Sumário

Oito módulos para dominar o ciclo de vida do contrato de trabalho a partir de sua celebração: classificação, vicissitudes contratuais, suspensão, interrupção, todas as modalidades de rescisão, verbas rescisórias e aviso prévio.

1. Conceito e classificação do contrato

   Art. 442 CLT, prazo determinado × indeterminado, requisitos de validade
   p. 04
2. Alteração do contrato (Art. 468 CLT)

   Mútuo consentimento e ausência de prejuízo. Jus variandi.
   p. 06
3. Suspensão × interrupção

   Distinções e hipóteses. Lei 14.020/2020.
   p. 09
4. Modalidades de rescisão

   Sem justa causa, com justa causa, pedido de demissão, distrato
   p. 12
5. Justa causa do empregado (Art. 482)

   As 13 hipóteses. Imediatidade, gradação, individualidade.
   p. 15
6. Justa causa do empregador (Art. 483)

   Rescisão indireta. As 5 hipóteses. Culpa recíproca (Art. 484).
   p. 18
7. Verbas rescisórias

   Cálculo por modalidade. Tabela mestre.
   p. 21
8. Aviso prévio

   Lei 12.506/2011, proporcionalidade, indenizado × trabalhado, redução
   p. 24
9. Mapa mental e revisão relâmpago

   A aula inteira em duas páginas
   p. 27
10. Questões comentadas

    10 questões nos pontos campeões
    p. 29

Meta desta aula

Sair daqui sabendo classificar o contrato, identificar quando a alteração é lícita, distinguir suspensão de interrupção, conhecer todas as modalidades de rescisão com suas verbas, decorar as 13 hipóteses do Art. 482 e as 5 do Art. 483 e calcular o aviso prévio proporcional.

O que você vai aprender

Dica do Fuffu

Tema com muita base legal e detalhes. As 13 hipóteses de justa causa do Art. 482 e as 5 do Art. 483 são DECORADAS letra por letra. Banca cobra com pegadinha. Verbas rescisórias por modalidade são tabela. Domina e ganha ponto fácil.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

1 Conceito e classificação do contrato de trabalho

Conceito

Conceito amplo. Acordo entre empregado e empregador, formalizado expressa (escrito) ou tacitamente (pela própria prestação reiterada de serviços). A relação de emprego é o conteúdo; o contrato é a forma. Não há contradição: o contrato é instrumento da relação.

Características

• Bilateral: gera obrigações para empregado e empregador.
• Sinalagmático: prestações recíprocas correlatas (serviço × salário).
• Oneroso: ambas as partes têm encargos economicamente avaliáveis.
• Consensual: aperfeiçoa-se pela manifestação de vontade.
• Comutativo: as prestações são certas e determinadas.
• De trato sucessivo: prolonga-se no tempo.
• Intuitu personae (em relação ao empregado): pessoalidade.
• Subordinado: empregado se sujeita ao poder diretivo.

Classificação quanto ao prazo

Art. 443 CLT:

• Por prazo indeterminado (regra): vigência sem termo final definido. Princípio da continuidade.
• Por prazo determinado (exceção): vigência com termo final ou condição estabelecidos. Hipóteses específicas.

Requisitos de validade

Aplicáveis subsidiariamente do CC (Art. 104):

• Agente capaz: 16 anos (em regra), 14 anos (aprendiz), 18 anos (atividades insalubres, perigosas, noturnas).
• Objeto lícito, possível, determinado ou determinável.
• Forma prescrita ou não defesa em lei: em regra, livre. Alguns contratos exigem forma escrita (intermitente, aprendiz, temporário).

O Raffinha confirma

Decora: contrato de trabalho é, em REGRA, por prazo indeterminado. O prazo determinado é EXCEÇÃO, com hipóteses específicas. Princípio da continuidade. Súmula 212 TST: ônus do empregador provar o término.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 01

Hipóteses do contrato a prazo determinado (Art. 443 §2º)

Prazo máximo (Art. 445)

• Regra geral: 2 anos.
• Contrato de experiência: até 90 dias (Art. 445 §único).
• Lei 9.601/1998 (novos postos): até 2 anos, com possibilidade de adesão sindical.

Prorrogação (Art. 451)

O contrato a prazo determinado pode ser prorrogado UMA VEZ, dentro do limite total de 2 anos. Mais de uma prorrogação ou extrapolação do prazo máximo converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

Sucessivos contratos a prazo (Art. 452)

Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste tiver dependido da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Rescisão antecipada do contrato a prazo

• Pelo empregador (Art. 479): indenização equivalente a metade da remuneração que seria devida até o término normal.
• Pelo empregado (Art. 480): indenização ao empregador pelos prejuízos que dele resultarem, limitada ao valor do Art. 479.
• Cláusula assecuratória de rescisão antecipada (Art. 481): se prevista, aplicam-se as regras do contrato por prazo indeterminado.

Trabalho temporário (Lei 6.019/1974)

Modalidade especial de contrato a prazo determinado. Estudada na Aula 08. Prazo máximo: 180 + 90 = 270 dias.

Contrato intermitente (Art. 452-A)

Modalidade nova (Reforma 2017). Por prazo INDETERMINADO. Estudada na Aula 08. Convocação com 3 dias.

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: o contrato de experiência tem prazo máximo de 120 dias. ERRADO. Art. 445 §único: até 90 DIAS. Não confunda com vacatio legis ou outros prazos.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

2 Alteração do contrato (Art. 468 CLT)

A regra geral: princípio da inalterabilidade contratual lesiva

Dois requisitos cumulativos para alteração lícita:

1. Mútuo consentimento: ambas as partes concordam.
2. Ausência de prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Faltando qualquer um, a alteração é NULA. Princípio da proteção em ação.

Jus variandi do empregador

Apesar da regra da inalterabilidade, o empregador tem certo poder de variação (jus variandi), em razão do poder diretivo. Mas é poder limitado.

Pode (sem prejuízo):

• Alterar local de trabalho dentro da mesma cidade ou raio razoável.
• Alterar horário em determinadas hipóteses, sem prejuízo.
• Reorganizar setores, departamentos.
• Mudar processos, métodos de trabalho.
• Aplicar transferência por necessidade do serviço (Art. 469 §3º), com adicional de 25%.

Não pode:

• Reduzir salário (Art. 7º VI CF + Art. 468 CLT). Salvo CCT/ACT (matéria do Art. 611-A).
• Alterar função para função inferior (rebaixamento).
• Transferir para outra cidade sem cláusula expressa ou necessidade do serviço (Art. 469).
• Suprimir benefícios incorporados (princípio da condição mais benéfica).

Reversão do cargo de confiança (Art. 468 §1º e §2º)

Cargo de confiança pode ser revertido (volta a função anterior). A Reforma de 2017 alterou substancialmente:

• Art. 468 §1º: a reversão é lícita.
• Art. 468 §2º (Reforma): a gratificação de função NÃO se incorpora ao salário, INDEPENDENTE do tempo de exercício. Súmula 372 do TST está superada nesse ponto, salvo direitos adquiridos antes de 11/11/2017.

Dica do Fuffu

Memoriza: alteração contratual exige (1) mútuo consentimento + (2) ausência de prejuízo. CUMULATIVOS. Faltando um, é nula. Jus variandi do empregador é limitado. Não pode reduzir salário, rebaixar função, transferir sem causa.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Transferência (Art. 469 CLT)

Regra: vedada a transferência sem anuência do empregado. Exceções:

• Art. 469 §1º: cargo de confiança ou previsão expressa no contrato (cláusula de transferência).
• Art. 469 §2º: extinção do estabelecimento.
• Art. 469 §3º: necessidade do serviço (transitoriedade), com adicional de 25% sobre o salário durante a transferência.

Adicional de transferência (Art. 469 §3º)

Aplicável apenas quando a transferência é provisória (Súmula 43 do TST). Quando definitiva, não há direito ao adicional.

Súmula 43 TST: presume-se abusiva a transferência de que trata o §1 do Art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

Despesas de transferência

Art. 470 CLT: despesas resultantes da transferência correm por conta do empregador.

Casos clássicos de alteração

• Redução salarial: vedada, salvo CCT/ACT (Art. 7 VI CF + Art. 468 CLT). STF Tema 1.046 limitou possibilidade.
• Cessação de adicional habitual: integra ao salário (Súmula 264 TST). Supressão é redução vedada.
• Substituição de salário fixo por variável: apenas com consentimento e sem prejuízo concreto.
• Promoção: lícita (não há prejuízo).
• Rebaixamento (função inferior): vedado, mesmo com consentimento (presunção de coação).
• Alteração lateral (mesma hierarquia): admitida.
• Banco de horas individual (Art. 59 §5 CLT, Reforma): admitido por acordo individual escrito.
• Teletrabalho (Lei 14.442/2022): pode ser convertido em presencial e vice-versa, com aviso prévio.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A transferência do Art. 469 é tema com particularidades. Provisória: com adicional de 25% (Súmula 43 TST). Definitiva: sem adicional. Hipóteses: cargo de confiança, cláusula contratual, extinção do estabelecimento, necessidade do serviço. Conhecer cada hipótese evita confusão em prova.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 02

Súmula 51 do TST (condição mais benéfica)

Já estudada nas Aulas 05 e 06. Estabelece que cláusulas regulamentares posteriores só atingem empregados admitidos após a alteração. Manifestação clara da inalterabilidade contratual lesiva aplicada ao regulamento empresarial.

Súmula 372 TST (gratificação de função)

Antes da Reforma: a gratificação de função paga há 10 anos ou mais incorporava-se ao salário, mesmo após reversão.

Após a Reforma (Art. 468 §2 CLT): a gratificação de função NÃO se incorpora, independente do tempo. Súmula 372 está superada nesse ponto, salvo direitos adquiridos antes de 11/11/2017.

Súmula 277 TST (ultratividade)

Estabelecia ultratividade das cláusulas coletivas. STF (ADPF 323, 2022) declarou inconstitucional. Em vigor: Art. 614 §3 CLT (Reforma) - vedação à ultratividade.

Súmula 264 TST (adicional habitual)

Adicional pago com habitualidade integra o salário, independente do nome dado. Supressão é redução salarial (vedada).

Equiparação salarial (Art. 461)

Mudança importante da Reforma. Requisitos restritos:

• Mesma localidade.
• Mesmo estabelecimento.
• Mesma função e mesmo trabalho.
• Identidade de produtividade e perfeição técnica.
• Diferença de tempo na função até 4 anos.
• Ausência de quadro de carreira.

Súmula 6 do TST atualizada para refletir as mudanças.

Princípio da intangibilidade salarial

Reforço: Art. 7º VI CF/88 (irredutibilidade), Art. 462 CLT (vedação a descontos não autorizados), Art. 833 CPC (penhorabilidade restrita). Salário é especialmente protegido.

Alerta do Examinador

Banca cobra com pegadinha: após 10 anos no cargo de confiança, a gratificação se incorpora ao salário, mesmo após a Reforma de 2017. ERRADO. Art. 468 §2 (atual): gratificação NÃO se incorpora, independente do tempo. Súmula 372 superada nesse ponto. Decora a mudança.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

3 Suspensão × interrupção do contrato

Conceitos

Distinção fundamental:

Hipóteses de suspensão

• Art. 471 CLT: suspensão por motivo justificado (auxílio-doença a partir do 16º dia).
• Art. 472 CLT: serviço militar.
• Art. 476 CLT: empregado afastado por motivo de saúde percebendo auxílio-doença.
• Art. 476-A CLT: licença não remunerada para qualificação profissional (2 a 5 meses).
• Greve regular (Lei 7.783/1989).
• Mandato sindical (a partir do registro da candidatura).
• Cargo público (sem remuneração).
• Auxílio-acidente (até o 15º dia: empregador paga; a partir do 16º: INSS).

Hipóteses de interrupção

• Art. 473 CLT: faltas justificadas (falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão, dependente; casamento; nascimento de filho; doação de sangue; alistamento eleitoral; exames vestibulares; comparecimento a juízo).
• Art. 131 CLT: férias.
• Art. 320 §3 CLT: feriados.
• Repouso semanal remunerado.
• Licença-maternidade (120 dias - Art. 392 CLT).
• Licença-paternidade (5 dias, ampliáveis - Art. 7º XIX CF/88).
• Auxílio-doença até o 15º dia (Súmula 282 TST).
• Acidente do trabalho até o 15º dia.
• Aviso prévio trabalhado.

O Raffinha confirma

Macete: Suspensão = "S"em salário. Interrupção = "I"ntegra salário. Auxílio-doença: até o 15º dia INTERRUPÇÃO (empresa paga); a partir do 16º SUSPENSÃO (INSS paga). Súmula 282 TST.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Lei 14.020/2020 (Programa Emergencial - BEm)

Editada durante a pandemia. Permitiu, em caráter emergencial:

• Redução proporcional de jornada e salário (25%, 50% ou 70%).
• Suspensão temporária do contrato de trabalho.
• Pagamento de Benefício Emergencial (BEm) pela União.
• Estabilidade no emprego pelo período de duração das medidas + período equivalente após.

Foi instrumento excepcional. Permanece como referência para futuras crises sistêmicas.

Aposentadoria por invalidez (suspensão)

Aposentadoria por invalidez gera suspensão do contrato. Súmula 160 TST: cancelada a aposentadoria por invalidez, o empregado retorna ao seu cargo, ainda que tenham se passado mais de 5 anos. Posição diferente do Art. 475 CLT (que falava em 5 anos para extinção do vínculo, mas a Súmula 160 prevalece).

Auxílio-doença prolongado (Súmula 371 TST)

Súmula 371 TST: a percepção pelo empregado, pelo menos por 5 anos, do auxílio-doença a cargo da Previdência Social, equipara-se à aposentadoria por invalidez para os efeitos do art. 475 da CLT.

Após a alteração, a posição majoritária aplica a Súmula 160 (retorno garantido).

Estabilidade durante a suspensão/interrupção

Várias hipóteses geram estabilidade no emprego:

• Gestante (CF Art. 10 II ‘b’ ADCT + Súm. 244 TST): da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
• Acidentado (Lei 8.213/1991, Art. 118): 12 meses após a alta.
• Dirigente sindical (CF Art. 8 VIII; Art. 543 §3 CLT): registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
• CIPA (CF Art. 10 II ‘a’ ADCT; Art. 165 CLT): registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.
• Servidor público estatutário (Art. 41 CF/88): após 3 anos.

Faltas justificadas mais cobradas (Art. 473)

• 2 dias consecutivos: falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão, dependente.
• 3 dias consecutivos: casamento.
• 5 dias: nascimento de filho (licença-paternidade Art. 7 XIX CF + Art. 473 III CLT).
• 1 dia/12 meses: doação voluntária de sangue.
• 2 dias consecutivos: alistamento eleitoral.
• Período do serviço militar.
• Dias dos exames vestibulares.
• Comparecimento a juízo.
• Casamento ou nascimento - parceiro civil (interpretação da Súmula 282 TST).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A distinção entre suspensão e interrupção é tema cobrado em provas. A regra é: SUSPENSÃO = sem trabalho, sem salário, sem cômputo (em regra). INTERRUPÇÃO = sem trabalho, com salário, com cômputo. As exceções (estabilidade durante a suspensão, FGTS em alguns casos) exigem atenção. A Lei 14.020/2020 trouxe novidades durante a pandemia.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 03

Greve (Lei 7.783/1989)

Greve regular: suspensão do contrato. Sem salário durante o período (Art. 7º Lei 7.783/1989), salvo se houver acordo, convenção ou laudo arbitral em contrário. Greve em atividade essencial: regras adicionais.

Mandato sindical

Empregado eleito para mandato sindical pode ter o contrato suspenso (sem salário do empregador) se o sindicato assumir a remuneração. O empregador mantém o vínculo e o cômputo do tempo é variável.

Cargo público

Empregado eleito ou nomeado para cargo público sem remuneração: o contrato é suspenso. Com remuneração: o empregado pode optar entre as duas remunerações, mantendo vínculo com a empresa privada (suspensão) ou rescindindo.

Licença não remunerada (Art. 476-A)

Licença para qualificação profissional. Período de 2 a 5 meses. Requer:

• Previsão em CCT/ACT.
• Aquiescência do empregado.
• Curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador.
• Bolsa pelo MTE durante a licença.

Faltas e descontos

Art. 473 CLT lista faltas justificadas. Outras faltas podem ser descontadas. Princípios: razoabilidade e proporcionalidade. Atestados médicos devem ser aceitos conforme regras do empregador (Súmula 282 TST).

Convenções OIT relevantes

• Convenção 132 (férias anuais remuneradas) - ratificada.
• Convenção 138 (idade mínima) - ratificada.
• Convenção 158 (término da relação de trabalho) - ratificada e DENUNCIADA em 1996.
• Convenção 190 (violência e assédio) - ratificada em 2021.

Coach Jeff, macete

Decora as faltas justificadas mais cobradas: 2 dias por falecimento, 3 por casamento, 5 por nascimento. Doação de sangue: 1 dia/12 meses. Alistamento: 2 dias. Vestibular: dia da prova. Comparecimento a juízo: dias necessários.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

4 Modalidades de rescisão

As principais modalidades

1. Dispensa sem justa causa (Art. 477): por iniciativa do empregador, sem motivo grave imputado ao empregado.
2. Dispensa por justa causa do empregado (Art. 482): por iniciativa do empregador, motivada por falta grave do empregado.
3. Pedido de demissão (Art. 487): por iniciativa do empregado, sem motivo grave imputado ao empregador.
4. Rescisão indireta (justa causa do empregador, Art. 483): por iniciativa do empregado, motivada por falta grave do empregador.
5. Distrato (Art. 484-A): por mútuo acordo entre empregado e empregador.
6. Culpa recíproca (Art. 484): ambos têm culpa.
7. Morte do empregado: extinção automática.
8. Morte do empregador pessoa física (Art. 483 §2): empregado pode rescindir sem justa causa.
9. Força maior (Art. 502): motivos graves alheios à vontade das partes.
10. Falência ou recuperação judicial: regras específicas (Lei 11.101/2005).

Comparativo das verbas (visão geral)

Cada modalidade gera verbas específicas. Tabela detalhada será apresentada no Módulo 7. Visão geral:

• Sem justa causa: empregado recebe TUDO (saldo, férias com 1/3, 13º proporcional, FGTS + 40% multa, aviso prévio, seguro-desemprego).
• Justa causa do empregado: empregado recebe APENAS saldo de salário, férias vencidas com 1/3, salário-família.
• Pedido de demissão: empregado recebe quase tudo (saldo, férias com 1/3, 13º proporcional), MAS sem multa do FGTS, sem aviso indenizado e sem seguro-desemprego.
• Rescisão indireta: empregado recebe TUDO (como na dispensa sem justa causa).
• Distrato: aviso prévio e multa FGTS pela METADE; demais verbas integrais.
• Culpa recíproca: as verbas são reduzidas à METADE (Súmula 14 TST).

O Raffinha confirma

Decora as 10 modalidades de rescisão. Sem justa causa = TUDO. Justa causa empregado = quase nada (só saldo, férias vencidas, salário-família). Pedido demissão = quase tudo, mas sem FGTS multa e aviso indenizado. Rescisão indireta = TUDO (como sem justa causa). Distrato = pela METADE de aviso e FGTS.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Dispensa sem justa causa

Modalidade mais frequente. Empregador comunica ao empregado sua intenção de rescindir. Pode ser:

• Aviso prévio trabalhado: empregado trabalha pelo período do aviso.
• Aviso prévio indenizado: empregador paga e libera o empregado imediatamente.

Verbas devidas (todas): saldo de salário, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, FGTS depositado, multa de 40% do FGTS, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), liberação para saque do FGTS, comunicação para seguro-desemprego.

Pedido de demissão

Por iniciativa do empregado. Deve ser por escrito. Empregado deve cumprir aviso prévio (trabalhado ou indenizar o empregador pela ausência).

Verbas devidas: saldo de salário, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, FGTS (sem saque imediato, salvo aposentadoria ou outra hipótese da Lei 8.036/1990).

Verbas NÃO devidas: multa do FGTS, aviso prévio indenizado pelo empregador, seguro-desemprego.

Rescisão indireta (Art. 483)

Quando o empregador comete falta grave. O empregado se considera dispensado e busca a rescisão indireta. Equipara-se, em efeitos, à dispensa sem justa causa. Recebe TUDO.

Causas (Art. 483, 5 hipóteses): exigir serviços superiores às forças, defesos, contrários à moral; for tratado com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; praticar ato lesivo à honra ou boa fama. Detalhamento no Módulo 6.

Culpa recíproca (Art. 484)

Ambas as partes contribuem para a falta. Súmula 14 TST: as verbas são reduzidas à metade. Direito a 50% das verbas que receberia em uma rescisão sem justa causa. FGTS multa de 20% (metade dos 40%).

Distrato (Art. 484-A)

Já estudado na Aula 09. Por mútuo acordo. Aviso e multa FGTS pela metade. Demais verbas integrais. Movimentação de até 80% do FGTS. Sem seguro-desemprego.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O distrato (Art. 484-A) é instrumento intermediário entre dispensa sem justa causa e pedido de demissão. Foi novidade da Reforma. Para o empregado: ganha algo em relação ao pedido de demissão (movimenta FGTS, recebe metade do aviso e da multa). Para o empregador: economiza em relação à dispensa sem justa causa. Equilíbrio.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 04

Morte do empregado

Extinção automática do contrato. Pessoalidade rompida. Verbas devem ser pagas aos dependentes habilitados perante a Previdência Social. Independem de inventário se inferiores ao valor previsto na Lei 6.858/1980.

Morte do empregador pessoa física (Art. 483 §2)

Empregado pode rescindir o contrato sem justa causa, com direito a todas as verbas. Não é hipótese automática de extinção; é direito potestativo do empregado. Pode também optar por continuar com os herdeiros do empregador.

Força maior (Art. 502)

Motivos graves alheios à vontade das partes. A indenização do FGTS é REDUZIDA pela metade (20% em vez de 40%). Conceito restrito: tempestades, terremotos, atos de governo. A pandemia de Covid-19 NÃO foi considerada força maior pelo TST em geral, mas alguns casos pontuais reconheceram.

Extinção da empresa

Se a extinção é por força maior: indenização reduzida.

Se por decisão empresarial regular: equipara-se à dispensa sem justa causa coletiva. Verbas integrais.

Falência

Lei 11.101/2005 (com Lei 14.112/2020). Extinção por falência:

• Verbas trabalhistas têm preferência (classe I, limite 150 salários mínimos).
• Acima do limite: classificação como quirografário (ordem mais baixa).
• Direito de receber pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
• Possibilidade de pedido de habilitação no processo falimentar.

Recuperação judicial

Lei 11.101/2005 + Lei 14.112/2020. Os créditos trabalhistas devem ser pagos em até 1 ano. A empresa em recuperação continua operando, mantendo os contratos. Eventuais rescisões seguem as regras gerais.

Aposentadoria espontânea

STF (RE 449.420, Tema 50, 2017): aposentadoria espontânea NÃO extingue automaticamente o contrato de trabalho. Pode haver continuidade com os herdeiros. Posição diferente do entendimento anterior do TST.

Dica do Fuffu

Decora: morte do EMPREGADO = extinção automática. Morte do EMPREGADOR PF = empregado decide (pode continuar ou rescindir). Aposentadoria espontânea NÃO extingue (STF Tema 50). Força maior reduz FGTS multa pela metade.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

5 Justa causa do empregado (Art. 482 CLT)

As 13 hipóteses do Art. 482

Detalhamento das hipóteses

• a) Ato de improbidade: conduta desonesta visando vantagem ilícita (furto, fraude, apropriação, falsificação).
• b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: conduta sexualmente inadequada ou conduta moral repreensível.
• c) Negociação habitual: concorrência ao empregador, sem permissão.
• d) Condenação criminal transitada em julgado: sem suspensão da execução. Note: a condenação por si extingue a possibilidade prática de prestação.
• e) Desídia: conduta negligente reiterada (faltas injustificadas, atrasos, desempenho insuficiente). Exige PROVA REITERADA.
• f) Embriaguez habitual ou em serviço: contemporaneidade da prática. Embriaguez por dependência química requer tratamento (jurisprudência mais recente).
• g) Violação de segredo da empresa: revelação de informação confidencial.
• h) Ato de indisciplina ou insubordinação: descumprimento de regras gerais (indisciplina) ou de ordens diretas (insubordinação).
• i) Abandono de emprego: ausência prolongada SEM justificativa, com intenção de não retornar. Súmula 32 TST: faltas por mais de 30 dias podem caracterizar.
• j) Ofensa a pessoa em serviço: contra colegas, clientes, fornecedores.
• k) Ofensa contra empregador e superiores hierárquicos: agressão física ou moral.
• l) Prática constante de jogos de azar: atualmente menos relevante na prática.
• m) Perda de habilitação por conduta dolosa: profissional perde a habilitação por sua culpa (médico cassado, advogado suspenso).

O vilão da aula: Professor Famoso

O Professor Famoso ensina como sempre fez. São 12 hipóteses do Art. 482, ele afirma. ERRADO. São 13 hipóteses (alíneas a a m). E desde 2017 não houve alteração nessa contagem. Sua doutrina própria ensinada há 30 anos diverge da letra fria da CLT. Quem decora o Professor Famoso erra na prova.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

Requisitos da justa causa (doutrina)

Para que a justa causa seja válida, a doutrina exige a presença de vários requisitos cumulativos:

1. Tipicidade: a conduta deve corresponder a uma das hipóteses do Art. 482 CLT.
2. Autoria: deve ser comprovado que o empregado foi o autor.
3. Dolo ou culpa: o empregado deve ter agido com intenção (dolo) ou negligência grave (culpa).
4. Gravidade: a falta deve ser suficientemente grave para justificar a rescisão.
5. Imediatidade: a sanção deve ser aplicada logo após a falta. Demora caracteriza perdão tácito.
6. Ausência de perdão: o empregador não pode ter perdoado a falta (expressa ou tacitamente).
7. Singularidade: a falta não pode ter sido objeto de outra sanção (non bis in idem).
8. Proporcionalidade: deve haver gradação das sanções (advertência → suspensão → justa causa). A pena máxima exige justificação proporcional.
9. Causalidade: nexo entre a falta e a rescisão.

Imediatidade

Requisito essencial. A sanção (incluindo a justa causa) deve ser aplicada IMEDIATAMENTE após o conhecimento da falta. Demora caracteriza perdão tácito. Não há prazo legal específico, mas a jurisprudência considera razoável até 30 dias, conforme as circunstâncias.

Gradação das sanções

Princípio da proporcionalidade. A sanção deve ser proporcional à gravidade da falta:

• Falta leve: advertência verbal ou escrita.
• Falta média: suspensão (até 30 dias - Art. 474 CLT).
• Falta grave: justa causa.

Faltas leves repetidas, sem advertências prévias, em geral, não geram justa causa direta. Exceção: faltas extremamente graves (improbidade, violência) podem gerar justa causa direta.

Súmula 32 do TST (abandono de emprego)

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: uma única falta caracteriza desídia (Art. 482 e CLT). ERRADO. Desídia exige conduta REITERADA. Faltas isoladas não caracterizam, salvo em casos extremos. Princípio da proporcionalidade.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 05

Verbas devidas na justa causa do empregado

• Saldo de salário: pelos dias trabalhados no mês.
• Férias vencidas com 1/3: se houver período aquisitivo completado.
• Salário-família: do mês.

NÃO recebe: férias proporcionais, 13º proporcional, FGTS multa de 40%, aviso prévio, seguro-desemprego.

O empregado mantém o FGTS depositado, mas não pode sacar (salvo aposentadoria ou outra hipótese da Lei 8.036/1990).

Súmula 171 do TST (férias proporcionais e justa causa)

Antes da CF/88: justa causa não dava direito a férias proporcionais. Após CF Art. 7º XVII: férias proporcionais devidas mesmo em justa causa, em alguns casos.

Atualmente: a posição é que a justa causa exclui as férias proporcionais (Súmula 171 TST mantida). Mas há divergência. Em provas, prevalece a posição de que NÃO recebe férias proporcionais.

Aplicação prática da justa causa

O empregador deve, em regra:

1. Identificar a falta concreta.
2. Apurar a autoria.
3. Aplicar gradação prévia (advertência, suspensão), salvo em faltas extremas.
4. Aplicar a justa causa de forma imediata após o conhecimento.
5. Comunicar formalmente ao empregado.
6. Pagar verbas devidas em prazo legal (10 dias - Art. 477 §6).
7. Anotar a baixa na CTPS.

Reversão da justa causa em juízo

O empregado pode questionar a justa causa em ação trabalhista. Se reconhecida a falta da justa causa, a rescisão é convertida em dispensa sem justa causa, com pagamento de todas as verbas correspondentes.

Ônus da prova da justa causa: do EMPREGADOR (princípio da primazia da realidade + Súmula 212 TST sobre continuidade do vínculo).

Bate-papo com o Seu Teoffilo

A justa causa do empregado é tema sensível. O ônus da prova é do empregador. O princípio da continuidade favorece o empregado. A jurisprudência exige rigor: tipicidade, gravidade, imediatidade, proporcionalidade. Quem aplica justa causa sem cumprir os requisitos perde a ação trabalhista posterior.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

6 Justa causa do empregador - rescisão indireta (Art. 483 CLT)

As 5 hipóteses do Art. 483

Detalhamento das hipóteses (a a g)

• a) Serviços superiores às forças, defesos, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: o empregador exige conduta inadequada.
• b) Rigor excessivo: tratamento humilhante, vexatório, hostil.
• c) Perigo manifesto de mal considerável: ambiente inseguro, risco grave à integridade física ou moral.
• d) Não cumprimento de obrigações do contrato: hipótese mais ampla. Inclui salário não pago, FGTS não depositado, jornada irregular, descumprimento de cláusulas. É a hipótese mais aplicada na prática.
• e) Ato lesivo à honra ou boa fama: difamação, calúnia, injúria pelo empregador ou prepostos contra o empregado ou sua família.
• f) Ofensas físicas pelo empregador ou prepostos: agressão física, salvo em legítima defesa.
• g) Redução do trabalho por peça/tarefa: específica para empregados que ganham por produção.

Procedimento

O empregado pode (Art. 483 §3º):

• Se afastar imediatamente do serviço, alegando justa causa do empregador, e ajuizar ação de rescisão indireta.
• Continuar trabalhando e ajuizar ação. Esse é o caminho mais comum em casos de descumprimento de obrigações (alínea d).

O Raffinha confirma

São 7 alíneas (a a g) no Art. 483 caput. A doutrina às vezes fala em "5 hipóteses" porque algumas alíneas se relacionam (e e f sobre honra e ofensa física; a e d sobre obrigações). Mas o texto literal da CLT tem 7 alíneas. Memoriza.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

Verbas devidas na rescisão indireta

Equipara-se à dispensa sem justa causa. Empregado recebe TUDO:

• Saldo de salário.
• Férias vencidas e proporcionais com 1/3.
• 13º proporcional.
• FGTS depositado + multa de 40%.
• Aviso prévio (proporcional, conforme Lei 12.506/2011).
• Seguro-desemprego.
• Liberação para saque do FGTS.

Hipóteses mais comuns na prática

• Salário não pago: alínea d do Art. 483. Reiteração de atrasos = falta grave.
• FGTS não depositado: alínea d. Súmula 462 do TST: ônus de comprovação dos depósitos é do empregador.
• Assédio moral: alínea b (rigor excessivo) e alínea e (honra).
• Assédio sexual: alínea b e e. Lei 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) reforça proteção.
• Trabalho em condições insalubres sem EPI: alínea c.
• Alteração lesiva do contrato: alínea d.
• Transferência ilegal: alínea d.

Ônus da prova

Do EMPREGADO (que alega). Mas há atenuações:

• FGTS não depositado: ônus do empregador (Súmula 462 TST).
• Salário não pago: cabe ao empregador comprovar o pagamento.
• Carga excessiva, ambiente insalubre: prova testemunhal e pericial.

Indenizações adicionais

Em casos de assédio moral, sexual ou outras condutas graves, o empregado pode pleitear indenização por dano moral e material, em adição às verbas rescisórias da rescisão indireta.

Culpa recíproca (Art. 484)

Quando ambas as partes contribuem para a falta. Súmula 14 TST: as verbas são reduzidas à metade. Direito a 50% das verbas que receberia em uma rescisão sem justa causa. FGTS multa de 20% (metade dos 40%).

Aplicação rara na prática. Em geral, o juiz se decide por uma das partes.

Alerta do Examinador

Pegadinha frequente: na rescisão indireta, o empregado recebe apenas as verbas do pedido de demissão. ERRADO. Rescisão indireta equipara-se à DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. Empregado recebe TUDO (FGTS multa 40%, aviso, seguro-desemprego). Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 06

Súmula 14 do TST (culpa recíproca)

Súmula 32 do TST (abandono de emprego)

Súmula 462 do TST (ônus do FGTS)

Súmula 73 TST (justa causa e aviso prévio)

Justa causa do empregado durante o aviso prévio descaracteriza o direito ao aviso e suas consequências.

OJ 270 SDI-1 (PDV)

Cancelada após RE 590.415 STF (Tema 152). PDV firmado conforme requisitos gera quitação ampla.

Súmula 276 do TST (aviso prévio - renúncia)

O direito ao aviso prévio é IRRENUNCIÁVEL pelo empregado. O pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio não exime o empregador de pagá-lo, salvo comprovação de obtenção de novo emprego.

Súmula 380 TST (cipa)

O membro de CIPA goza de estabilidade desde o registro de candidatura até 1 ano após o término do mandato. Reconhecimento posterior pelo empregador não afasta a estabilidade já adquirida.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

As súmulas do TST sobre rescisão são instrumentos práticos do dia a dia. A Súmula 14 (culpa recíproca - 50%), a 32 (abandono - 30 dias), a 462 (FGTS - ônus do empregador), a 276 (aviso prévio irrenunciável). Decorá-las dá vantagem em qualquer prova trabalhista.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

7 Verbas rescisórias - tabela mestre

Tabela por modalidade

Cálculo do saldo de salário

Salário do mês ÷ 30 × dias trabalhados no mês. Exemplo: salário R$ 3.000, rescisão no dia 20 do mês = R$ 3.000/30 × 20 = R$ 2.000.

Cálculo das férias proporcionais

(Salário ÷ 12) × meses trabalhados no período aquisitivo + 1/3 constitucional. Exemplo: salário R$ 3.000, 6 meses trabalhados = (3.000/12) × 6 = R$ 1.500 + 1/3 (R$ 500) = R$ 2.000.

Cálculo do 13º proporcional

(Salário ÷ 12) × meses trabalhados no ano. Mês com 15 dias ou mais = 1 mês completo.

Coach Jeff, macete

Decora a tabela mestre. Em prova: "qual a verba devida em X modalidade?". Tem que saber de cabeça. Sem justa causa = TUDO. Justa causa do empregado = quase nada. Pedido = quase tudo, sem multa FGTS e seguro. Indireta = TUDO. Distrato = METADE de aviso e multa.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

Prazo para pagamento (Art. 477 §6 CLT)

Prazo único de 10 dias contados do término do contrato. Antes da Reforma havia regras diferentes para aviso trabalhado e indenizado.

Multa do Art. 477 §8º

Em caso de inadimplemento (não pagamento no prazo), o empregador deve pagar ao empregado:

• Multa em favor do empregado: 1 salário do empregado.
• Multa administrativa: ao MTE (variável).

Súmula 462 do TST: a multa do Art. 477 §8 é devida mesmo se a relação de emprego só foi reconhecida em juízo posteriormente.

Multa do FGTS (Lei 8.036/1990)

• 40%: dispensa sem justa causa, rescisão indireta.
• 20%: distrato, força maior, culpa recíproca.
• 0%: pedido de demissão, justa causa do empregado, morte do empregado.

Calculada sobre o saldo total do FGTS depositado durante o contrato (incluindo correções).

Aviso prévio (Lei 12.506/2011)

Estudado no Módulo 8. Regra: 30 dias para até 1 ano de serviço, mais 3 dias por ano completo, até o máximo de 90 dias.

Quitação na rescisão (Súmula 330 TST)

A quitação dada na rescisão (TRCT) tem eficácia liberatória RESTRITA às parcelas especificadas. Outras parcelas podem ser pleiteadas em ação trabalhista posterior.

Homologação rescisória

Antes da Reforma: obrigatória para empregados com mais de 1 ano (Art. 477 §1, redação anterior). Após a Reforma: REVOGADA. Homologação é facultativa, salvo previsão em CCT/ACT.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O cálculo das verbas rescisórias é trabalho técnico do dia a dia trabalhista. Erros aqui custam caro. A multa de 1 salário (Art. 477 §8) é aplicada em série quando há inadimplemento. A Reforma simplificou o procedimento (extinguiu homologação obrigatória), mas mantém a obrigação de pagar no prazo de 10 dias.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 07

PIS/PASEP

Trabalhador inscrito tem direito ao abono salarial anual. Verificar enquadramento na Lei 7.998/1990.

Seguro-desemprego (Lei 7.998/1990)

Direito à parcelas de seguro-desemprego em caso de:

• Dispensa sem justa causa.
• Rescisão indireta (equiparada).
• Trabalho doméstico (LC 150/2015).

Requisitos:

• Para 1ª solicitação: 12 meses trabalhados nos últimos 18.
• Para 2ª solicitação: 9 meses trabalhados nos últimos 12.
• Para 3ª solicitação ou seguintes: 6 meses trabalhados.

Número de parcelas: 3 a 5, conforme tempo trabalhado.

Levantamento do FGTS (Lei 8.036/1990, Art. 20)

Hipóteses de saque:

• Dispensa sem justa causa.
• Rescisão indireta.
• Aposentadoria.
• Doença grave (próprio ou dependente).
• Compra de imóvel.
• Falecimento do trabalhador (saque pelos dependentes).
• Idade ≥ 70 anos.
• Permanência ≥ 3 anos sem depósito.
• Saque-aniversário (modalidade alternativa).

Encargos previdenciários e fiscais

Sobre as verbas rescisórias incidem:

• INSS empregado: alíquotas variáveis (de 7,5% a 14%) sobre salário e valores remuneratórios.
• IRRF: tabela progressiva sobre saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais (não isentos).
• Não incide sobre: aviso indenizado, FGTS multa, férias indenizadas (em algumas hipóteses), indenizações.

Alerta do Examinador

Banca cobra com precisão: na justa causa do empregado, NÃO recebe seguro-desemprego, NÃO recebe multa FGTS, NÃO recebe aviso prévio, MAS recebe FGTS depositado. ERRADO. Não recebe FGTS porque não pode sacar (salvo hipóteses específicas). O FGTS continua na conta vinculada, mas sem direito a movimentação rescisória. Cuidado.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

8 Aviso prévio (Lei 12.506/2011)

Conceito

Comunicação prévia da intenção de rescindir o contrato por prazo indeterminado. Visa permitir à outra parte buscar nova relação contratual (empregado: novo emprego; empregador: novo trabalhador).

Base legal

• CF/88, Art. 7º XXI: aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com no mínimo 30 dias.
• Lei 12.506/2011: regulamenta a proporcionalidade.
• CLT, Arts. 487 a 491: regras gerais.

Aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011)

Cálculo

• Até 1 ano: 30 dias.
• Acima de 1 ano: 30 dias + 3 dias por ano completo, até o máximo de 60 dias adicionais.
• Total máximo: 90 dias (após 21 anos de serviço).

Exemplos:

• 1 ano: 33 dias (30 + 3).
• 2 anos: 36 dias (30 + 6).
• 5 anos: 45 dias (30 + 15).
• 10 anos: 60 dias (30 + 30).
• 15 anos: 75 dias (30 + 45).
• 20 anos: 90 dias (30 + 60).
• 21 anos ou mais: 90 dias (limite).

O Raffinha confirma

Aviso prévio proporcional: 30 dias + 3 dias por ano (acima de 1 ano), até MÁXIMO de 90 dias. Lei 12.506/2011. Decora.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 08

Aviso prévio trabalhado

Empregado trabalha durante o período do aviso. Tem direito a:

• Redução de jornada de 2 horas/dia ou 7 dias corridos no final (Art. 488 CLT) - opção do empregado.
• Recebimento normal do salário no período.
• Cômputo do tempo para fins de proporcionais.

Aviso prévio indenizado

Empregador paga o valor correspondente ao período do aviso e libera o empregado imediatamente. Tem direito a:

• Pagamento do aviso (incluindo proporcionais sobre o aviso).
• Cômputo do tempo do aviso para fins de aposentadoria, indenização, anotação na CTPS.

Aviso prévio cumprido pelo empregado (pedido de demissão)

Empregado deve comunicar com 30 dias (mínimo). Pode trabalhar durante o aviso ou indenizar o empregador pelo período não cumprido.

Atenção: se o empregado consegue novo emprego durante o aviso prévio dado pelo empregador, pode optar por não cumpri-lo (com a comprovação). Súmula 276 TST.

Súmula 276 TST

Aviso prévio na justa causa

Justa causa do empregado: NÃO há aviso prévio. Justa causa do empregador (rescisão indireta): há aviso prévio (em equiparação à dispensa sem justa causa).

Aviso prévio no distrato (Art. 484-A)

Pago pela METADE. Se aviso é de 30 dias, distrato paga 15.

Aviso prévio em culpa recíproca (Art. 484)

Súmula 14 TST: empregado tem direito a 50% do valor.

Bate-papo com o Seu Teoffilo

O aviso prévio é instituto antigo que ganhou nova dimensão com a Lei 12.506/2011. A proporcionalidade de até 90 dias dá relevância. Quem trabalha 20 anos ou mais tem direito a 90 dias de aviso. Esse é instrumento de proteção ao tempo de serviço acumulado. Conhecer o cálculo é essencial.

Mapa mental

Contrato de Trabalho: alteração, suspensão, rescisão. Imprima, fixe na parede, revise antes da prova.

Revisão relâmpago

Vinte pontos para revisar antes da prova. Decorados, garantem pontuação no tema.

1. Art. 442 CLT: contrato é acordo tácito ou expresso. Pessoalidade, subordinação, onerosidade, habitualidade, pessoa física.
2. Art. 443 CLT: contrato por prazo indeterminado (regra). Determinado (exceção): natureza/transitoriedade, atividade transitória, contrato de experiência (90 dias).
3. Art. 445 CLT: prazo máximo 2 anos. Prorrogação uma vez (Art. 451).
4. Art. 468 CLT: alteração exige mútuo consentimento + ausência de prejuízo. Cumulativos.
5. Art. 468 §2 (Reforma): gratificação de função NÃO se incorpora, independente do tempo.
6. Art. 469 CLT: transferência vedada sem anuência. Hipóteses: cargo de confiança, cláusula contratual, extinção do estabelecimento, necessidade do serviço (com adicional 25% se provisória - Súm. 43 TST).
7. Suspensão: SEM salário, SEM cômputo. Interrupção: COM salário, COM cômputo.
8. Auxílio-doença: até 15º dia INTERRUPÇÃO (empresa); a partir do 16º SUSPENSÃO (INSS). Súm. 282 TST.
9. Art. 473 CLT: faltas justificadas (2/3/5 dias para falecimento/casamento/nascimento).
10. Art. 482 CLT: 13 hipóteses de justa causa do empregado (a a m).
11. Justa causa empregado: recebe APENAS saldo, férias vencidas + 1/3, salário-família. Sem FGTS multa, sem aviso, sem seguro.
12. Art. 483 CLT: 7 alíneas (a a g) de justa causa do empregador (rescisão indireta).
13. Rescisão indireta: equipara-se à dispensa sem justa causa. Empregado recebe TUDO.
14. Distrato (Art. 484-A): aviso e multa FGTS pela METADE. Demais verbas integrais. Movimenta 80% FGTS. Sem seguro-desemprego.
15. Culpa recíproca (Art. 484 + Súm. 14 TST): verbas reduzidas a 50%. FGTS multa 20%.
16. Art. 477 §6 CLT: pagamento em até 10 DIAS após término. Multa de 1 salário se atraso (§8º).
17. FGTS multa: 40% (sem JC, indireta), 20% (distrato, força maior, culpa recíproca), 0% (JC empregado, pedido demissão).
18. Aviso prévio (Lei 12.506/2011): 30 dias + 3 dias por ano completo. MÁXIMO 90 dias.
19. Súm. 276 TST: aviso prévio é IRRENUNCIÁVEL pelo empregado; salvo comprovação de novo emprego.
20. Súm. 32 TST: abandono de emprego configurado em 30 dias após cessação do benefício previdenciário sem justificação.

Prof. Affonsinho explica, Módulo 99

Questões comentadas

Dez questões, formato de banca, com comentário detalhado. Cobertura distribuída entre os oito módulos.

Como usar este bloco

Cubra o gabarito. Resolva. Leia o comentário item por item. Anote o que errou. Volte ao módulo. Refaça em uma semana.

Q1

Questão 01 · Comentada

Enunciado. Sobre a alteração do contrato de trabalho prevista no Art. 468 da CLT, é correto afirmar:

1. A) as alterações contratuais são sempre lícitas, em razão do poder diretivo do empregador.
2. B) as alterações contratuais só são lícitas por mútuo consentimento e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente.
3. C) qualquer alteração contratual é lícita, desde que o empregado expresse consentimento, ainda que com prejuízo.
4. D) as alterações contratuais foram totalmente liberadas pela Reforma Trabalhista de 2017.
5. E) o Art. 468 da CLT aplica-se exclusivamente aos contratos por prazo determinado.

Gabarito: B

Prof. Affonsinho comenta

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Conhecimento literal do Art. 468 caput.

• A errada: o jus variandi tem limites. Art. 468 CLT exige consentimento + ausência de prejuízo.
• B CORRETA Art. 468 caput: exatamente. Mútuo consentimento + ausência de prejuízo. Cumulativos. Cláusula infringente é nula.
• C errada: consentimento NÃO basta. Precisa também AUSÊNCIA DE PREJUÍZO. Os dois requisitos são cumulativos.
• D errada: a Reforma alterou o Art. 468 §2 (gratificação de função não se incorpora), mas o caput continua plenamente vigente.
• E errada: aplica-se a TODOS os contratos, indeterminados e determinados.

Tese central: Art. 468 CLT (inalterabilidade contratual lesiva). Dois requisitos cumulativos: mútuo consentimento E ausência de prejuízo direto ou indireto. Cláusula infringente é nula.

Q2

Questão 02 · Comentada

Enunciado. Sobre as hipóteses de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho, é correto afirmar que, no auxílio-doença concedido pela Previdência Social, os primeiros quinze dias são considerados interrupção do contrato (com pagamento do salário pelo empregador), e a partir do décimo sexto dia o contrato é suspenso (sem salário do empregador, com benefício previdenciário pago pelo INSS), conforme o Art. 476 da CLT e a Súmula 282 do TST. (Certo / Errado)

Gabarito: Certo

Prof. Affonsinho comenta

Distinção clássica entre suspensão e interrupção no auxílio-doença. Súmula 282 TST.

• Até 15º dia interrupção: empresa paga o salário. Cômputo de tempo de serviço. FGTS é depositado.
• A partir do 16º dia suspensão: INSS paga o auxílio-doença. Sem salário do empregador. Em regra, sem cômputo (salvo auxílio-acidente).
• Súm. 282 TST consolidada: consolida a distinção entre os 15 primeiros dias (interrupção) e o restante (suspensão).
• Tese da assertiva correta: captura corretamente a distinção legal.

Tese central: Auxílio-doença: até 15º dia = INTERRUPÇÃO (empregador paga). A partir do 16º = SUSPENSÃO (INSS paga). Súmula 282 TST.