificação de documento, adulteração de dados, manipulação contábil, peculato.

Característica: ato grave, com prejuízo material ou moral à empresa. Não exige reiteração. Uma única conduta pode gerar justa causa direta.

Exemplos: empregado que se apropria de dinheiro do caixa; vendedor que adultera comprovantes; almoxarife que furta produtos.

Letra (b) - Incontinência de conduta ou mau procedimento

Conduta sexualmente inadequada (incontinência) ou conduta moral repreensível (mau procedimento). Inclui:

• Assédio sexual praticado contra colegas, clientes, fornecedores.
• Atos libidinosos no ambiente de trabalho.
• Uso indevido de redes sociais para ofender a empresa.
• Conduta moral grave que viole as boas práticas.

Lei 14.457/2022 reforçou a proteção contra assédio. Empregador deve adotar canais de denúncia e CIPA + Assédio.

Letra (c) - Negociação habitual por conta própria ou alheia

Concorrência ao empregador, sem permissão. Empregado que vende produtos da concorrência durante o trabalho ou usa contatos da empresa para negócios pessoais. Exige habitualidade ou prejuízo concreto.

Letra (d) - Condenação criminal transitada em julgado

Condenação penal definitiva, sem suspensão da execução da pena (sursis). A condenação criminal por fato incompatível com a função (motorista que dirige bêbado, gerente bancário condenado por estelionato) é causa direta. Princípio da pessoalidade da pena (Art. 5 XLV CF/88).

Letra (e) - Desídia

Conduta negligente reiterada. Faltas injustificadas, atrasos, baixa produtividade, descumprimento de tarefas. EXIGE REITERAÇÃO. Faltas isoladas, em geral, não caracterizam.

Aplicação prática:

• Faltas reiteradas com advertências prévias documentadas.
• Atrasos sistemáticos, sem justificativa.
• Descumprimento reiterado de metas após advertências.
• Negligência reiterada que cause prejuízo.

Letra (f) - Embriaguez habitual ou em serviço

HABITUAL: pode caracterizar justa causa, mas com matiz. Doutrina e jurisprudência mais recentes consideram a embriaguez crônica como dependência química, exigindo tratamento (Lei 11.343/2006). EM SERVIÇO: caracteriza justa causa por afetar a prestação. Detectada por teste ou observação, com perícia ou atestado médico se necessário.

Dica do Fuffu

Embriaguez habitual: a tendência atual é tratar como doença (CID F-10 OMS). Empresa deve oferecer tratamento. Justa causa só em caso extremo. Embriaguez em serviço: justa causa direta, especialmente em atividades de risco. Diferença importante.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Aprofundando a improbidade (a)

Caracteriza-se pela má-fé, pela vontade deliberada de prejudicar a empresa ou obter vantagem indevida. Não é mera erro de procedimento; é desonestidade. Reflexos:

• Pode gerar ação penal paralela (furto, estelionato, apropriação indébita).
• Pode gerar ação cível de reparação de danos.
• Justa causa direta, sem necessidade de gradação prévia.

Aprofundando a desídia (e)

O TST exige conduta REITERADA (Súmula 100 TST com matiz). Faltas isoladas não caracterizam. Procedimento típico:

1. Advertência verbal/escrita pela 1ª falta significativa.
2. Suspensão pela 2ª falta (1 a 3 dias).
3. Suspensão maior pela 3ª falta (até 30 dias).
4. Justa causa após gradação respeitada.

Sem gradação, a justa causa por desídia tende a ser reformada em juízo.

Embriaguez (f) - posição contemporânea

O TST tem jurisprudência majoritária no sentido de que a embriaguez habitual deve ser tratada como dependência química (doença), exigindo:

• Apoio do empregador para tratamento.
• Encaminhamento ao INSS quando aplicável.
• Reabilitação quando possível.

A justa causa só em casos extremos: recusa de tratamento, recidivas após reabilitação, prejuízo grave à empresa.

Posição da Convenção 158 OIT

Embora denunciada (1996), os princípios da Convenção 158 OIT (término da relação de trabalho) ainda inspiram a interpretação: a rescisão por motivos disciplinares deve ser proporcional, com possibilidade de defesa pelo empregado.

Súmula 73 TST (justa causa durante aviso prévio)

A justa causa do empregado durante o aviso prévio descaracteriza o direito ao aviso e suas consequências. Atentado à boa-fé do empregador.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A justa causa exige rigor processual. O empregador prudente documenta cada advertência, suspensão, ocorrência. Quando aplica a justa causa, tem cobertura processual. A maioria das justas causas reformadas em juízo cai por falha probatória, não por inexistência da falta. Documentar é proteger.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Distinção: improbidade × incontinência × mau procedimento

Conceitos próximos, mas distintos:

• Improbidade (a): ato desonesto visando vantagem ilícita.
• Incontinência (b): conduta sexualmente inadequada.
• Mau procedimento (b): conduta moral repreensível, sem aspecto sexual.

Em casos limítrofes, prevalece a tipificação que melhor corresponde aos fatos. A jurisprudência prefere classificar precisamente, evitando enquadramentos genéricos.

A imediatidade na improbidade

Improbidade descoberta tardiamente (após auditoria, por exemplo): a imediatidade é contada a partir do CONHECIMENTO efetivo da falta, não da prática. Súmula 403 TST não trata diretamente desse ponto, mas a jurisprudência consolidada confirma.

Condenação criminal e suspensão da execução

O Art. 482 d) exige condenação transitada em julgado SEM suspensão da execução. Se houver sursis, a justa causa não se aplica imediatamente. Princípio: a condenação isoladamente não basta; é a impossibilidade prática de prestação que justifica.

Negociação habitual e prejuízo concreto

A justa causa por negociação (c) exige:

• Habitualidade da conduta, ou
• Configuração de ato de concorrência efetiva, ou
• Prejuízo concreto ao serviço.

Negócio pessoal isolado, sem prejuízo, sem concorrência, em geral, não caracteriza.

Trabalho concorrencial × pluriemprego

Empregado pode ter mais de um emprego (pluriemprego), desde que:

• Não haja cláusula contratual de exclusividade.
• Não configure concorrência ao empregador principal.
• Não comprometa o desempenho na empresa.

Pluriemprego é admitido. Concorrência habitual não.

O Raffinha confirma

Pluriemprego é DIREITO, salvo cláusula contratual válida (em geral, para cargos de confiança ou função especializada). Pluriemprego em concorrência (mesmo ramo) é proibido. Distingue.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

3 Justa causa do empregado - hipóteses (g) a (m)

Letra (g) - Violação de segredo da empresa

Revelação de informação confidencial: dados de clientes, fornecedores, fórmulas, estratégias, métodos, contas. A confidencialidade pode ser legal (segredo industrial - Lei 9.279/1996) ou contratual (cláusula de confidencialidade).

Aplicação atual: vazamento de informações via redes sociais, e-mail pessoal, dispositivo móvel. Provas digitais são admitidas, com cuidado quanto à privacidade do empregado (LGPD - Lei 13.709/2018).

Letra (h) - Ato de indisciplina ou insubordinação

• Indisciplina: descumprimento de regras gerais (regulamento, ordem geral, política empresarial).
• Insubordinação: descumprimento de ordem direta de superior hierárquico.

Distinção importante. Insubordinação é mais grave (afronta à autoridade direta). Indisciplina é falta a regra impessoal.

Letra (i) - Abandono de emprego

Ausência prolongada SEM justificativa, com intenção de não retornar. Súmula 32 TST:

Pressupostos:

• Ausência prolongada (em regra, mais de 30 dias).
• Sem justificativa.
• Animus de não retornar (presumido pela ausência prolongada).

Procedimento: convite ao retorno (notificação por correio, e-mail, WhatsApp comprovado). Persistindo a ausência: justa causa.

Letra (j) - Ato lesivo da honra ou ofensas físicas em serviço (qualquer pessoa)

Contra colegas, clientes, fornecedores, terceiros. Inclui ofensas verbais graves (calúnia, injúria, difamação) e agressões físicas. Salvo legítima defesa.

Letra (k) - Ofensas à honra ou ofensas físicas contra empregador e superiores

Mais grave que a letra (j). Empregado contra empregador ou superior hierárquico. Justa causa direta sem necessidade de gradação. Salvo legítima defesa, própria ou de outrem.

O vilão da aula: Doutrinador

O Doutrinador defende tese minoritária e cobra em prova. O abandono de emprego configura-se em apenas 8 dias, segundo sua doutrina. ERRADO. Súmula 32 TST: 30 dias após cessação de benefício previdenciário. Prevalece a tese majoritária e a Súmula. Não decora doutrinador minoritário sem confirmar que é a posição cobrada.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Letra (l) - Prática constante de jogos de azar

Conduta com gravidade reduzida na atualidade. Originalmente referia-se a jogos durante o serviço ou em prejuízo dele. Hoje, raramente aplicada na prática. Prevalece a interpretação restritiva.

Letra (m) - Perda da habilitação por conduta dolosa

Profissional perde a habilitação por sua culpa: médico cassado pelo CRM, advogado suspenso pela OAB, motorista sem CNH por punição. Pressupostos:

• Perda da habilitação por conduta DOLOSA do empregado.
• Habilitação ESSENCIAL para o exercício da profissão.
• Impossibilidade de prestar o serviço pactuado.

Não inclui perda por motivo alheio à vontade (suspensão administrativa por motivo extra-trabalhista, sem culpa do empregado).

Demais particularidades das hipóteses (a) a (m)

O rol do Art. 482 é TAXATIVO. Nenhuma outra hipótese gera justa causa. Doutrina majoritária e jurisprudência consolidada.

Faltas que não se enquadram nas 13 hipóteses: não geram justa causa, ainda que graves. Casos limítrofes:

• Comportamento inadequado em redes sociais: pode configurar mau procedimento (b) ou indisciplina (h).
• Quebra de confiança: pode configurar mau procedimento, indisciplina ou improbidade.
• Recusa de novo posto: pode ser indisciplina ou insubordinação.

Verbas devidas na justa causa do empregado

• Saldo de salário (dias trabalhados no mês).
• Férias vencidas com 1/3 (se houver período aquisitivo completado).
• Salário-família (do mês).

NÃO recebe: férias proporcionais, 13º proporcional, multa do FGTS de 40%, aviso prévio, seguro-desemprego.

Súmula 171 do TST

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento das férias proporcionais. Posição: na justa causa do empregado, NÃO há férias proporcionais.

Discussão: alguns autores sustentam que o Art. 7 XVII CF/88 e a Convenção 132 OIT garantiriam férias proporcionais mesmo na justa causa. Mas a jurisprudência majoritária do TST (Súm. 171) mantém a posição de exclusão.

Alerta do Examinador

Pegadinha: na justa causa do empregado, há direito a férias proporcionais com 1/3, conforme a Convenção 132 OIT. ERRADO. Súmula 171 TST: SEM férias proporcionais. Posição consolidada. Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Procedimento de aplicação da justa causa

1. Identificação da falta concreta: documentar fatos, datas, testemunhas.
2. Apuração da autoria: confirmar quem cometeu a falta.
3. Verificação dos requisitos: dolo/culpa, gravidade, adequação tipológica.
4. Gradação prévia (em geral): advertência → suspensão → justa causa, salvo em faltas extremamente graves.
5. Aplicação imediata: após o conhecimento da falta, sem demora caracterizadora de perdão.
6. Comunicação formal: por escrito, com indicação clara da motivação.
7. Pagamento das verbas devidas: em até 10 dias (Art. 477 §6 CLT).
8. Anotação na CTPS: rescisão por justa causa.

Defesa do empregado em juízo

Empregado pode questionar a justa causa em ação trabalhista. Argumentos comuns:

• Atipicidade da conduta (não se enquadra nas hipóteses do Art. 482).
• Falta de gravidade.
• Falta de imediatidade (perdão tácito).
• Falta de gradação (proporcionalidade).
• Falta de prova (ônus do empregador).
• Vícios do consentimento na confissão (coação, dolo).

Reconhecida a falta, a rescisão converte-se em dispensa sem justa causa. Empregador paga TODAS as verbas (com correção e juros) e eventual indenização por dano moral, se cabível.

Investigação interna e justa causa

Empresas grandes adotam procedimentos internos antes da justa causa. Sindicâncias, comissões internas, ouvidorias. Esses procedimentos PROTEGEM a empresa, demonstrando rigor e respeito ao devido processo informal. STF, em algumas decisões, tem reforçado o devido processo na demissão por justa causa.

LGPD e justa causa

Lei 13.709/2018 (LGPD) impõe limites à coleta e uso de dados do empregado. Provas digitais (e-mail, mensagens, gravações) devem respeitar a privacidade e a dignidade. Provas obtidas com violação podem ser rejeitadas em juízo.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A justa causa é tema sensível e técnico. Bem aplicada, é instrumento legítimo do empregador. Mal aplicada, gera prejuízo. O empregador prudente investe em processos internos, treinamento de RH, documentação cuidadosa. Quem aplica justa causa sem rigor, perde a ação trabalhista posterior.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

4 Rescisão indireta - justa causa do empregador

Conceito

Rescisão indireta é a extinção do contrato por iniciativa do EMPREGADO, motivada por falta grave do EMPREGADOR. Equipara-se em efeitos à dispensa sem justa causa: o empregado recebe TUDO (saldo, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13º proporcional, FGTS + multa 40%, aviso prévio proporcional, seguro-desemprego, liberação do FGTS).

As 7 alíneas do Art. 483

Letra (a): exigir serviços superiores às forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Empregador exige conduta inadequada.

Letra (b): for tratado pelo empregador ou superiores com rigor excessivo. Inclui assédio moral, tratamento humilhante, hostilidade.

Letra (c): correr perigo manifesto de mal considerável. Ambiente inseguro, risco grave à integridade.

Letra (d): não cumprir o empregador as obrigações do contrato. Hipótese MAIS APLICADA na prática. Inclui:

• Salário não pago ou atrasado reiteradamente.
• FGTS não depositado (Súm. 462 TST).
• Jornada irregular sem pagamento de horas extras.
• Desconto indevido.
• Descumprimento de cláusulas contratuais ou de CCT/ACT.

Letra (e): praticar o empregador ou prepostos ato lesivo da honra e boa fama, contra o empregado ou família. Difamação, calúnia, injúria.

Letra (f): empregador ou prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em legítima defesa. Agressão física.

Letra (g): empregador reduzir o trabalho de forma a afetar sensivelmente os salários (para empregados por peça/tarefa).

Procedimento (Art. 483 §3)

O empregado pode:

• Afastar-se imediatamente, alegando justa causa do empregador, e ajuizar ação de rescisão indireta.
• Continuar trabalhando enquanto ajuíza ação. Caminho mais comum em casos de descumprimento de obrigações (alínea d).

O Raffinha confirma

Decora as 7 alíneas (a a g) do Art. 483. A mais aplicada na prática é a (d) - descumprimento de obrigações. Salário atrasado, FGTS não depositado, jornada não paga - tudo se enquadra. Verbas equivalem à dispensa sem justa causa: TUDO. Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Hipóteses mais comuns na prática

• Salário não pago: alínea (d). Reiteração de atrasos = falta grave. Mesmo um atraso isolado pode caracterizar, se persistente após reclamação.
• FGTS não depositado: alínea (d). Súmula 462 TST: ônus de comprovar depósitos é do empregador. Falta de comprovação = presunção de inadimplemento.
• Assédio moral: alíneas (b) e (e). Conduta reiterada de humilhação, perseguição, exposição vexatória.
• Assédio sexual: alíneas (b) e (e). Lei 14.457/2022 reforça a proteção.
• Trabalho em condições insalubres sem EPI: alínea (c). Risco grave à saúde.
• Alteração lesiva do contrato: alínea (d). Ex: redução salarial, transferência ilegal.
• Transferência ilegal: Art. 469 CLT. Se for irregular, configura descumprimento.
• Não fornecimento de uniforme ou equipamentos: alínea (d), em casos específicos.

Ônus da prova

Em geral, do EMPREGADO (que alega). Mas há atenuações:

• FGTS não depositado: ônus do empregador comprovar (Súm. 462 TST).
• Salário não pago: ônus do empregador comprovar o pagamento.
• Carga excessiva, ambiente insalubre: prova testemunhal e pericial.
• Assédio: prova testemunhal, documental, gravações.

Indenizações adicionais

Em casos de assédio moral, sexual ou outras condutas graves, o empregado pode pleitear indenização por DANO MORAL e MATERIAL, em adição às verbas rescisórias da rescisão indireta. Valores típicos: R$ 5.000 a R$ 50.000, conforme gravidade.

Atendimento ao trabalho em curso

Empregado que ajuíza ação de rescisão indireta enquanto continua trabalhando: situação delicada. Precisa demonstrar que a continuidade não significa perdão tácito. Recomenda-se:

• Notificar o empregador formalmente da insatisfação (e-mail, carta).
• Documentar reclamações.
• Continuar cumprindo as obrigações.
• Aguardar a decisão judicial.

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: na rescisão indireta, o empregado recebe apenas as verbas do pedido de demissão. ERRADO. Rescisão indireta equipara-se à DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. Empregado recebe TUDO (FGTS multa 40%, aviso, seguro-desemprego). Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Culpa recíproca (Art. 484 + Súm. 14 TST)

Quando ambas as partes contribuem para a falta. Súmula 14 TST: as verbas são reduzidas à metade. Direito a 50% das verbas que receberia em uma rescisão sem justa causa. FGTS multa de 20% (metade dos 40%).

Aplicação rara na prática. Em geral, o juiz se decide por uma das partes (empregado ou empregador). A culpa recíproca é instituto de saída intermediária.

Morte do empregador pessoa física (Art. 483 §2)

Empregado pode rescindir o contrato sem justa causa, com direito a todas as verbas. Não é hipótese automática de extinção; é direito potestativo do empregado.

Súmulas relevantes

• Súm. 14 TST: culpa recíproca = 50% do aviso, 13º proporcional, férias proporcionais.
• Súm. 32 TST: abandono de emprego = 30 dias após cessação de benefício previdenciário.
• Súm. 73 TST: justa causa durante aviso descaracteriza o aviso.
• Súm. 171 TST: justa causa do empregado exclui férias proporcionais.
• Súm. 244 TST: estabilidade da gestante OBJETIVA.
• Súm. 276 TST: aviso prévio irrenunciável (salvo novo emprego).
• Súm. 369 TST: dirigente sindical.
• Súm. 378 TST: estabilidade do acidentado.
• Súm. 380 TST: estabilidade da CIPA.
• Súm. 462 TST: ônus do FGTS é do empregador.

Exclusão da rescisão indireta

Algumas situações não configuram rescisão indireta:

• Atraso isolado de salário (não reiterado).
• Conflito pontual entre empregado e superior (sem gravidade).
• Mudança lícita de função ou local (sem prejuízo).
• Revisão regulamentar regular.

A rescisão indireta exige FALTA GRAVE do empregador, com a mesma análise de requisitos (tipicidade, gravidade, imediatidade) aplicada à justa causa do empregado.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A rescisão indireta é instituto poderoso. Permite ao empregado romper o contrato sem perder direitos, quando o empregador comete falta grave. Mas exige prova robusta. Sem prova, a ação pode ser convertida em pedido de demissão. O empregado deve documentar tudo desde o início.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

5 Aviso prévio - regras gerais

Conceito

Comunicação prévia da intenção de rescindir o contrato por prazo indeterminado. Visa permitir à outra parte buscar nova relação contratual: empregado busca novo emprego; empregador busca novo trabalhador.

Base legal

• CF/88, Art. 7 XXI: aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com no mínimo 30 dias.
• Lei 12.506/2011: regulamenta a proporcionalidade.
• CLT, Arts. 487 a 491: regras gerais.

Aviso prévio proporcional

• 30 dias para até 1 ano de serviço.
• + 3 dias por ano completo (a partir do 2º ano).
• Máximo: 90 dias (alcançado em 21 anos ou mais).

Tabela:

• 1 ano: 33 dias.
• 5 anos: 45 dias.
• 10 anos: 60 dias.
• 15 anos: 75 dias.
• 20 anos: 90 dias.
• 21+ anos: 90 dias (limite).

Modalidades

• Trabalhado: empregado trabalha durante o aviso. Tem direito a redução de 2 horas/dia (Art. 488 CLT) ou 7 dias corridos no final - opção do empregado.
• Indenizado: empregador paga o valor correspondente e libera o empregado.

Em quais modalidades de rescisão se aplica

• Sem justa causa: aviso devido pelo empregador.
• Pedido de demissão: aviso devido pelo empregado (trabalhar ou indenizar).
• Rescisão indireta: aviso devido pelo empregador (equiparação à dispensa sem justa causa).
• Justa causa do empregado: SEM aviso.
• Distrato (Art. 484-A): aviso pela METADE.
• Culpa recíproca: 50% (Súm. 14 TST).
• Morte do empregado: SEM aviso.
• Falência: aviso devido (com particularidades da Lei 11.101/2005).

Coach Jeff, macete

Aviso proporcional: 30 + 3/ano, máx 90. Trabalhado: redução 2h/dia ou 7 dias. Indenizado: paga e libera. Empregado em pedido de demissão: cumpre ou indeniza. Súm. 276: irrenunciável (salvo novo emprego). Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

Cumprimento do aviso pelo empregado

Empregado em pedido de demissão DEVE comunicar com antecedência. Se trabalha o aviso: cumpre normalmente. Se não cumpre: o empregador pode descontar do TRCT o valor equivalente.

Atenção: empregado que consegue novo emprego durante o aviso pode optar por não cumpri-lo, com comprovação. Súmula 276 TST.

Reduções na jornada (Art. 488)

O empregado em aviso prévio trabalhado tem direito, à sua opção:

• Redução de 2 horas/dia, OU
• Faltar 7 dias corridos no final do aviso.

É opção do empregado. Empregador deve respeitar.

Cômputo do aviso para fins de tempo de serviço

O período do aviso prévio (trabalhado ou indenizado) integra o tempo de serviço para todos os efeitos: férias proporcionais, 13º, FGTS, anotação na CTPS, contagem para aposentadoria.

Reflexos do aviso indenizado

• FGTS: depósito sobre o valor.
• INSS: contribuição sobre o valor.
• IR: NÃO incide (natureza indenizatória, conforme jurisprudência).
• Férias e 13º proporcional: integra o tempo (cômputo).

Aviso e reajustes salariais

Súmula 5 TST: a correção salarial ocorrida no curso do aviso prévio integra o salário do empregado para todos os efeitos. Mesmo no aviso indenizado.

Súmula 305 TST (aviso prévio e reajuste)

O aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço para fins de aplicação do percentual de reajuste salarial concedido na vigência do aviso.

Aviso e estabilidades

Empregado em estabilidade não pode ser dispensado salvo justa causa. Aviso prévio em situação de estabilidade pode ser nulo (caso de gestante, dirigente sindical, CIPA, acidentado). Reintegração ou indenização equivalente.

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: o aviso prévio indenizado integra a base de cálculo do imposto de renda. ERRADO. STJ (REsp 1.230.957/RS, Tema repetitivo 478) e TST: aviso indenizado tem natureza indenizatória, NÃO integra IR. Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

Súmulas TST sobre aviso prévio

• Súm. 5 TST: reajuste integra aviso indenizado.
• Súm. 73 TST: justa causa durante aviso descaracteriza o aviso.
• Súm. 230 TST: empregado que obtém novo emprego durante o aviso pode pedir dispensa do cumprimento.
• Súm. 276 TST: aviso é irrenunciável; salvo comprovação de novo emprego.
• Súm. 305 TST: aviso integra tempo para reajuste.
• Súm. 354 TST: gorjetas integram aviso prévio indenizado.
• Súm. 380 TST: aviso e estabilidade da CIPA.
• Súm. 441 TST: aviso prévio proporcional aplica-se aos empregados que tinham relação de emprego em curso na data da edição da Lei 12.506/2011.

OJ-SDI1 269 (aviso prévio - admissão antes da CF/88)

Empregados admitidos antes da CF/88 com mais de 1 ano de serviço têm direito ao aviso prévio mínimo de 30 dias, observada a proporcionalidade quando aplicável (Lei 12.506/2011).

Doméstico e aviso prévio

LC 150/2015: doméstico tem direito ao aviso prévio proporcional (mesmas regras da Lei 12.506/2011).

Trabalhador rural e aviso prévio

Lei 5.889/1973: trabalhador rural permanente tem direito ao aviso prévio proporcional. Diaristas e safreiros: regras específicas (em geral, 8 dias).

Aviso prévio em contrato a prazo determinado

Em regra, NÃO há aviso prévio em contrato a prazo determinado, pois o término já é conhecido. Exceções:

• Cláusula assecuratória de rescisão antecipada (Art. 481 CLT): aplica-se aviso, conforme regras do prazo indeterminado.
• Conversão tácita em prazo indeterminado: aviso devido.
• Rescisão antecipada pelo empregador: indenização do Art. 479 CLT (metade do que seria devido).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O aviso prévio é instituto antigo que ganhou nova dimensão com a Lei 12.506/2011 (proporcionalidade até 90 dias). O TST consolidou a jurisprudência em várias súmulas. Para a prova, conhecer o cálculo, as modalidades e as súmulas mais cobradas (5, 73, 276, 305) é essencial.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

6 Aviso prévio - particularidades adicionais

Súmula 276 TST em detalhe

Pontos-chave:

• Aviso prévio é IRRENUNCIÁVEL. Princípio da irrenunciabilidade.
• Empregado pode pedir dispensa do cumprimento, mas o empregador continua devendo pagar.
• EXCEÇÃO: comprovação de novo emprego pelo empregado. Nesse caso, a dispensa é justificada.

Aviso prévio na rescisão indireta

O empregado, na rescisão indireta, tem direito ao aviso prévio (proporcional, conforme Lei 12.506/2011). Equiparação à dispensa sem justa causa.

Particularidade: como é o empregado quem provoca a rescisão, ele não cumpre o aviso (não trabalha durante). Recebe apenas o aviso INDENIZADO.

Aviso prévio na justa causa do empregado

NÃO há aviso prévio. A justa causa autoriza a rescisão imediata pelo empregador. Empregado também não precisa avisar (foi dispensado).

Aviso prévio no distrato (Art. 484-A)

Pago pela METADE. Se aviso é de 30 dias, distrato paga 15.

Aviso prévio em culpa recíproca (Art. 484)

Súmula 14 TST: empregado tem direito a 50% do valor.

Aviso prévio em força maior (Art. 502)

Em caso de força maior (motivos graves alheios à vontade das partes), o aviso prévio é REDUZIDO pela metade. A indenização do FGTS também é reduzida (20% em vez de 40%).

Aviso prévio em falência

Lei 11.101/2005: créditos trabalhistas, incluindo aviso prévio, têm preferência em concurso de credores (classe I, limite 150 salários mínimos).

O Raffinha confirma

Aviso prévio é IRRENUNCIÁVEL (Súm. 276 TST). Empregado que pede dispensa do cumprimento NÃO renuncia ao pagamento, salvo se comprovar novo emprego. Posição consolidada.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

Cálculo do aviso prévio indenizado

Salário ÷ 30 × dias de aviso. Exemplo: salário R$ 3.000, aviso de 33 dias = R$ 3.000/30 × 33 = R$ 3.300.

Mais reflexos: 1/12 do salário × dias de aviso para férias proporcionais; idem para 13º proporcional.

Exemplos práticos

• Empregado com 6 meses: aviso de 30 dias. Sem proporcional (precisa de pelo menos 1 ano completo).
• Empregado com 1 ano e 6 meses: 30 + 3 = 33 dias.
• Empregado com 5 anos: 30 + 5×3 = 45 dias.
• Empregado com 10 anos: 30 + 10×3 = 60 dias.
• Empregado com 21 anos ou mais: 90 dias (limite).

Cuidado com a fração de ano

O aviso proporcional considera ANOS COMPLETOS. Empregado com 1 ano e 11 meses: 30 + 3 = 33 dias (apenas 1 ano completo).

A jurisprudência é consolidada nesse sentido. Não se aplica a regra dos 15 dias para mês completo (que vale para 13º).

Tabela de aviso por tempo de serviço

• 1 ano: 33 dias.
• 2 anos: 36 dias.
• 3 anos: 39 dias.
• 4 anos: 42 dias.
• 5 anos: 45 dias.
• 6 anos: 48 dias.
• 7 anos: 51 dias.
• 8 anos: 54 dias.
• 9 anos: 57 dias.
• 10 anos: 60 dias.
• 11 anos: 63 dias.
• 15 anos: 75 dias.
• 20 anos: 90 dias.
• 21+ anos: 90 dias (limite).

Aviso prévio e seguro-desemprego

Para fins de seguro-desemprego, considera-se a data do desligamento como o término do aviso prévio (trabalhado ou indenizado). O empregado pode requerer o seguro-desemprego a partir do dia seguinte ao término do aviso.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O cálculo do aviso prévio é trabalho técnico. Em provas, costumam dar exemplos numéricos (5 anos, 15 anos, 22 anos). Decora a tabela ou aprende a regra: 30 + 3×(anos-1) ou 30 + 3×anos completos a partir do 2º ano. Limite 90 dias.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

Súmula 354 TST (gorjetas)

As gorjetas, sejam elas distribuídas pelo empregador ou retidas como gratificação, integram a remuneração do empregado, mas não servem de base para os cálculos das parcelas relativas a aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Importante: gorjetas integram a remuneração para alguns fins (férias, 13º), mas NÃO para aviso prévio.

Súmula 441 TST (aviso proporcional - data de incidência)

O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei 12.506/2011 (13/10/2011).

Súmula 230 TST

É lícito ao empregado em aviso prévio o desligamento antecipado, desde que comprove a obtenção de novo emprego. Nesse caso, fica dispensado do cumprimento do restante do aviso.

OJ 367 SDI-1 TST

O aviso prévio, ainda que indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Aviso prévio em casos especiais de extinção

• Falência: aviso devido, com preferência em concurso de credores.
• Recuperação judicial: empresa em recuperação não está dispensada de aviso prévio em rescisões.
• Extinção do estabelecimento: empregado tem aviso prévio (e Art. 469 §2 - transferência de estabelecimento).
• Morte do empregador PF: empregado pode rescindir sem justa causa (Art. 483 §2), com aviso devido.

Aviso prévio para domésticos

LC 150/2015 estende a regra do aviso prévio proporcional ao doméstico. Mesmas regras da Lei 12.506/2011.

Aviso prévio recíproco

O aviso prévio é direito recíproco: o empregador deve avisar o empregado da dispensa, e o empregado deve avisar o empregador da intenção de demitir-se. Em ambos os casos, o prazo é o mesmo.

Dica do Fuffu

Súmulas TST sobre aviso prévio: 5 (reajuste), 73 (justa causa durante aviso), 230 (novo emprego), 276 (irrenunciável), 305 (tempo serviço), 354 (gorjetas), 441 (Lei 12.506 de 2011 em diante). Decora as principais.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

7 Seguro-desemprego - regras gerais

Conceito e base legal

Benefício previdenciário concedido temporariamente ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa SEM JUSTA CAUSA. Regulamentado pela Lei 7.998/1990 (com alterações posteriores). É direito constitucional (Art. 7 II CF/88).

Modalidades

• Formal: empregado urbano e rural com vínculo CLT.
• Doméstico: regulamentado pela LC 150/2015 (regras específicas).
• Pescador artesanal: regulamentado pela Lei 10.779/2003 (defeso).
• Bolsa qualificação: para trabalhadores em qualificação profissional.
• Bem (Benefício Emergencial): pandêmico, Lei 14.020/2020.
• Resgate (resgatado de trabalho análogo ao escravo): Lei 7.998 + alterações.

Requisitos gerais para o seguro-desemprego formal

• Dispensa SEM JUSTA CAUSA ou rescisão indireta.
• Tempo mínimo trabalhado:
  • 1ª solicitação: 12 meses trabalhados nos últimos 18 meses imediatamente anteriores.
  • 2ª solicitação: 9 meses trabalhados nos últimos 12 meses.
  • 3ª solicitação ou seguintes: 6 meses trabalhados imediatamente anteriores.
• Não estar recebendo outro benefício previdenciário (regra com exceções).
• Não ter renda própria suficiente para sustentar a família.
• Não estar empregado no momento da solicitação.

Número de parcelas

• 1ª solicitação: 4 parcelas (de 12 a 23 meses); 5 parcelas (24+ meses).
• 2ª solicitação: 3 parcelas (de 9 a 11 meses); 4 (12 a 23); 5 (24+).
• 3ª solicitação ou seguintes: 3 parcelas (de 6 a 11); 4 (12 a 23); 5 (24+).

Carência entre solicitações

Para nova solicitação, o trabalhador deve ter passado 16 meses desde a anterior.

O Raffinha confirma

Decora a tabela de parcelas: 1ª = 4 ou 5 (conforme tempo); 2ª = 3, 4 ou 5; 3ª+ = 3, 4 ou 5. Tempo mínimo: 12 meses (1ª), 9 meses (2ª), 6 meses (3ª+). Carência entre solicitações: 16 meses.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

Valor do seguro-desemprego

Calculado com base na média dos 3 últimos salários:

• Salário médio até R$ 2.319 (faixa atualizada): 80% do salário médio.
• Acima dessa faixa, com regras específicas e aplicação de fator complementar.
• Limite máximo: até o teto do RGPS (atualizado anualmente).
• Limite mínimo: 1 salário mínimo.

Os valores são atualizados anualmente. Em 2026, a faixa de 80% é até cerca de R$ 2.319 (verificar atualização).

Procedimento de solicitação

1. Após o desligamento, empregado deve aguardar 7 dias.
2. Solicitar o seguro até 120 dias da dispensa.
3. Documentação: TRCT, CTPS, comprovante de identidade, CPF, comprovante de residência.
4. Pode ser feito pelo aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, internet ou presencialmente nas agências do Trabalho.
5. Após análise, parcelas pagas mensalmente.

Suspensão e cancelamento

• Suspensão: novo emprego (durante o emprego, suspende; cessando, retoma o saldo).
• Cancelamento: recusa de oferta de emprego compatível, comprovação de fraude, óbito.

Recolhimento das contribuições

Sobre o valor recebido NÃO há contribuição previdenciária ou imposto de renda (parcelas isentas, conforme jurisprudência consolidada).

Empregado dispensado por justa causa

NÃO tem direito ao seguro-desemprego. Necessita reverter a justa causa em juízo para obter o direito.

Empregado em pedido de demissão

NÃO tem direito ao seguro-desemprego. A iniciativa do desligamento foi sua. Distrato (Art. 484-A): TAMBÉM não tem direito (regra expressa).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O seguro-desemprego é direito constitucional. Concedido somente nas hipóteses de dispensa sem culpa do trabalhador (sem justa causa, rescisão indireta, equiparados). Não cabe em pedido de demissão, justa causa do empregado ou distrato. As regras específicas (parcelas, valores) são técnicas e atualizadas anualmente.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

Bolsa qualificação

Trabalhador suspenso para qualificação profissional (Art. 476-A CLT) recebe bolsa, custeada pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador). Período de 2 a 5 meses, conforme CCT/ACT.

Trabalhador resgatado de trabalho análogo ao escravo

Lei 7.998/1990 + alterações. Trabalhador resgatado de condições análogas à escravidão tem direito a 3 parcelas do seguro-desemprego, independentemente de tempo trabalhado anterior.

Devolução de parcelas

Em caso de fraude (declaração falsa, novo emprego não comunicado), o trabalhador deve devolver os valores indevidamente recebidos, com correção monetária. Pode haver responsabilização criminal (estelionato).

Acumulação com outros benefícios

Em regra, não pode acumular com:

• Aposentadoria.
• Auxílio-doença.
• Auxílio-acidente.
• Pensão por morte (regras específicas).

Pode acumular com: salário-família, auxílio-reclusão, abono salarial.

Doméstica e seguro-desemprego

LC 150/2015 estende o direito ao doméstico. Regras específicas:

• Tempo mínimo: 15 meses contributivos nos últimos 24 meses.
• 3 parcelas (modalidade única).
• Valor: 1 salário mínimo.

Pescador artesanal (Lei 10.779/2003)

Pescador artesanal tem direito ao seguro-desemprego durante o período de defeso (proibição da pesca). Regras específicas:

• 1 parcela por mês de defeso.
• Valor: 1 salário mínimo.
• Comprovação da atividade pesqueira artesanal (cadastro do pescador, RGP).

Alerta do Examinador

Pegadinha: o seguro-desemprego do empregado doméstico tem mesmo número de parcelas e mesma carência do empregado urbano comum. ERRADO. Doméstico tem regras próprias (LC 150/2015): 15 meses contributivos, 3 parcelas, valor de 1 salário mínimo. Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

8 Seguro-desemprego - modalidades especiais

Doméstico (LC 150/2015)

• Concedido em caso de dispensa sem justa causa.
• Tempo mínimo: 15 meses de FGTS depositados nos últimos 24 meses.
• 3 parcelas (única modalidade, sem variação).
• Valor: 1 salário mínimo.
• Solicitação: até 120 dias da dispensa.

Pescador artesanal (Lei 10.779/2003)

Concedido durante o período de defeso (proibição legal de pesca). Visa preservar a atividade pesqueira nos períodos críticos de reprodução.

• 1 parcela por mês de defeso.
• Valor: 1 salário mínimo.
• Cadastro do pescador no RGP (Registro Geral da Atividade Pesqueira).
• Pesca artesanal exclusiva (sem outro vínculo formal de emprego).
• Carência mínima de exercício da atividade.

BEm - Benefício Emergencial (Lei 14.020/2020)

Modalidade pandêmica. Editada durante a Covid-19. Prevê:

• Redução proporcional de jornada e salário (25%, 50% ou 70%) com complementação federal.
• Suspensão temporária do contrato com pagamento de Benefício Emergencial pela União.
• Estabilidade no emprego pelo dobro do período de redução/suspensão.
• Exigência de manutenção de empregos para empresas que aderiram.

Embora editada para a pandemia, permanece como referência para futuras crises sistêmicas. STF (ADIs 6.342, 6.344, 6.346, 6.348, 6.349, 6.352, 6.354) declarou constitucional.

Trabalhador resgatado

Lei 7.998/1990 + Lei 10.608/2002. Trabalhador resgatado de condições análogas à escravidão (Art. 149 CP):

• 3 parcelas do seguro-desemprego.
• Valor: 1 salário mínimo.
• Independente de tempo trabalhado anterior.
• Sem necessidade de carência.

Bolsa qualificação (Art. 476-A CLT)

Trabalhador suspenso para qualificação profissional. Pago pelo FAT durante o período de licença.

Coach Jeff, macete

5 modalidades de seguro-desemprego: formal (urbano/rural), doméstico, pescador artesanal, bolsa qualificação, trabalhador resgatado, BEm pandêmico. Cada uma com regras próprias. Decora as principais (formal e doméstico) com seus números.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

BEm: detalhamento

Lei 14.020/2020. Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Pago pela União diretamente ao trabalhador em caso de:

• Redução proporcional de jornada e salário: empregador reduz a jornada e o salário em proporção (25%, 50% ou 70%); trabalhador recebe BEm da União para complementar parcialmente a perda.
• Suspensão temporária do contrato: contrato é suspenso por até 60 dias (prorrogáveis); trabalhador recebe BEm equivalente a determinada porcentagem do que receberia em seguro-desemprego.

Estabilidade: pelo período de redução/suspensão + período equivalente após. Se for redução de 60 dias, estabilidade de 120 dias.

Súmulas e OJs sobre seguro-desemprego

• OJ-SDI1 269: aviso prévio integra tempo para reajuste.
• STF (ADIs sobre Lei 14.020/2020): constitucionalidade do BEm.
• STF (RE 590.415, Tema 152, 2015): PDV gera quitação ampla com requisitos.

Conexões com outras matérias

• Seguro-desemprego é tema de Direito Previdenciário com aplicação trabalhista.
• Modalidades especiais (pescador, doméstica) têm regulamentação específica.
• BEm é instrumento de política pública, com previsão constitucional implícita (Art. 7 II CF/88 + competência da União).

Síntese final da aula

Justa causa do empregado (Art. 482, 13 hipóteses), justa causa do empregador (Art. 483, 7 alíneas), aviso prévio (Lei 12.506/2011, proporcional, modalidades, súmulas) e seguro-desemprego (Lei 7.998/1990, requisitos, parcelas, modalidades especiais). Os três institutos do desfecho contratual. Conhecimento integrado é essencial para a prática trabalhista e para a prova.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

Justa causa, aviso prévio e seguro-desemprego formam o tripé do desfecho. Cada um tem regras técnicas específicas. A justa causa exige rigor processual; o aviso prévio tem cálculo proporcional; o seguro-desemprego tem requisitos técnicos. Quem domina os três opera com tranquilidade em qualquer caso prático ou prova.

Mapa mental

Justa Causa, Aviso Prévio e Seguro-Desemprego. Imprima, fixe na parede, revise antes da prova.

Revisão relâmpago

Vinte pontos para revisar antes da prova. Decorados, garantem pontuação no tema.

1. Justa causa: falta grave que autoriza rescisão. Requisitos: tipicidade, autoria, dolo/culpa, gravidade, imediatidade, ausência de perdão, singularidade, proporcionalidade, causalidade.
2. Art. 482 CLT: 13 hipóteses de justa causa do empregado (alíneas a a m).
3. Súm. 32 TST: abandono de emprego = 30 dias após cessação de benefício previdenciário.
4. Súm. 73 TST: justa causa durante aviso prévio descaracteriza o aviso.
5. Súm. 171 TST: justa causa do empregado exclui férias proporcionais.
6. Verbas na justa causa do empregado: APENAS saldo, férias vencidas + 1/3, salário-família. Sem FGTS multa, sem aviso, sem seguro.
7. Art. 483 CLT: 7 alíneas de justa causa do empregador (rescisão indireta).
8. Rescisão indireta: equipara-se à dispensa sem justa causa. Empregado recebe TUDO.
9. Súm. 14 TST: culpa recíproca = 50% das verbas. FGTS multa 20%.
10. Súm. 462 TST: ônus do FGTS é do empregador.
11. Aviso prévio (Lei 12.506/2011): 30 dias + 3/ano completo. Máximo 90 dias (21+ anos).
12. Súm. 276 TST: aviso prévio é IRRENUNCIÁVEL pelo empregado, salvo comprovação de novo emprego.
13. Súm. 5 TST: reajuste integra aviso indenizado.
14. Súm. 305 TST: aviso integra tempo para reajuste.
15. Aviso trabalhado: redução de 2h/dia ou 7 dias corridos no final (opção do empregado).
16. Seguro-desemprego (Lei 7.998/1990): dispensa sem justa causa ou rescisão indireta. 1ª: 12 meses; 2ª: 9 meses; 3ª+: 6 meses.
17. Parcelas seguro: 1ª: 4 ou 5; 2ª: 3, 4 ou 5; 3ª+: 3, 4 ou 5. Carência entre solicitações: 16 meses.
18. Doméstica (LC 150/2015): seguro-desemprego com 15 meses, 3 parcelas, 1 SM.
19. Pescador artesanal (Lei 10.779/2003): seguro durante defeso. 1 SM/mês.
20. BEm (Lei 14.020/2020): programa pandêmico, redução proporcional ou suspensão, com estabilidade dobrada. Constitucional (STF, ADIs 6.342 e conexas).

Prof. Affonsinho explica, Módulo 99

Questões comentadas

Dez questões, formato de banca, com comentário detalhado. Cobertura distribuída entre os oito módulos.

Como usar este bloco

Cubra o gabarito. Resolva. Leia o comentário item por item. Anote o que errou. Volte ao módulo. Refaça em uma semana.

Q1

Questão 01 · Comentada

Enunciado. Sobre os requisitos doutrinários da justa causa para validade da rescisão contratual, é correto afirmar:

1. A) basta a ocorrência de uma das hipóteses do Art. 482 da CLT, sem necessidade de outros requisitos.
2. B) exige-se apenas tipicidade e gravidade, sem necessidade de imediatidade.
3. C) a doutrina exige requisitos cumulativos: tipicidade (correspondência a uma das hipóteses do Art. 482 ou 483 da CLT), autoria, dolo ou culpa grave, gravidade, imediatidade (sob pena de perdão tácito), ausência de perdão expresso, singularidade (non bis in idem), proporcionalidade (gradação) e causalidade entre falta e rescisão.
4. D) a justa causa pode ser aplicada sem qualquer requisito, em razão do poder potestativo do empregador.
5. E) exige-se apenas a comunicação por escrito ao empregado.

Gabarito: C

Prof. Affonsinho comenta

Requisitos doutrinários da justa causa. Cumulativos.

• A errada: tipicidade não basta. Há vários requisitos cumulativos.
• B errada: imediatidade é requisito essencial. Sua ausência configura perdão tácito.
• C CORRETA doutrina: exatamente. 9 requisitos cumulativos. Faltando um, descaracteriza.
• D errada: há requisitos. Não é poder potestativo. Princípio da continuidade favorece o empregado.
• E errada: comunicação não é requisito único. Os requisitos materiais são cumulativos.

Tese central: Requisitos da justa causa (cumulativos): tipicidade, autoria, dolo/culpa, gravidade, imediatidade, ausência de perdão, singularidade, proporcionalidade, causalidade. Faltando um, descaracteriza.

Q2

Questão 02 · Comentada

Enunciado. Conforme a Súmula 32 do TST, configura-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. (Certo / Errado)

Gabarito: Certo

Prof. Affonsinho comenta

Súmula 32 TST. Abandono de emprego.

• Súm. 32 TST literal 30 dias: após cessação do benefício previdenciário, sem justificativa = abandono.
• Pressupostos cumulativos: ausência prolongada (30+ dias), sem justificativa, animus de não retornar (presumido).
• Tese da assertiva correta: captura corretamente a Súmula 32 TST.

Tese central: Súmula 32 TST: abandono de emprego = 30 dias após cessação de benefício previdenciário sem justificativa de não retorno. Pressupostos: ausência prolongada + falta de justificativa + animus de não retornar.